组织行为学(上)课件 第五章 组织公民行为管理
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阶级意志
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
组织行为学(上)课件 第五章 组织公民行为管理
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第4 页
感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
ห้องสมุดไป่ตู้
第 12 页
1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
第5 页
三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第6 页
1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 13 页
2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
《组织公民行为》课件
团队合作
互助与支持
积极参与
员工积极参与和支持团队合作， 共同实现目标。
员工主动提供帮助和支持同事， 共同解决问题。
员工积极参与组织活动和社会 公益事业，展现社会责任感。
培养和促进组织公民行为的方法
1
奖励机制
2
通过奖励激励员工参与组织公民行为，
如表彰和晋升。
3
ห้องสมุดไป่ตู้
示范行为
领导者以身作则，树立组织公民行为 的模范形象。
《组织公民行为》PPT课 件
欢迎来到《组织公民行为》PPT课件！本课程将深入探讨组织公民行为的定 义、重要性、特征、培养方法以及其益处和影响。
组织公民行为的定义
组织公民行为是指在工作环境中，员工超出职责范围主动承担以组织利益为 导向的行为，包括帮助同事、合作团队和关心组织福利等。
组织公民行为的重要性
培训与教育
提供相关培训和教育资源，增强员工 意识和技能。
组织公民行为的益处和影响
1 团队协作
2 组织声誉
促进团队协作和凝聚力， 增强工作效率。
树立良好的组织形象和 口碑，吸引优秀人才。
3 员工满意度
提升员工满意度和工作 动力，减少员工离职率。
总结和结论
通过学习和实践组织公民行为，我们能够构建积极健康的工作环境，提升团队效能，同时获得可持续发 展的组织成就。
组织公民行为不仅提升团队合作和工作效率，还有助于营造积极的工作氛围、增强员工满意度和降低员 工离职率。
组织公民行为的特征和要素
自愿性
员工自愿参与并投入到组织公民行为中。
超出职责
组织公民行为超越岗位职责，关注整个团队和组织的利益。
以下标准
员工根据组织公民行为的标准行事，如诚信、合作和奉献。
完整版组织行为学讲义ppt课件
簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
.E' oAtFt
·l tOK Y U G
.M EX
N
A
-A
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
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.M EX
N
A
-A
《组织公民行为》课件
《组织公民行为》ppt课件
目录
• 组织公民行为概述 • 组织公民行为的类型 • 组织公民行为的影响因素 • 如何提升组织公民行为 • 组织公民行为与组织绩效的关系 • 案例分析
01
组织公民行为概述
定义与特点
定义
组织公民行为是指在组织正式的 薪酬体系中未明确规定，但能够 对组织或个人产生积极影响的自 觉、自发的个体行为。
领导风格
01
02
03
变革型领导
变革型领导风格能够激发 员工的内在动机和自我发 展，从而促进组织公民行 为的表现。
服务型领导
服务型领导关注员工的需 要和发展，通过提供支持 和资源来促进员工的组织 公民行为。
情境领导
根据员工的成熟度和需求 ，采取不同的领导风格， 能够更好地激发员工的组 织公民行为。
工作环境
自我效能感强的员工对自己的能 力有信心，更愿意主动承担责任 和参与组织活动。
组织文化
团队合作
组织文化中强调团队合作和互相支持，能够激发员工表现出更多 的组织公民行为。
创新氛围
鼓励创新和接受新思想的组织文化，能够激发员工的主动性和创造 性，从而表现出更多的组织公民行为。
公正与公平
组织文化中强调公正和公平，能够提高员工的满意度和忠诚度，从 而增加组织公民行为。
详细描述
某公司注重组织文化建设，通过倡导诚信、创新、团结等价值观，营造积极向 上的工作氛围。同时，公司还鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和 知识的共享，提高组织的创新能力和竞争力。
感谢您的观看
THANKS
的共赢。
组织公民行为与绩效的关系
正向关系
组织公民行为对个人绩效和组织绩效具有正 向影响，能够提高个人和组织的工作效率和 质量。
目录
• 组织公民行为概述 • 组织公民行为的类型 • 组织公民行为的影响因素 • 如何提升组织公民行为 • 组织公民行为与组织绩效的关系 • 案例分析
01
组织公民行为概述
定义与特点
定义
组织公民行为是指在组织正式的 薪酬体系中未明确规定，但能够 对组织或个人产生积极影响的自 觉、自发的个体行为。
领导风格
01
02
03
变革型领导
变革型领导风格能够激发 员工的内在动机和自我发 展，从而促进组织公民行 为的表现。
服务型领导
