企业员工组织公民行为影响因素的研究
组织公民行为、工作绩效和员工离职的关系研究
充 实 自己， 完善 自己 ， 使 自己 的 潜 力充 分 发 掘 出来 。 越 是高 层 次 的 人 才， 这 种 需 求更 为 迫 切 。 它 是 激发 职 工 的工 作 兴趣 、 提 高 员 工素 质、 规 划 员工 的 职 业 生 涯 、 以便 达 到 成 为 职 业 行 家 能 手 的 过 程 。 因此 ， 企 业 应 满 足 员 工 的 这 种 自尊 和 自我 实 现 需 要 ， 这 样 才 能 激 发 员工 深 刻 而 又 持 久 的 工 作动 力。 人 力 资 源 管 理 者应 结 合 员工 的 岗位 需 求 ， 以切 实 帮助 和 提 高 员 工 工作 技 能 为 目的 ， 推 荐 参 加 学 历的提 升、 等级证书 的考试学 习、 到高 校 进 修 深 造 、 到先进单位 脱 产 学 习、 出 国培 训 等 激 励 措 施 。 给 员工 提 供 一 些 优 惠 的 政 策 和
５ ． 培 训激励 法。 当今世 界日 趋信息化、 数字化 、 网络化， 知识
更 新速度迅 猛加快， 员 工知 识 结 构 老 化 现 象 日益 突 出 。 他 们 虽 然
在 实 践 中不 断 丰 富 和 积 累 大 量 的 知 识 。 但 是， 仍 需 要 渴求 不 断 的
依 据激励理论 ， 结合企业实际特点， 选择 适合的激励机制 ， 引导
２ ． 竞争激励 法。 适度的竞争机制可 以使员工有一种危机感和
紧 迫感 ， 促使 员 工 更 好 地 发 挥 主 观 能 动 性 ， 激 发 企 业 活 力。 在 企 业 实 现 竞 争 激 励 的 同 时一 定 要 配 合 使 用 内部 提 升 激 励 ， 它 可 以有 效 地 激 励 员 工 对企 业 的责 任 感 ， 提 升 员工 的 主 人 翁 地 位 ， 为企 业 发 展 献 计 献 策 。同时 也 可 以 给 领 导 岗位 补 充 新 鲜 血 液 ， 形成 “ 不 称 职 领 导 有 危机 感 ， 平 庸 领 导 有压 力感 ， 优秀领导有成就感” 。
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
．
研究 方 法 的形成 及作 用机制 等 问题 还有 待 进 一步 证 实 。另外 ， 由于 １ 变量 测量 。为 了 避免 同方 法偏 差 。 本研 究设计 了两 文化 差 异导 致 人们 对 工作 的观 念 不 同 弓 起 了研 究 者 的关 种类 型的 问卷 一 种 问卷 是 由被 调查 企业 的领 导者进行 填 ｌ
、
注 ，各 国组织行 为 学界 对 Ｏ Ｂ跨 文 化 的研 究 也呈 现 逐年 写 的 即领 导层 ， 问卷 用 于 测量 这 些 领 导 对 其下 属员 工 Ｃ 该
．
主 蓄
暑 表 组公行及各 墨 织民为其个 Ｃ ｏ ｒ ｒ
姜蒙 尔相系 ａｎ 耋 皮逊关 ｒ ｅ ｓ 。
的 关 织 民 为的 究 ｆ— —＿ 有 组 公 行 研 ——－ 『
一管理 创新
一现 代管 理科 学
１ ２ ０ 第 ７期 １ ０ ９年 １
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
●解 志 韬 石 金 涛 祝 金 龙
摘要 ： 组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注， 组织行为学中的工业与组织心理 学、 力资源管理等学科 人 近年 来对 公 平问题 的兴趣 与 日俱 增 。 文章 旨探讨 组 织公 平对 员工组 织公 民行 为 的影 响 。 研 究对 上海 、 本 江西 、 浙江 等地 的 ｌ ０多家企 业进行 了调查 ， 发 放 问卷 ４ ７ 。为 了避 免 同方 法偏 差 ， 共 ２份 本研 究 采 用 了 “ 导 一 下属配 比研 究 ” 领 一 的方法 ， 将 领导及其对应下属进行配对调查 ， 最终共得到有效的配对数据 ２８ １ 条。研究结果表 明： 分配公平和程序公平对 ＯＢ有很 Ｃ 强的预测作用 ， 信息公平对 ＯＢ Ｃ 有一定 的预测作用 ， 而人际公平对 Ｏ Ｂ Ｃ 没有预测作用。 分配公 平、 程序公平和信息公平均 可以很好 的预测“ 认同组织” “ ，协助 同事” 责任意识” 和“ 。
