组织公民行为 综述
论组织公民行为作用机制
类 角 色 内行 为 ， 织 只 能算 是 一 个 脆 弱 的 决 策 与 行 为所 影 响 的 同事 ， 告 知 同事 将 对 待 时 ， 工 会 产 生 回报 的 心 理 ， 组 织 组 并 员 而 社 会 系 统 ， ａ ｍ ｎ＆ Ｏｇｎ也 认 同 该 想 会 因 自 己的决 定 或 行 为而 受 何 影 响 ， 意 公 民行 为 则是 员工 最 能 自我 掌 控 的部 分 ， Ｂｔ ａ ｅ ｒ ａ 愿 法 ， Ｋ ｔ 所 提 出 的第 三 种 行 为称 为“ 将 ａ ｚ 组 与 同事 一 同协 商 解 决 办法 。 织 公 民行 为 ” 。所 谓 的组 织 公 民行 为 仍 未 而 言 有 益 于 组 织 运 作效 能 的 员工 自发 性 被 组 织 的 正 式薪 酬 制 度 所 承 认 ， 是 整 体 与 挫折 而 毫 无 怨 言 。 但
不 需 要 任 何额 外 的投 入 即 能 轻 易做 到 。 这
３运动 家精神 ： 、 能忍受工作上 的不便 些 行 为 包 括 对 于 本 身 工 作 职 责 更 为 经 济
努 力 、 自动 自发 地 协 助 其 他 成 员 完 成 工 ４ 勤勉 尽 职 ： 员 工 在某 些 角 色 行 为 作 ， 、 指 等等 。 在此基础下， 研究结果证实员工 知 觉 与 分 配正 义 知 觉 、 领 导 者 支 持 行 为 、 个 人 特 质取 向则 主 张 员 工 的 组 织 公 民 行 为 ， 实 际上 反 应 了 员 工 乐 于 助人 、 易
作用的。 尽管 产 权 的明 确 界 定与 市 场 参 与 了加 大 对 不 讲信 用 行 为 的 惩 罚 力度 外 ， 就 履 行 裁 判 员 的职 能 ，通 过 界 定 和 保 护 产 者 的 诚 实守 信 是 正 相 关 的 ， 人 们 的 交 易 需要 加 强 道德 建 设 ， 全 社 会 形 成 一 个 以 权， 但 在 建立符合国际惯例的市场经济体制与 行 为 不可 能 全 部 由产 权 来 界定 ， 因 在 于 讲 信用 为 荣 、 讲 信 用 为 耻 的氛 围 ， 厂 公平竞争 的市场秩序。再 次， 原 不 用 通过机构改 产 权 界 定是 需 要 花 费成 本 的 ， 有 些 场 合 商 内 心 的 职 业 道 德 和 对 消 费 者 利 益 的 尊 革建立一个精简、 在 高效和廉洁的政府服务
大学生组织公民行为研究
行了调查和分析。
结论
主要发现
研究发现，大学生在校园生活中表现出的组织公民行为程度较高，但也存在一些问题，如部分学生缺 乏责任感和参与意识。同时，研究发现，组织公民行为与学生的学业成绩和综合素质之间存在显著正 相关。
意义
研究结果对于提高大学生的综合素质和促进校园文化建设具有重要意义。学校可以采取措施，如加强 学生教育、优化组织氛围等，来促进民行为产 生积极影响。
3
不同年级、专业和家庭背景等因素对大学生组 织公民行为产生影响。
大学生组织公民行为的影响因素分析
个人特质
大学生个人的性格、价值观、自我概念等特质 对组织公民行为产生影响。
组织特征
组织的文化、氛围、领导风格等特征对大学生 组织公民行为产生影响。
03
研究方法与数据来源
研究方法
问卷调查法
通过设计问卷，对大学生进行调查，了解他们对组 织公民行为的态度和看法。
观察法
观察大学生在组织中的表现，对他们的行为进行记 录和分析。
案例研究法
对大学生组织公民行为的典型案例进行分析，深入 了解其背后的原因和影响。
数据来源
01
02
03
大学生样本
教师与辅导员反馈
定义
大学生组织公民行为是指大学生在校园生活中表现出的自愿的、有益 于组织或团体的行为。这些行为通常包括积极参与活动、帮助他人、 遵守规则等。
影响因素
研究表明，大学生的组织公民行为受到多种因素的影响，包括个体的 性格特质、组织氛围、社会文化等。
03
研究方法
本研究采用问卷调查法，以某大学为样本，对大学生组织公民行为进
社会环境
校园文化、家庭和社会环境对大学生组织公民行为产生影响。
强制性组织公民行为研究概述
强制性组织公民行为研究概述作者：邵思宇来源：《决策探索》2020年第08期【摘要】近年来，随着学术界对组织公民行为研究的不断发展，强制性公民行为得到了更多关注。
强制性公民行为研究有益于组织公民行为内涵的重新界定与补充，并对于解决当代企业无偿加班、缓和劳资关系等问题有着现实意义。
本文通过对已有文献的梳理，对强制性公民行为的内涵、影响因素、后果进行了综述，并分析了强制性公民行为研究的基本状况。
【关键词】强制性组织公民行为;影响因素;后果一、强制性公民行为的内涵强制性组织公民行为又称强制性公民行为（CCB），是在对组织公民行为（OCB）研究过程中衍生出的概念。
相较于传统组织公民行为研究中着重强调对组织绩效的正面作用，一些学者开始对组织公民行为的负面效应进行探索，强制性公民行为研究便是其中的重要成果之一。
组织公民行为概念演进的过程也是其内涵不断扩充的过程，同时为强制性公民行为的研究提供有益借鉴。
Organ首次正式提出组织公民行为时将其定义为“在组织正式薪酬体系中未得到明确或直接确认，有益于提高组织功能有效性的行为”，后来又将组织公民行为与“周边绩效”相联系，认为组织公民行为可以对任务绩效有促进作用;Van Dyne也认为组织公民行为是员工自发且可被察觉的积极性行为。
