KPI绩效考核
什么是KPI绩效考核法
什么是KPI绩效考核法KPI绩效考核法是一种常用的管理工具，它通过设定关键绩效指标来评估和衡量员工在工作中的表现和达成目标的能力。
KPI绩效考核法广泛应用于各个行业和组织中，以提高企业的经营绩效和员工的工作表现。
KPI，即关键绩效指标(Key Performance Indicator)，是一组明确的、可度量的指标或目标，用于衡量和评估组织、团队或个人在实现预定目标过程中的绩效表现。
绩效考核是通过量化和评估这些关键绩效指标的实际表现情况来判断员工或团队的工作绩效。
首先，KPI绩效考核法的目的是为了确保组织和员工都能在有效的指导下努力实现共同的目标。
通过制定明确的关键绩效指标，将员工的工作表现与组织的战略目标对应起来，使员工的努力方向和工作重点更加明确。
其次，KPI绩效考核法可以帮助企业更好地跟踪和监控员工在工作中的表现。
通过定期、及时地收集和分析数据，可以了解员工的绩效状况，发现问题并及时采取措施加以改善。
同时，KPI绩效考核法可以帮助企业发现高绩效员工，以及对绩效较低的员工提供必要的培训和支持。
此外，KPI绩效考核法还可以激励员工积极主动地工作。
设定具有挑战性和可衡量性的关键绩效指标可以激发员工的工作动力和积极性，使他们更加专注和投入到工作中。
在实施KPI绩效考核法时，有几点需要注意。
首先，确定关键绩效指标时要具体、可衡量和可达成。
指标应该与组织的战略目标密切相关，只有这样才能确保绩效考核的正确性和公平性。
其次，需要与员工进行正面沟通。
设定明确的关键绩效指标后，应该与员工进行沟通，让他们理解指标的意义和重要性，并确保他们有能力达成这些指标。
此外，要定期、及时地收集和分析数据，并及时给予反馈。
只有通过数据的量化和分析，才能真正评估员工的绩效情况，发现问题并采取相应措施加以改进。
最后，要适时调整和优化关键绩效指标。
由于外部环境和组织内部情况的变化，关键绩效指标也需要进行调整和优化，以确保其与组织目标的一致性和适应性。
kpi绩效考核
KPI绩效考核什么是KPI绩效考核KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种常用于组织和个人绩效评估的方法。
它通过制定关键绩效指标来衡量员工或团队在实现工作目标方面的表现，并以此为依据进行考核和奖惩。
KPI绩效考核不仅可以帮助企业评估业务运营的效果，还可以帮助个人了解自己的工作表现，并作为提升自身职能能力的参考。
KPI绩效考核的重要性KPI绩效考核在企业管理中具有重要作用，它能够帮助企业实现以下几个方面的目标：目标设定与激励机制通过制定KPI绩效目标，可以明确和细化员工或团队的工作任务和职责。
这有助于员工理解自己工作的重要性，并激励他们在工作中全力以赴。
另外，KPI绩效考核还可以为员工提供明确的目标，使他们能够更好地规划和安排工作，提高工作效率。
业绩评估与提升KPI绩效考核可以定期对员工或团队的工作表现进行评估，从而客观地了解他们在工作中的优点和不足。
通过评估结果，企业可以制定相应的提升计划，帮助员工改进工作技能和提升绩效。
同时，对于团队来说，KPI绩效考核还可以帮助发现团队内成员的特长和擅长领域，从而更好地协作互补，提高整体绩效。
激励与奖惩机制根据KPI绩效考核的结果，企业可以根据员工或团队的绩效表现进行奖惩。
对于表现优秀的员工，可以通过加薪、晋升等方式进行激励，以增强他们的工作动力和满足感。
而对于表现不佳的员工，也可以通过培训、降薪等方式进行惩罚，并鼓励他们改进绩效。
这样的奖惩机制可以有效地激励员工积极进取，并建立健康的竞争氛围。
如何制定KPI绩效指标制定KPI绩效指标是KPI绩效考核的核心内容，下面是一些制定KPI绩效指标的原则和方法：明确与关联业务目标KPI绩效指标应该与企业的战略目标和业务发展密切相关。
这些指标应该明确、具体，能够衡量员工或团队对业务目标的贡献。
例如，销售团队的KPI指标可以包括销售额、客户满意度等。
具备可衡量性和可验证性KPI绩效指标需要能够被准确测量和核实。
Kpi绩效考核方法
KPI绩效考核方法引言在现代管理中，KPI（关键绩效指标）被广泛应用于组织的绩效管理和考核体系中。
KPI绩效考核方法是一种有效的管理工具，可以帮助组织衡量员工、团队和组织的绩效，并与组织的战略目标相对应。
本文将介绍KPI绩效考核方法的基本概念、步骤和实施过程。
通过了解KPI绩效考核方法，组织可以更好地管理和优化绩效，实现组织目标。
一、KPI绩效考核方法的基本概念1.1 KPI的定义KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，它是一种量化的衡量标准，用于评估员工、团队和组织的绩效。
KPI一般与组织的战略目标相关联，通过衡量KPI的达成情况，可以评估绩效的好坏。
1.2 KPI的特点KPI具有以下几个特点： - 明确性：KPI应该明确、具体、可衡量，能够清晰地描述需要达成的目标。
- 相关性：KPI应该与组织的战略目标紧密关联，能够反映员工、团队或组织对于实现战略目标的贡献。
- 可操作性：KPI的设定应该能够被员工理解、接受和操作，并且能够通过员工行为的改变来影响绩效结果。
二、KPI绩效考核方法的步骤2.1 确定战略目标KPI的设定应该起始于组织的战略目标。
在确定KPI之前，组织需要明确自己的战略目标并将其细化为具体的子目标。
只有明确了战略目标，才能确定衡量这些目标的关键绩效指标。
2.2 选择关键绩效指标选择关键绩效指标是KPI绩效考核方法的核心步骤。
在选择KPI时，应该考虑以下几个因素： - 重要性：选择对实现战略目标至关重要的绩效指标。
- 可衡量性：选择能够通过具体数据来进行量化衡量的指标。
- 可操作性：选择能够通过员工日常行为改变来影响的指标。
- 相对性：选择能够相互比较和评估的指标。