服务型领导关注员工的需 要和发展，通过提供支持 和资源来促进员工的组织 公民行为。
情境领导
根据员工的成熟度和需求 ，采取不同的领导风格， 能够更好地激发员工的组 织公民行为。
工作环境
自我效能感强的员工对自己的能 力有信心，更愿意主动承担责任 和参与组织活动。
组织文化
团队合作
组织文化中强调团队合作和互相支持，能够激发员工表现出更多 的组织公民行为。
创新氛围
鼓励创新和接受新思想的组织文化，能够激发员工的主动性和创造 性，从而表现出更多的组织公民行为。
公正与公平
组织文化中强调公正和公平，能够提高员工的满意度和忠诚度，从 而增加组织公民行为。
详细描述
某公司注重组织文化建设，通过倡导诚信、创新、团结等价值观，营造积极向 上的工作氛围。同时，公司还鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和 知识的共享，提高组织的创新能力和竞争力。
感谢您的观看
THANKS
的共赢。
组织公民行为与绩效的关系
正向关系
组织公民行为对个人绩效和组织绩效具有正 向影响，能够提高个人和组织的工作效率和 质量。
公共组织行为学第三版课件第5章群体行为与公共组织管理
15
5.2.4 群体凝聚力
1.群体凝聚力的含义 所谓群体凝聚力，就是一种吸引群体成员，使其愿意留在 群体内的力量。群体凝聚力是群体中人与人之间，个体与 群体之间的一种相互关系的反映。它既包括群体对其成员 的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。凝聚力高的群 体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动， 自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互 帮助，以实现群体目标。凝聚力低的群体犹如一盘散沙， 成员之间钩心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极 为不利的。
11
2.群体规范的形成
群体规范形成实验
美国心理学家谢里夫（Sherif）于1963年做了一个经典的群体规范的形成实验，揭示了 群体规范形成的过程。实验中，他让被试独自坐在一个黑暗的屋子里，盯着一个固定 的光点看。由于视错觉的作用，这个光点看起来像在轻轻地移动。然后，被试被要求 报告他们所估计的光点的移动距离。这样每个被试都建立了自己的估计值。下一步， 把这些被试全部集中到这个暗室中，让他们重新估计光点的移动距离。这一次，成员 可以互相讨论。一段时间后，被试的估计开始向一个外显的群体规范集中，群体的规 范代替了每个人的个人意见。最后，每个被试又一次被单独测试，这时被试都没有坚 持原来的估计，也没有建立新的估计，而是一致保持群体规范。
群体是人类存在的基本形式，个体不能离开群体而存在。如果把组织看作一个系统， 那么群体就是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的最基本构成要素。 假如组织是一个完整的人体，那么群体就是人体的各个器官或系统，个体便是细胞了。 因此，对于群体心理和行为规律的研究，同个体心理及行为规律的研究一样，都具有 十分重要的意义和价值。群体发展的内部规律和影响群体活动效率的因素已成为公共 组织行为学的重要研究内容。学完本章后，你应该能够： ●掌握群体的含义、分类 ●了解群体的构成和发展阶段 ●掌握群体规范的含义及其形成 ●了解群体压力的含义及其形成与发展 ●掌握从众行为的含义及其影响因素 ●了解从众行为的实验研究 ●掌握群体凝聚力的含义和影响因素 ●掌握团队的含义及其建设 ●了解团队的类型
5.2.4 群体凝聚力
1.群体凝聚力的含义 所谓群体凝聚力，就是一种吸引群体成员，使其愿意留在 群体内的力量。群体凝聚力是群体中人与人之间，个体与 群体之间的一种相互关系的反映。它既包括群体对其成员 的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。凝聚力高的群 体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动， 自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互 帮助，以实现群体目标。凝聚力低的群体犹如一盘散沙， 成员之间钩心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极 为不利的。
11
2.群体规范的形成
群体规范形成实验
美国心理学家谢里夫（Sherif）于1963年做了一个经典的群体规范的形成实验，揭示了 群体规范形成的过程。实验中，他让被试独自坐在一个黑暗的屋子里，盯着一个固定 的光点看。由于视错觉的作用，这个光点看起来像在轻轻地移动。然后，被试被要求 报告他们所估计的光点的移动距离。这样每个被试都建立了自己的估计值。下一步， 把这些被试全部集中到这个暗室中，让他们重新估计光点的移动距离。这一次，成员 可以互相讨论。一段时间后，被试的估计开始向一个外显的群体规范集中，群体的规 范代替了每个人的个人意见。最后，每个被试又一次被单独测试，这时被试都没有坚 持原来的估计，也没有建立新的估计，而是一致保持群体规范。