根据彭正龙（2010）的结论，以往研究中对自愿性的强调其实是间接承认了非自愿性的角色外行为可能也属于组织公民行为。
这一观点其实是对传统组织公民行为三个基本假设中利他性动机假设的质疑，后续研究者沿着这一思路进行了一系列探索，得出了有启示性的结论。
Tepper的研究表明组织公民行为也可能是由直接主管的虐待与剥削行为以及管理层或同僚的压力引起。
而上述研究都未能直接明晰地定义强制性公民行为以及其与传统组织公民行为的关系。
直至2006年，Vigoda提出了强制性公民行为的概念，即“员工感受到来自主体、客体及环境的压力，而被迫表现出的一种非自愿性的公民行为”，从而将非自愿的角色外行为也纳入到组织公民行为的研究中，为之后强制性公民行为的研究起到引领作用。
组织公民行为理论及其应用研究
组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
组织公民行为研究综述
为对组织绩效有重 要的影响 ， 因而近年来备受学者 和各类 组
织关注。
一
工 的工作职责无法清 晰界定 的情 况下 ， 促使员 工提高合作 的
意愿， 做 出超越 角色 的组织公 民行为 ， 从而有效 实现组 织 目
、
组织公 民行 为 的 内涵及 其理论 基础
（ 一） 组织公民行为的内涵 １ ９ ６ ４ 年 Ｋａ ｔ ａ 发表 的《 组织 行为学 的动 机基础》 的论文 中
３ ． 公平理论
提出， 一个 高效率 的组织 ， 员工需 要做到 三种行为 ： 第一 ， 维 挣Ｉ 生行为 ， 组织成员愿 意加 入并 且 留在组织 中； 第二， 顺从 性
行 ， 员工依照组织所规定 的行 为准则行事 ； 第三， 主动性行
为， 员工 能够 自发地为组织奉献心力 。 前两种行 为是组织所
作 任务和职 责的行 为 ； 第二， 组织公 民行为不存 在组织 形式 的奖惩 ； 第三， 组织公 民行为有利提高组织的绩效 。
（ 二） 组 织公 民行 为的基础理论 １ ． 合作 系统理论 Ｂ ａ ｍａ ｒ ｄ 是第一个将 组织结构 与人 类行为结合起来 研究 组 织理论 的学者 ， 在１ ９ ３ ８ 年提 出了合作 系统理论 。他指 出合 作 是整个社 会得 以正常运转 的前提条 件 ， 社会 的各 种组织 ，
Ｖｏ １ ． ２ ７ Ｎ ｏ ． ２ Ｆ ｅ ｂ ． ２ ０ １ ４
组 织公 民行 为研 究综 述
黄 冬 林
（ 闽南师范大学 ，福建 漳州 ，３ ６ ３ ０ ０ ０ ）
［ 摘
要］ 随着现代社会 的竞争加剧 ，组织不 断进行 变革 ，组 织结构也逐渐趋于扁平化 ，组织公 民行为也受到 了越来越 多
组织公民行为研究综述及展望
为 “ 成员 自愿表现出来的有利于组织有效运作的 顺从 。至今 ，已被 定义 过 的 Ｏ Ｂ特征 维度 多达 三 Ｃ
角色 外行 为 ” 。组织公 民行 为与组织 自发性 的相 同 十 多项 ，主要 有 二 维结构 、 四维 结构 、五维 结构 之处 是 “ 员 自愿 的行 为 ”和 “ 种行 为有 利 于 和七维 结构１ 成 这 ３ ］ 。西方如今最具代 表性 的七维 度 ：
关键词：组织公民行为 概念辨析 研 究综述
组 织 公 民行 为 （ｒａｉ ｔｎｌ ｉｚｎｈｐｂ— “ ｏｇｎｚ ｉ ａ ｃｉ ｓｉ ｅ 员工的 自主行为，没有直接或详细的在正式报酬 ａｏ ｔｅ
ｈｖ ｒ ａｉ 简称 Ｏ Ｂ ｏ Ｃ ）被 看作 是 组织 运作 的 “ 润滑 体系 中规定 ，能在整体上提高组织绩效 。自主性
组织相关的正面行为。也就是将 “ 公民组织行为”
定 义 为 一切 对 组 织有 益 的行 为 ，亦 即成 员角 色 内
（）角色外行为 １
色 内行 为 （ —ｒｌｂｈｖ ｒ 和 角色 外行 为 （ｘ ｉ ｏ ｅａｉ ） ｎ ｅ ｏ ｅ—
Ｋ ｔ 和 Ｋ ｈ （９６ ａ ｚ ａｎ １６）把工作绩 效区分为角 与角 色外 的正 向行 为 。 ｔ —ｏ ｅａｉ ） ｒ ｒ ｅ ｈｖ ｒ。显然 ，区分这两种行为的标准 ａ ｌｂ ０
工作满意度与组织公民行为关系研究
工作满意度与组织公民行为关系研究一、本文概述随着社会的发展和组织形态的不断变革，工作满意度与组织公民行为之间的关系逐渐成为管理学和组织行为学领域的研究热点。
本文旨在探讨工作满意度与组织公民行为之间的内在联系，分析影响这种关系的因素，以及这种关系对企业组织效能和员工个人发展的影响。
本文首先对工作满意度和组织公民行为的概念进行界定，明确研究范围。
接着，通过文献综述的方式，梳理国内外关于工作满意度与组织公民行为关系的研究现状，找出研究的不足和需要进一步探讨的问题。
在此基础上，本文提出研究假设，构建理论模型，以实证研究的方法探讨工作满意度与组织公民行为之间的关系。
本文的研究方法主要包括问卷调查、数据分析等。
通过收集大量的实证数据，运用统计分析软件对数据进行分析处理，揭示工作满意度与组织公民行为之间的关系及其影响因素。
本文的研究结果对于提高员工的工作满意度、激发组织公民行为、提升组织效能具有重要的理论和实践意义。
同时，本文的研究也有助于丰富和完善工作满意度与组织公民行为关系的理论体系，为未来的研究提供有益的参考。