企业社会责任对组织公民行为的影响研究
企业社会责任对组织公民行为的影响研究作者：何涛来源：《时代金融》2019年第26期摘要：企业社会责任对企业长久发展有意义，而员工作为企业的核心资源，其组织公民行为更是为企业发展做出了重大贡献。
从员工角度出发，企业履行社会责任能够提高他们的工作满意度，进而产生组织公民行为。
因此本文先综述了企业社会责任和组织公民行为这两个概念，对前人的研究做了梳理，在此基础上总结出了企业社会责任对组织公民行为的影响，讲明了企业社会责任的重要性，帮助企业家树立培养员工组织公民行为的意识。
关键词：企业社会责任 ;组织公民行为 ;企业发展企业社会责任是指企业在社会中承担的道德责任，关系到每一位利益相关者。
而组织公民行为是指员工在企业中产生的、与薪酬和职位要求无关的、有利于企业发展的行为。
随着市场的快速变化，员工对企业的很多贡献只依靠某一标准来衡量，其很多行为会间接影响到企业发展。
人力资源是企业的核心资源，员工也是重要的利益相关者，因此从员工角度出发的企业社会责任对组织公民行为的影响研究十分重要。
一、企业社会责任一个企业存在于社会之中，就必须遵守社会的规定和法则，承担社会赋予他的义务，企业也有责任和义务承担相应的社会责任，引导社会的健康发展。
自从企业社会责任这个概念被提出来到现在，对它的争论就一直存在。
目前，英国学者谢尔顿提出的概念被学术界普遍接受，他指出企业的发展不能只反应在利润上，还应该承担其应有的道德责任。
研究者们根据企业扮演的角色提出两种说法，一种说法认为企业的社会责任就是满足利益相关者的需求，包括股东和员工，并要在此基础上平衡企业内部和外部的关系;另一种说法认为企业的发展资源取自于社会，因此也应该承担社会责任，回报社会。
企业承担社会责任就意味着企业能够合乎伦理的对待利益相关者和整个社会。
企业社会责任的相关研究都是与企业在社会中扮演的角色、对社会的影响以及社会关系相关的。
从利益相关者的角度出发，企业对其获得的社会资源进行再分配，推动社会往积极健康的方向发展，进而提升利益相关者的利益，是企业的一项重要投资，也是企业获取竞争优势的重要资源。
一线服务员工组织公民行为影响因素的实证研究——基于顾客积极反馈的视角
终会 提 高整个组 织 的有 效 运作 ”１ ［ 。ＯＣ ］ Ｂ的具 体 形
式 有帮助新 职员 熟悉 工 作 、 自愿地 干 岗位 职责 以外 的事 等 。近 ２ Ｏ年来 ， 有关 组织公 民行 为 的研 究 一直 是组 织行为 学 的研 究 热 点 ， 但现 存 国 内外 研 究 大 都 是关 注非一线 服务 员工 （ 或销 售人 员 ） Ｏ Ｂ， 有 的 Ｃ 仅 的几 个针 对 一线 服务 员工 （ 销售 人 员 ） Ｃ 或 Ｏ Ｂ的研
怨、 流失 ） 服务员 工 行 为 （ 服 务 补救 、 客 挽 回） 对 如 顾
的影 响的研究 已经 比较 多 ， 关 于顾 客 积 极 反馈 对 而
服务员工 后续 行为 的影 响 的研 究 尚少 ， 因此本 文 研
究 中， 尚未有 把组织 之外 的环境 因素 （ 也 如顾客 的行
为） 作为前 导变 量 的研 究 出现 。这 与一 些 学 者关 于 非一 线员工 Ｏ Ｂ的 前 导变 量 的研 究 或 文 献 回顾 是 Ｃ
一
、
问题ห้องสมุดไป่ตู้的提 出
体 凝 聚力） 工作特 征 （ 任 务 常 规性 、 ， 如 岗位 级别 ） 以
及 领 导 特 征 （ 变 革 型 领 导 、 导 一 员 工 关 系 质 如 领
量 ）引。
组 织 公 民行 为 （ ｒ ａ ｉ ｔ ｎ ｌｃ ｉ ｎ ｈｐ ｂ — ｏｇ ｎｚ ｉ ａ ｉ ｚ ｓ ｉ ｅ ａｏ ｔｅ
美容师及其顾客 的实证研究 结果显 示 ： 客对服务质 量的积极 评价行为对 服务员工 在服务工 作 中的成 就感 顾
和服务员工感知被尊重具有显著 正向影 响 ， 并最终促进 服务员 工组织公 民行 为 ； 就对 服务员工组 织公 民行为 的相对影 响力而言 ， 顾客对服务质量的积极 评价行为所 具有的正 向作用远大 于顾客对 服务员 工 的关 系建 设