2.3 设定目标和指标在确定了关键绩效指标之后，组织需要设定具体的绩效目标和指标。
绩效目标应该具体、可衡量，并且能够被员工理解和接受。
绩效指标应该能够明确地反映绩效目标的达成情况，并且能够通过具体数据来进行测量和评估。
kpi绩效考核四个维度
KPI绩效考核四个维度在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工在工作中的表现和贡献，并据此制定激励措施和培训计划。
KPI（Key Performance Indicator）是一种用来度量和评估绩效的指标，它可以帮助企业更加客观地了解员工的绩效情况。
在KPI的绩效考核中，主要有四个维度需要考虑。
本文将分别介绍这四个维度，并阐述它们在绩效考核中的作用。
维度一：工作完成情况工作完成情况是KPI绩效考核的首要维度之一。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中任务的完成情况。
这包括考察员工对工作任务的理解程度、任务的准时完成情况、任务的质量以及工作中的主动性等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如任务完成率、任务质量评估等。
通过对工作完成情况的考核，企业可以了解员工在工作中的责任心和工作能力，并据此制定合理的工作安排和培训计划。
维度二：工作效率工作效率是KPI绩效考核的第二个重要维度。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中的效率和工作能力。
这包括考察员工在单位时间内完成的工作量、工作的高效性、工作中的协作能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如工作量评估、工作效率评估等。
通过对工作效率的考核，企业可以了解员工在单位时间内的产出能力，并据此优化工作流程和激励机制。
维度三：团队合作团队合作是KPI绩效考核的另一个重要维度。
在现代企业中，团队合作能力对于实现企业的长远发展和目标至关重要。
因此，在绩效考核中，我们需要评估员工在团队合作中的表现和贡献。
这包括考察员工在团队合作中的主动性、沟通能力、协调能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如团队评估、领导评估等。
通过对团队合作的考核，企业可以了解员工在团队中的角色和贡献，并据此制定合理的团队组织和激励措施。
维度四：自我提升维度四是KPI绩效考核的最后一个重要维度，也是最具挑战性的一个。
绩效考核KPI指标大全
绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。
KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。
以下是一些常见的绩效考核KPI指标：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。
-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。
-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。
2.运营相关指标：-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。
-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。
-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。
3.项目管理相关指标：-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。
-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。
-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。
4.客户服务相关指标：-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。
-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。
-客户忠诚度：衡量员工对重要客户的维护和发展程度，客户忠诚度直接影响企业的业务稳定性和增长。
以上只是一些常见的绩效考核KPI指标，具体指标的选择应根据企业的业务特点和目标来确定。
绩效考核KPI指标应该具有可衡量性、可操作性和与企业战略目标相关性，同时要与员工的工作实际情况相适应。
什么是kpi绩效考核
什么是KPI绩效考核引言在现代企业管理中，持续改进绩效是提高组织整体运营效率的关键因素。
为了实现这一目标，许多企业采用了KPI（关键绩效指标）绩效考核方法。
本文将介绍KPI绩效考核的概念、重要性以及如何有效地应用于企业管理中。
1. KPI的定义KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文翻译为关键绩效指标。
它是用于衡量企业或组织实现既定目标和战略的效果的指标。
KPI的设定应基于组织的战略目标，并与绩效管理体系相结合。
2. KPI的重要性2.1 提供明确的目标与指引KPI为组织内部的各个部门和个人设定了明确的目标和指引，使他们明确了自己的职责和任务，从而更好地完成工作。
2.2 促进绩效改进和提高通过设定并监控关键绩效指标，组织可以及时发现问题和短板，并通过持续改进的措施来提高绩效，从而实现组织的长期发展。
2.3 提升组织的竞争力KPI的设定和管理可以帮助组织了解自身在市场竞争中的地位，及时发现和纠正问题，提升组织的竞争力。