二、文献综述随着组织行为学研究的深入，工作满意度与组织公民行为之间的关系逐渐成为研究的热点。
工作满意度是指员工对工作本身及其环境的一种态度，反映了员工对工作的积极或消极感受。
而组织公民行为则是指员工在工作中展现出的超出角色要求的行为，这些行为有助于提升组织的整体效能。
早期的研究主要关注工作满意度与组织公民行为之间的直接关系。
例如，Organ（1988）提出，高工作满意度的员工更有可能表现出组织公民行为，因为这些行为能够增强他们的自我价值和成就感。
这一观点得到了许多研究的支持，如Podsakoff等人（1990）的研究发现，工作满意度与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。
随着研究的深入，学者们开始关注到其他可能影响两者关系的因素。
例如，领导风格、组织文化、工作特性等都可能对工作满意度和组织公民行为产生影响。
公民道德的活动总结
公民道德的活动总结
一、活动概述
本月，我单位围绕“弘扬社会主义核心价值观，提升公民道德素养”主题，组织了一系列丰富多彩的公民道德宣传活动。
活动旨在进一步强化公民的社会责任感和公德心，推动形成向上向善的良好社会风尚。
二、活动内容与实施
1. 主题讲座与研讨会：我们邀请了专家学者就公民道德规范进行专题讲座，并组织各社区、企事业单位开展公民道德建设研讨会，通过理论学习和案例分析，提高公众对公民道德的认识和理解。
2. 公益活动实践：组织志愿者走进社区、学校、公园等公共场所开展志愿服务活动，如环保清理、敬老爱幼、交通引导等，使参与者在实践中体验和践行公民道德。
3. 公益广告宣传：利用各类媒体平台发布公民道德公益广告和微电影，通过鲜活生动的事例传递尊老爱幼、诚实守信、见义勇为、敬业奉献等公民道德要求。
4. 公民道德模范表彰：举办公民道德模范评选活动，对在日常生活中积极践行公民道德，做出突出贡献的个人或团体给予表彰，以此树立典型，传播正能量。
三、活动成果与影响
本次公民道德宣传活动覆盖面广，参与度高，取得了显著的社会反响。
不仅增强了广大公民的道德观念和责任意识，也有力地促进了社区和谐稳定、人际关系融洽。
同时，通过各类媒体报道和社交网络传播，活动影响力进一步扩大，提升了
全社会共同参与公民道德建设的积极性。
四、总结与展望
虽然本次活动取得了一定成效，但在活动策划、执行及后续效果跟踪等方面还存在一定的提升空间。
未来我们将继续深化公民道德教育，创新活动形式，加大宣传力度，让公民道德深入人心，成为每一位公民自觉遵循的行为准则，共同营造一个崇德向善、文明和谐的社会环境。
组织公民行为的研究现状
组织公民行为的研究现状摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。
本文在对现有文献进行梳理的基础上，对国内外组织公民行为的研究进行了综述，包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具，前因变量和结果变量，并在此基础上探讨未来的研究方向。
关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”（OCB）这一概念，在二十多年的时间里，学术界对于组织公民行为的研究日益深入，取得了丰富的研究成果。
本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍，并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。
1、组织公民行为的概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。
1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空壳[1]。
Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。
1964年，Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自发行为，包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[2]。
而后，Katz和Kahn （1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关键因素[3]。
Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将这种自发行为定义为“公民行为”，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为[4]。
1988年，Organ正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。
公民道德宣传活动的总结
公民道德宣传活动的总结一、活动背景和目的近年来，社会上出现了很多不良现象和道德失范的问题。
为了引导公民重视道德修养，树立正确的人生价值观，加强社会责任感和公民意识，我们组织了一场公民道德宣传活动。
本次活动的目的是提高公民的道德水平，推动社会和谐发展，共建美好社会。