群体是人类存在的基本形式，个体不能离开群体而存在。如果把组织看作一个系统， 那么群体就是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的最基本构成要素。 假如组织是一个完整的人体，那么群体就是人体的各个器官或系统，个体便是细胞了。 因此，对于群体心理和行为规律的研究，同个体心理及行为规律的研究一样，都具有 十分重要的意义和价值。群体发展的内部规律和影响群体活动效率的因素已成为公共 组织行为学的重要研究内容。学完本章后，你应该能够： ●掌握群体的含义、分类 ●了解群体的构成和发展阶段 ●掌握群体规范的含义及其形成 ●了解群体压力的含义及其形成与发展 ●掌握从众行为的含义及其影响因素 ●了解从众行为的实验研究 ●掌握群体凝聚力的含义和影响因素 ●掌握团队的含义及其建设 ●了解团队的类型
第五章领导行为《组织行为学》PPT课件
论的假定很相似。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
组织行为管理学课件.pptx
• 与管理科学并行发展的行为科学学派 – 人际管理学派——心理学、社会学 – 时间：二十世纪 20 年代开始于美国
• 系统管理学派 – 企业是一个开放的系统 – 时间：二十世纪 70 年代，
第二节：组织行为学的产生与发展
组织行为管理学是行为科学在管理中应用 的直接产物
一、行为科学观念的产生：
• 古典管理不重视人的因素 • 人是生理的和社会的双重实体 • 突出了人的重要性
具体应用应视条件不同采取综合的方法见下表方法类别具体方法和内容应用性研究方法理论性研究行为心理进行理论的解释应用性研究应用各种研究结果结论服务性研究主要用于咨询包括咨询的方式内容和效果工作性研究应用性的具体实施法则过程和内试验性研究方法案例研究个案历史案件现场观察研究现场试验研究试验性研究研究的目因果性研究预测性研究对行为发生的可能性进行预测描述性客观地找出行为的表引导性研究重点在于改变人的行为思考题
– 将古典管理理论系统化，提出：
管理七职能论（POPCORB）
• 计划
组织
• 人事
指挥
• 协调
报告
• 预算
由上可见，古典管理理论已经形成了一整套 管理思想和体系
三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）
• 管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决 策科学等在管理中的应用
特点：强调科学方法、 系统分析、 建立数学模型、 运用计算机技术、 决策科学化、 不重视人
– 多学科性：综合其他学科的研究成果
– 多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为
– 交叉性：需要多学科的交叉研究
– 带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门 综 合的学科
第二节：组织行为管理学的科学地位
一、组织行为管理学的历史演变
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个人对工作的有限投入 封闭的时间模式
只对非常具体的条件予以承诺 灵活性差
运用现有的技能，没有发展 对条件有清晰地界定，他人也能理解
关系契约
有经济交易，也有情感投入 相互依赖和相互吸引的程度高 相当多的雇员投入和雇主投入 开放的关系模式和时间模式 有成文的和不成文的契约条款 在契约期限内主动地进行改变
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
第5 页
三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第6 页
1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
第9 页
1 应变性
无固定模式和标准化内容， 一切取决当时当地的具体情况。
2 动态性
心理契约的内容是会随着时 间和形势的变化而变化。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 10 页
1 心理契约的类型
心理契约的内容受到经济背景、 个人及组织等因素的影响。
员工与组织之间的契约划分为 交易契约和关系契约两种类型。
第7 页
一、心理契约的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第8 页
1 心理契约的概念
心理契约（Psychological contract）是当事双方通 过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期 望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
二、心理契约的特性
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
1
交易契约
雇员以加班、职责外工 作为代价，以换取组织提供 的高额报酬、绩效奖励、培 训和职业发展。
2
关系契约
雇员以长期工作和愿意 接受内部工作调整为代价， 以换取组织提供的长期工作 保障。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 11 页
2 交易契约与关系契约的特点
交易契约
现时的金钱交易 基本激励因素为具体的经济条件
小王安慰说：只有真正做了事的人才可能谈得出来工作的进度、成效以及存在的问题等等细节，但现在你 做的事，别人能轻而易举地当做自己的成绩向领导说，那说明这件事绝对没有什么复杂的操作性，也不会有太 大意义，所表之功也是小功而已。作为一个员工我想应该是把事情做好，让别人在事务上依赖你。这样你的地 位，无论在领导还是同事心目中，自然就会上升，其他的也就不必太操心。