3. KPI的设计原则3.1 确定关键目标KPI的设定应该与组织的关键目标和战略紧密相关，确保KPI能够反映组织的整体绩效。
3.2 定量与可衡量性KPI应该是可以量化和可测量的，这样才能够进行有效的监控和对比分析。
3.3 可追踪性KPI的设定应该具备可追踪的特性，以便于组织能够及时了解KPI的实际状况并采取相应的措施。
4. KPI的应用4.1 设定KPI指标企业应根据自身的战略目标和业务情况，设定与之相匹配的KPI指标。
4.2 监控KPI的达成情况企业应建立起相应的绩效管理系统，通过对KPI指标的监控和分析，及时了解绩效的完成情况。
4.3 分析原因并采取相应措施当KPI达成情况不理想时，企业应及时进行原因分析，并采取相应的改进措施，以提高绩效。
4.4 进行持续改进KPI绩效考核是一个持续的过程，企业应不断进行反思和总结，不断优化和调整KPI指标，以不断提高绩效。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
kpi绩效考核方法
kpi绩效考核方法KPI绩效考核方法。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是一种用来评估公司或个人绩效的重要工具。
在现代企业管理中，KPI绩效考核方法被广泛应用，它可以帮助企业建立明确的绩效目标，监控绩效表现，及时调整管理策略，提高工作效率。
本文将介绍KPI绩效考核方法的基本概念、实施步骤和注意事项，希望能够为企业管理者和个人职业发展提供一些有益的参考。
一、KPI绩效考核方法的基本概念。
KPI是衡量绩效表现的关键指标，它可以反映出公司或个人在特定目标上的表现情况。
KPI的设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成可能（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。
通过设定明确的KPI，可以帮助管理者更好地了解绩效目标，激励员工达成目标，提高工作效率。
二、KPI绩效考核方法的实施步骤。
1. 确定绩效目标，首先，需要明确确定绩效考核的目标，包括公司整体目标和个人目标。
这些目标需要符合公司的战略规划，具有可操作性和可衡量性。
2. 设定关键绩效指标，在确定了绩效目标之后，需要设定关键绩效指标，即KPI。
这些指标需要与绩效目标直接相关，能够客观地反映出工作表现。
3. 制定绩效考核计划，制定绩效考核计划是非常重要的一步，需要明确考核周期、考核方法、考核标准等内容。
同时，需要与员工充分沟通，让员工了解考核的内容和标准。
4. 绩效考核执行，在考核周期结束后，需要对员工的绩效进行考核，根据KPI的表现情况进行评定。
同时，需要及时给予员工反馈，帮助员工改进工作表现。
5. 调整管理策略，根据绩效考核的结果，需要及时调整管理策略，激励优秀员工，帮助表现不佳的员工改进工作。
三、KPI绩效考核方法的注意事项。
1. KPI的设定需要符合SMART原则，避免设定过于模糊或不可衡量的指标。
2. 绩效考核需要公平公正，避免主管的个人偏见影响考核结果。
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KPI绩效考核KPI绩效考核（Key Performance Indication）又称为“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一，特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。
企业关键业绩指标（Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具、企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
1绩效管理意义企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
方法企业关键业绩指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺；·T代表有时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。
流程KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
指标关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。
最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
选择使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。
KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。
华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。
它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素[1] 。
KPI作为关键绩效指标，企业在制定时，需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。
KPI的制定，不能太少也不能过多。
太少达不到平衡的作用，无法全面考虑到企业管理的各个方面，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。
所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。