组织公民行为的影响因素研究
出组织有效运作依赖于员工 的三类行为 ，其中涉及员工 列 不 成 文 的 期 望 。 ｏｉ ｏ Ｒ ｂｎ ｎ和 Ｍｏ ｉ ｎ １９ ） 究 发 现 ， ｓ ｒｓ （９ ５ 研 ｒｏ 的 自发行为 ， 包括合作 的行为 、 护组织系统的行为和提 当员工认为雇主未履行其心理契约 的义务 ，其公民美德 保 高组织外 部形象的行 为等 。 随后 ， ａｎ Ｋ ｔ（９６ 提 出 Ｋ ｈ 、 ａ １６ ） ｚ 行为就会下降。 ｕｎ ｙ （０３ 通过 考察发现 心理契约 Ｔｒｌ 等 ２０ ） ｅ “ 织公 民 ” 组 的概 念 。 ａ ｍ ｎ Ｏ ｇｎ １８ ） 据 Ｋ ｔ的 的履行程度与员工行为存在正相关的关 系。 Ｂ ｔ ａ 和 ｒａ （９３ 根 ｅ ａ ｚ 随后 ， 学者余 观点 ， 将这种 自发 行为定义 为“ 民行 为” Ｏｇｎ １８ ） 琛 （０７ 年 做 了更 为 细致 的研 究 ， 为 心 理 契 约 的外 部 公 。 ｒ （９ ８ ａ ２０ ） 认 正式 将 组织 公 民行 为 （ｒ ｎ ａｏａ ｃｉ ｎｈｐｂｈｖ ｒ ｏｇ ｉ ｔｎｌ ｉ ｅｓｉ ｅａｉ ， 推 荐 和 内部 培 养 方 面 对 个 人 主 动 和 帮 助 行 为 的 Ｏ Ｂ有 ａｚｉ ｔ ｚ ｏ Ｃ ＯＢ Ｃ ）定义为组织正式的薪酬体 系中尚未得到 明确或者 预测作用 ；而工作支持和工作稳定对公 民美德方面具有 直 接的确认 ，但就整体而言有益 于组织运作 的总和 。 随 影 响 。 后 ，ｒａ （９７ 对 于 Ｏ Ｂ给 予 了重 新 定 义 ， 为组 织公 Ｏ ｇｎ １９ ） Ｃ 认 ④组织公平感 。 ｒ ｎ １８ ） Ｏ ｇ （９８ 认为如果组织给予员工 ａ 民行为是一种能够对组织的社会 和心理环境提供促进和 的 回报大于员工 的付 出，那么员工做一些职责之外 的行 增 强 的 行 为 ， 关 系 绩效 相 统 一 。 ｅ ａ （０４ 研 究认 为 为也是一种对 于组织的补偿 ；如果组织给予的回报小于 与 Ｂｒ ｎ２ ０ ） ｍ 组织公民行为是员工 自主决定的 ，不与特殊 的任务和工 员工 自身的付 出 ，那么就会通过减少做份外的工作来达 作 要求 相 关联 的 ， 以改善 消费 者 与组 织 员 工 关 系 、 高 到 一 种 公 平 感 。 后 ，ｎｖｋ 和 Ｏｇ （９６ 研 究 中 发 可 提 随 Ｋ ｏｓｙ ｒ ｎ ａ １９ ）
企业文化对组织公民行为的影响研究
企业文化对组织公民行为的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业不仅要关注自身的经济绩效，还需要重视组织内部的文化建设以及员工的行为表现。
其中，组织公民行为作为一种超越工作职责范围、自愿为组织做出贡献的积极行为，对于企业的发展具有重要意义。
而企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，对组织公民行为产生着深远的影响。
一、企业文化与组织公民行为的概念企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的、被全体员工所共同遵循的价值观念、行为准则、道德规范和企业精神等的总和。
它是企业的个性和特色的体现，反映了企业的经营理念、管理风格和发展战略。
组织公民行为则是指员工自愿做出的、不在正式工作要求范围内，但却有助于提高组织效能的行为。
这些行为包括主动帮助同事、提出建设性的意见、积极参与团队活动、为公司形象进行正面宣传等。
二、企业文化对组织公民行为的积极影响1、导向作用优秀的企业文化能够为员工指明工作的方向和目标，使员工清楚地知道企业所倡导的价值观和行为准则。
当企业文化强调创新、合作和客户导向时，员工更有可能在工作中展现出积极的组织公民行为，主动寻求创新的解决方案，与同事密切合作，以满足客户的需求。
2、凝聚作用良好的企业文化能够增强员工对企业的认同感和归属感，使员工感到自己是企业大家庭的一员。
在这种凝聚力的作用下，员工更愿意为了企业的利益而付出额外的努力，表现出更多的组织公民行为。