二、活动内容和方式1. 宣传素材准备为了开展宣传活动，我们从各个渠道搜集了相关的宣传素材，包括道德故事、身边模范人物的事迹、道德宣传海报等。
这些宣传素材为我们提供了有力的支持，帮助我们向公众传播正确的道德观念。
2. 宣传媒体选择我们选择了多种宣传媒体进行宣传，包括社区广播、电视台、报刊杂志、网络等。
通过多种媒体的宣传，我们能够覆盖更广泛的受众群体，提高宣传的效果。
3. 宣传形式和方式为了吸引公众的关注和参与，我们采用了多种宣传形式和方式。
包括举办道德讲座、组织道德主题论坛、举办道德分享会、策划道德教育活动，等等。
这些形式和方式让公民有机会了解正确的道德观念，参与进来，积极改变自己的思想和行为。
三、活动成果和效果1. 提高了公民的道德水平通过宣传活动，我们向公众传播了正确的道德观念，引导公民树立正确的人生价值观。
有许多公民在活动中受到启发，逐渐认识到道德的重要性，开始自觉地追求高尚品德，良好行为习惯。
2. 增强了社会责任感和公民意识活动通过举办道德讲座、论坛等形式，引导公民认识到自己的社会责任，提醒他们要积极参与社会事务，为社会和谐发展贡献自己的力量。
许多公民在参加活动后，开始关注社会问题，积极参与公益事业，展现了良好的公民素质。
3. 倡导了社会正能量活动通过宣传素材的选择和宣传媒体的运用，传播了正能量，让公众认识到正直、诚信、友善等道德的重要性。
活动引导了公众树立正确的价值观，传递了积极向上的信息，对社会的道德建设起到了积极推动作用。
四、活动中的不足和改进措施1. 宣传素材的准备和选择还需要继续改进，更多地关注公众的需求和兴趣，提供更多贴近生活的道德故事和例子。
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组织公民行为综述1、序言：贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。
他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。
它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。
由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。
2、综述切入This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ①whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.②An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ①以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
3、综述主题：social exchange影响公民组织行为的因素有很多，主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺和领导支持等。
在影响公民组织行为的因素中，部分因素可概括为社会的因素。
社会改变对于公司企业领导人来说也是一个重大的影响因素。
以social exchange为切入点，阐述其作为自变量，以及结果与影响。
This study takes a dynamic multilevel approach to examine how the relationship between an employee's job satisfaction trajectory （轨道，轨线）and subsequent （随后的） turnover（营业额，翻覆） may change depending on the employee'sunit's job satisfaction trajectory and its dispersion. Analyses of longitudinal multilevel data collected from 5,270 employees in 175 business units of a hospitality company demonstrate a significant three-way interactive effect of unit-level job satisfaction trajectory and its dispersion and individual job satisfaction trajectory on individual job exit. In particular, in the presence of a negative unit-level job satisfaction trajectory and low dispersion, a positive change in individual-level job satisfaction does not affect the odds of a person leaving an organization. Put