关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。
2考核原则1. 成本业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初）· 简单成本业绩评价阶段· 较复杂成本业绩评价阶段· 标准成本业绩评价阶段2. 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代）· 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段· 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段· 以财务指标为主的业绩评价阶段3. 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代）· 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的· 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价· 指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要· 综合平衡计分卡实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。
3岗位分类上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。
平路型岗位平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。
下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。
如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。
研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。
下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。
此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。
4设置目标即每一个KPI指标在公司会计年度要完成的目标，一般采用同比增长或预算完成来核算。
目标设置是KPI考核中考核方和被考核者较难协调的问题。
若目标订得过高，被考核者无法达成目标，就会放弃努力，反而达不到激励的目的，从而失去KPI考核的意义；若目标订得过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去KPI考核的意义。
可以说如何设计吻合公司长远战略目标，既有挑战性，又通过被考核者的主观努力可以达至的目标是考核方的管理难题。
一般而言，只要数据全面，方法科学，沟通好，目标问题也是可以协商到位的。
5公平态度所谓公平是指在公司内部或外部从事同类业务或管理工作在运用KPI考核时的机会均等。
不公平是指要么没有为被考核者设置同一起跑线，导致参与者机会不均等，要么是考核结果让参与者感觉或认为差距太大，无法接受，或者有的人努力了或有业绩了但KPI考核结果却不好，而不努力或没业绩的人KPI考核结果却很好，这样的不公平最容易导致KPI考核失效，严重的会冲击公司业绩导向的核心文化，打击做事人的积极性，有能力的人才留不住，最终导致公司竞争力的下降。
所以说公平是被考核者最为关注的问题，也是KPI考核中的核心问题，往往也是实际工作中考核方最容易忽视的问题。
KPI考核中的公平问题包括两方面，一是起点公平，二是结果公平。
所谓起点公平是让参与者处在同一起跑线，人人有机会，人人机会均等，这是指公平竞争环境问题，是机制问题，是KPI考核的实质，KPI考核就是要实现这样的牵引，调动参与者的积极性。
所谓结果公平是指考核结果的平均化，即差距不大，大多数参与者都能接受。
显然起点公平才是真正的公平，起点公平机制的设计才是KPI考核设计中的核心。
就如同马拉松比赛一样，其比赛规则是所有参赛者都在同一起跑线上，指令枪一响，大家一同奔向前方，至于谁第一，谁落后，甚至中途掉队，就要看参赛者个人的能力，或平时训练的水平了，最终结果总会比出个一二三来，因为能者胜出。
这个比赛规则承认参赛者个体差异，承认结果的差异，更强调起点的公平。
若追求结果公平，无论谁都一样，则比赛就没有意义了，能人就不愿出力，甚至会退出比赛。
6考核方案首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各相应系统的KPI绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
制定KPI绩效考核时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
7操作流程确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（一）确定业务重点。
明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
（二）分解出部门级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。
各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。
指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标 准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。