例如，在一个强调团队合作的企业中，员工会更积极地协助同事解决工作中的难题，共同为实现团队目标而努力。
3、激励作用积极向上的企业文化能够激发员工的工作热情和积极性，使员工在工作中获得满足感和成就感。
当员工认为自己的工作具有意义和价值时，他们会更愿意主动承担更多的责任，为企业做出更多的贡献。
例如，在一个鼓励员工自我发展和成长的企业中，员工会积极参加培训和学习活动，提升自己的能力，为企业创造更大的价值。
4、规范作用企业文化中的行为准则和道德规范能够对员工的行为起到约束和规范的作用。
有关影响组织公民行为因素的研究
的 日趋 激 烈 以 及 组 织 结 构 的 扁 平 化 ， 员 工 的 组 织 公 民行 为 越 来 越 为 企 业 领 导 者 所 重 视 ． 是 我 国对 这 一 领域 的研 究 尚 处 于起 步 阶 段 、 但 为此 ， 图找 出影 响 组 织 公 民 行 为 的 试
各 种 重 要 因素 ， 而 找 到 提 升 组 织 公 民行 为 的 途 径 从
到 消 除 这 种 不 公 平 感 ， 到 心 理 上 的 平 衡 ， 这 里 可 以看 …组 织 达 从 公 民行 为 好 比砝 码 ， 而组 织 环 境 可 以 决 定 砝 码 的增 加 或 者 减 少 ，
这 也 是 南组 织 公 民行 为 的 非 强 制 性 这 一 特 点 所造 成 的 。 南此 可
…现的问题时 ， 以降低组织的上训 成木 ； 可 音 当组织气氛融洽 、 人际
关 系 和谐 时 ， 以 降低 组 织 的管 理 成木 ， 组 织将 更 多 精 力川 存 技 可 使 术开 发方 面 ； ］处 处 维 护 组 织 彤 象 ， 以 降 低组 织 的宣 传 成本 ， 员 可
增 强竞 争 力。 南此 可 ， 研究 组 织公 民行 为有 着 十分 重要 的 意 义 。
第３ ５期
收 稿 日期 ： ０ ０ １ — ６ ２ １— ０ １
有 关 影 响 组 织公 民行 为 因素 的研 究
张瑞 琴 ， 苏 串 张
（ 山两 大 学 经 济 与 丁 商 管 理学 院 ， 山两 太 原 ，３０ ６ ０００ ）
摘
要： 近年 来， 员工组织公 民行 为的研 究受到 了学者们的广泛关注 ， 对 随着市场 竞争
行 为 的产 生 ， 如 ， 例 积极 维 护组 织 形 象 、 为企 业 提 ｍ合 理 化建 议 、 帮
员工关系对组织公民行为的影响研究
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｅ ｒｈ Ｒｅ
‘ 科技管理研究
２ １ ． 】 ０ ０ Ｎｏ １
文 章 编 号 ：１０ ７ ９ （００ １ — ２ ６— ３ ０ ０— ６５ ２ １ ）０ １ ０ ０ ０
子 ，而且他认为感情是其中最为重 要的。姜定 宇 （ ０５ 以 ２０ ） 杨国枢 （９ ３ １９ ）与杨 中芳 （０ １ 的理论为基础 ，提出了相 ２０ ） 应的三个维 度 （ 际情 感 、角色 义 务、利益 关 系） 测量 量 人
表。顾惊雷 （０ ６ ２０ ）认 为 ，企业 员 工 关 系维 度应 该包 括 私 交 ，合作 ，面子 ，信 任 ，长期 性 导 向和 互 惠几 个 维 度。如
光 国 （ ０６ 沿着费孝通 的 “ ２ｏ） 差序格局” 观点进一步细化关 系研 究 。 从 “ 序 格 局 ” 的 特 殊 主 义 观 点 来 看 ，关 系 指 涉 的 差 应该是基于特定标 准而形成 的人 际关 系 ，而非泛指 所有人与 人之间的互动关 系 （ 丽芳 ，２０ ） 周 ０ ６ 。由此 ，Ｊｃｂ １７ ） ａｏｓ（ ９９ 将关 系定义 为一种 “ 特殊 的连带 （ ａｔ ｕ ｆｔ ｅ ” ｐｒｃｌ ｓｃｔ ） 。金耀 ｉ ａ ｉｉ ｉ 基 （９ １ １８ ）将关系定义 为 “ 基于特 殊准则 的人 际关 系” 。关 系是建立 在 特殊 联 系 之上 的一 种 紧密 的 人 际关 系 （ ｓｉ Ｔｕ ＆ Ｆｒ ，１９ ） ｕ ＆ Ｇ ａｎ （９ ７ ａｈ ９ ７ 。Ｈ ｉ ｒｅ １９ ）认 为是 “ 个体 间具 有 直
员工关 系对组织公 民行为的影响研究
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工组织公民行为影响因素的研究