differently, an employee's being out of step with prevailing unit-level attitudes appears to alter the relationship between his or her job satisfaction trajectory and turnover propensity. Further, unit-level job-satisfaction change and its dispersion jointly influence the overall turnover rate in a unit. The results indicate unit-level and individual-level job satisfaction trajectories have unique multilevel influences on turnover above and beyond static levels of job satisfaction. Accounting for these dynamics substantially increases the explained variance in turnover behavior. The findings increase understanding of the job satisfaction–turnover link over time and across levels.③relationship between an employee's job satisfaction trajectory and subsequent turnover这些改变最终都是源于society exchange。
由于社会的改变，被雇佣者即员工，对待自己的工作的态度以及情感发生改变，由此产生的对自己工作的满意度对随后的绩效产生影响。
根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识、公民美德。
利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。
有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。
Podsakoff和Mackezie （2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。
5、对传统组织公民行为的质疑从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。
传统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。
在企业的实际运作中，组织公民行为果真如此吗？一、组织公民行为是角色外行为？近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。
首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色外行为，如人们较为公认的Organ（1988）的五因素结构中的尽职行为。
其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。
另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。
Lam，Hui，Law（1999）[5]就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。
例如，要求企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建议等。
由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。
如Williams和Anderson（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。
Morrison（1994）]则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。
由此看来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。
二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。
组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。
Hui，Lam和Law（2000）发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。
但是获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。
可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。