低事业发展及低晋升；可能被开
力；更有效的人力资源的运用。 除、辞职等。
增加归属感、安全、绩效、忠
员工职业发展和晋升的机会受到
诚度及责任感。
影响。
个人事业发展，报酬提高，行
抑制个人的创造力、创新、流动，
为被组织奖赏。
造成社会及家庭压力。
三、组织承策略
2 组织承诺对组织的作用
组织 承诺
组织承诺（organization commitment）一般是 指个体认同并参与一个组织的强度。
持续承诺
员工对离开组织 所带来的损失的 认知。
规范承诺
员工对继续留在 组织的义务感。
二、组织的影响因素
组织承诺
心理契约
环境因素
就业环境 就业政策
工作因素 工作自主性 工作满意度 工作技能 工作环境 工作投入
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 13 页
2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
建立以人的能力为本的企业 文化，有利于员工形成合理的期 望，起到稳定人才的作用。
加强暗示技能的培训，让员 工较准确地感受到心理契约履行 的真实情况。
分析评估心理违背的原因， 进而采取恰当的管理措施予以解 决。
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对组织的影响
正面作用
负面作用
通过人员补充提高士气，为组
对组织不忠诚、工作品质低、限
织带来有利的结果。
制额外角色。
员工保有期的增加、降低离职
限制额外角色的行为及公民权利
率并有较高的工作满足。
义务的行为；降低组织的绩效。
员工接受组织对较高生产力的
人力资源的无效利用；缺乏组织
需求、高水平的竞争力及绩效。 弹性、创新及适应性。
（3） 组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关 （4） 对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色
二、组织公民行为的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 15 页
1 知觉防御
2 刻板印象
3 投射效应
通过组织成员之间的沟通与 交流提高稀缺资源的利用率，从 而提高组织绩效。
一、组织公民行为的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 14 页
组织公民行为的定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为， 这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的内涵主要有以下几个特征： （1） 自动自发付出额外心力，从事有利于组织的事情
（2） 一种自我裁量的自动自发行为
组织行为学
第五章 组织公民行为管理
-- 组织承诺 -- 心理契约 -- 组织公民行为管理策略
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第2 页
小李的困惑
小李对小王诉苦：在公司我做了很多的事，但是都让同事拿去邀功，更过分地是，竟然还有同事公然在老 板和我面前指责我如何没做好工作。事实上，在工作方面我觉得我比他们强。那些同事总是围着领导转，有时 候真可气，领导不在的时候工作都是我做的，领导来了，他们就唧唧喳喳地表功，把我往一边挤，我都不知道 该怎么办。就因为这样，老板瞧不起我，认为我没有什么能力和经验，对我成见很深，认为我是不能委以重任 的人。看来，我只有辞职了。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略
只对非常具体的条件予以承诺 灵活性差
运用现有的技能，没有发展 对条件有清晰地界定，他人也能理解
关系契约
有经济交易，也有情感投入 相互依赖和相互吸引的程度高 相当多的雇员投入和雇主投入 开放的关系模式和时间模式 有成文的和不成文的契约条款 在契约期限内主动地进行改变
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
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三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
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1 应变性
无固定模式和标准化内容， 一切取决当时当地的具体情况。
2 动态性
心理契约的内容是会随着时 间和形势的变化而变化。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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1 心理契约的类型
心理契约的内容受到经济背景、 个人及组织等因素的影响。
员工与组织之间的契约划分为 交易契约和关系契约两种类型。
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一、心理契约的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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1 心理契约的概念