【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。
随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。
近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。
但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。
组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。
本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。
回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。
本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。
本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。
共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。
主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。
结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。
西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。
总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。
【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感
【学位授予单位】：华东师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2004
【分类号】：C936
【目录】：摘要6-7Abstract7-8第一章组织公民行为概述8-201组织公民行为研究的起源和发展8-102组织公民行为的概念内涵10-113组织公民行为的相近概念11-124组织公民行为的维度12-145中国背景下的组织公民行为维度14-176组织公民行为对组织绩效的影响作用17-20第二章组织公民行为影响因素研究综述20-301预测变量20-222态度变量对组织公民行为的预测作用22-262.1工作满意度22-263中介变量26-284调节变量28-30第三章研究构思与理论假设30-431研究构思总述30-312印象管理与组织公民行为关系的研究构思与理论假设31-333文化价值观与组织公民行为关系的研究构思与理论假设33-394责任感与组织公民行为关系的研究构思与理论假设39-415研究假设总结41-43第四章研究方法43-551被试43-452测量工具45-533研究程序53-544数据处理方法54-55第五章研究结果55-691变量的平均数、标准差、信度和相关矩阵55-572组织公平感对组织公民行为的回归分析结果57-583印象管理对组织公民行为的分层多元回归结果58-594文化价值观对组织公民行为的分层多元回归结果59-655责任感对组织公民行为的分层回归分析结果65-666人口统计学变量对组织公民行为的分层回归分析结果66-677不同评价源对组织公民行为评价的差异显著性检验67-69第六章讨论69-771公平感对组织公民行为的影响69-702印象管理对组织公民行为的影响703
文化价值观对组织公民行为的影响作用70-744责任感对组织公民行为的影响745企业性质对组织公民行为的影响74-756不同评价源的相关和差异757总讨论75-77第七章总结77-801研究意义772创新之处77-783局限之处784未来研究方向78-795总结论79-80参考文献80-90附录1:组织公民行为综合问卷90-93附录2:组织公民行为问卷93-95后记95 本论文购买请联系页眉网站。