心理契约（Psychological contract）是当事双方通 过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期 望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
二、心理契约的特性
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
1
交易契约
雇员以加班、职责外工 作为代价，以换取组织提供 的高额报酬、绩效奖励、培 训和职业发展。
2
关系契约
雇员以长期工作和愿意 接受内部工作调整为代价， 以换取组织提供的长期工作 保障。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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2 交易契约与关系契约的特点
交易契约
现时的金钱交易 基本激励因素为具体的经济条件
小王安慰说：只有真正做了事的人才可能谈得出来工作的进度、成效以及存在的问题等等细节，但现在你 做的事，别人能轻而易举地当做自己的成绩向领导说，那说明这件事绝对没有什么复杂的操作性，也不会有太 大意义，所表之功也是小功而已。作为一个员工我想应该是把事情做好，让别人在事务上依赖你。这样你的地 位，无论在领导还是同事心目中，自然就会上升，其他的也就不必太操心。
低事业发展及低晋升；可能被开
力；更有效的人力资源的运用。 除、辞职等。
增加归属感、安全、绩效、忠
员工职业发展和晋升的机会受到
诚度及责任感。
影响。
个人事业发展，报酬提高，行
抑制个人的创造力、创新、流动，
为被组织奖赏。
造成社会及家庭压力。
三、组织承策略
2 组织承诺对组织的作用
组织 承诺
组织承诺（organization commitment）一般是 指个体认同并参与一个组织的强度。
持续承诺
员工对离开组织 所带来的损失的 认知。
规范承诺
员工对继续留在 组织的义务感。
二、组织的影响因素
组织承诺
心理契约
环境因素
就业环境 就业政策
工作因素 工作自主性 工作满意度 工作技能 工作环境 工作投入
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
建立以人的能力为本的企业 文化，有利于员工形成合理的期 望，起到稳定人才的作用。
加强暗示技能的培训，让员 工较准确地感受到心理契约履行 的真实情况。
分析评估心理违背的原因， 进而采取恰当的管理措施予以解 决。
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第4 页
感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对组织的影响
正面作用
负面作用
通过人员补充提高士气，为组
对组织不忠诚、工作品质低、限
织带来有利的结果。
制额外角色。
员工保有期的增加、降低离职
限制额外角色的行为及公民权利
率并有较高的工作满足。
义务的行为；降低组织的绩效。
员工接受组织对较高生产力的
人力资源的无效利用；缺乏组织
需求、高水平的竞争力及绩效。 弹性、创新及适应性。
（3） 组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关 （4） 对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色
二、组织公民行为的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 15 页
1 知觉防御
2 刻板印象
3 投射效应
通过组织成员之间的沟通与 交流提高稀缺资源的利用率，从 而提高组织绩效。
一、组织公民行为的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 14 页
组织公民行为的定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为， 这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的内涵主要有以下几个特征： （1） 自动自发付出额外心力，从事有利于组织的事情
（2） 一种自我裁量的自动自发行为
组织行为学
第五章 组织公民行为管理
-- 组织承诺 -- 心理契约 -- 组织公民行为管理策略
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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小李的困惑
小李对小王诉苦：在公司我做了很多的事，但是都让同事拿去邀功，更过分地是，竟然还有同事公然在老 板和我面前指责我如何没做好工作。事实上，在工作方面我觉得我比他们强。那些同事总是围着领导转，有时 候真可气，领导不在的时候工作都是我做的，领导来了，他们就唧唧喳喳地表功，把我往一边挤，我都不知道 该怎么办。就因为这样，老板瞧不起我，认为我没有什么能力和经验，对我成见很深，认为我是不能委以重任 的人。看来，我只有辞职了。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
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1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略