KPI绩效考核量化考核制度
X集团绩效考核制度二定量KPI和定性KPI考核标准的制定方法
附件二：定量KPI 和定性KPI 考核标准的制定方法KPI 考核标准指具体衡量KPI 的尺度，是考核KPI 完成情况的依据。
由于KPI 分为定量和定性两种，因此，KPI 考核标准的制定也分为两种情况，下面分别说明：(一) 定量KPI 考核标准的制定方法对于定量的KPI 建议设立目标值、争取值两个考核标准，两个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：具体的考核规则如下：12、当目标值≤实际完成值 < 争取值时， 考核得分＝100+（实际完成值-目标值）/（争取值-目标值）*20；3、当实际完成值≥争取值时，考核得分为120例如：某定量KPI 的考核标准如下：若实际销售收入的完成额为110万，则考核得分＝实际完成值/目标值*100=100+（110-100）/（150-100）*20＝104分；(二) 定性KPI 考核标准的制定方法对于定性KPI 考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。
因此对定性KPI 的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
定性KPI 考核标准的制定参照如下的方法：步骤一：确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
考核维度应反映定性KPI 完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作的主要要求。
确定考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
目标值 争取值需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。
步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。
之后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
具体考核办法的制定可以参照以下三种方法：方法一：分级描述法分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。
具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、一般、需改进、不合格），为了简化操作，可以只对合格标准和良好标准进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度是指企业根据自身业务目标和员工工作职责，设定一套明确的指标体系，用于评估员工的工作绩效和业绩表现。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是从企业战略目标中衍生出的量化指标，用于衡量员工在实现企业目标方面的贡献程度。
绩效考核制度通过将绩效指标与奖励和晋升机制相结合，激励员工持续提升工作表现，促进企业的长期发展。
绩效考核制度的目的是建立一个公平、公正、科学的绩效评估体系，通过明确绩效目标和评估方法，激励员工提高工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，有效的绩效考核制度也可以帮助企业发现和培养人才，优化资源配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度设计的关键是确定合适的绩效指标和权重。
绩效指标应该直接关联到企业的战略目标，同时应该量化、可衡量和可验证。
权重的确定应该根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配，以确保考核结果公正客观。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：1.业绩指标：该指标主要关注员工在销售额、利润增长、市场份额等方面的表现。
可以根据员工的具体职责设定相应的业绩指标，如销售额完成率、利润增长率等。
2.行为指标：该指标关注员工在工作中的行为表现，如团队合作、创新意识、沟通能力等。
可以通过360度评估、员工调查等方式进行评估。
3.能力指标：该指标关注员工在岗位技能和能力方面的表现，如专业知识、专业技能等。
可以通过培训、认证等方式进行评估。
4.目标指标：该指标关注员工在完成具体项目或任务时的绩效表现。
可以根据项目的关键路径和目标设置相应的目标指标，如项目进度、质量等。
绩效考核制度的实施需要全员参与和支持。
在实施过程中，应该保证制度的透明性和公开性，员工应该清楚知道他们的绩效指标和权重，以及评估标准和流程。
同时，应该及时反馈和跟进绩效评估结果，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度不仅仅是对员工的管理工具，更是对企业战略实施的一种支持和保障。
绩效考核制度的细化与量化指标设定
绩效考核制度的细化与量化指标设定绩效考核制度对于一个组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
一个合理、科学的绩效考核制度可以促使员工发挥个人潜力，推动组织的整体发展。
但是，如何细化和量化绩效考核制度的指标是一个很有挑战性的问题。
一、制定指标前的准备制定绩效考核指标前，首先需要确定评估的范围和目标。
需要明确评估的是个人绩效还是团队绩效，以及评估的目标是提高效率还是降低成本等等。
只有清晰地确定了目标，才能有针对性地制定指标。
二、量化指标的制定绩效考核的指标最好是可以量化的，这样可以更加客观地评估员工的绩效。
例如，可以将目标完成率、销售额增长率、客户满意度等等作为考核指标。
当然，在制定指标时，也要根据不同岗位和职责的特点做适当的调整，以确保公正性和可操作性。
三、制定绩效细则绩效考核的细则是指对每个指标具体规定评分标准和计算方法。
例如，对于目标完成率这一指标，可以根据实际情况制定不同的评分标准，如超额完成得90分，按时完成得80分等等。
同时，也可以规定每个指标的权重，以便更加准确地评估个人绩效。
四、明确绩效考核周期绩效考核需要有明确的周期，以便对员工的表现进行全面、长期的评估。
一般来说，可以将绩效考核周期定为一年或半年，这样可以更好地观察员工的工作态度和表现，并给予及时的改进和奖励。
五、考核方法的选择组织可以选择不同的考核方法来评估绩效，如360度评估、KPI评估等。
不同的方法有不同的优缺点，需要根据实际情况选择合适的方法。
例如，如果组织注重团队合作和协作，那么可以采用360度评估方法，综合考虑团队内部互动和个人的贡献。
六、考核结果的反馈绩效考核的最终目的是为了激励员工，提高组织的整体绩效。
因此，在考核结果得出后，应及时将结果反馈给员工，并与员工进行面谈，讨论改进和提升的计划。
通过及时的反馈，可以让员工意识到自己的优点和不足之处，帮助他们更好地成长和发展。
七、制度的落地与宣传制定了绩效考核制度后，还需要将制度落实到实际工作中，并进行宣传和培训。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。
3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。
同时，制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。
2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。
建立kpi绩效考核制度
建立kpi绩效考核制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：建立KPI绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定明确的指标和目标，可以有效帮助企业管理者监控和评估员工的工作表现，提高整体绩效和工作效率。
下面将详细介绍建立KPI绩效考核制度的重要性、步骤和实施方法。
一、建立KPI绩效考核制度的重要性1.1 提高工作效率。
通过设定明确的KPI指标，员工能够清晰了解自己的工作目标和职责，从而更加专注和努力地实现目标，提高工作效率。
1.3 促进团队合作。
通过KPI绩效考核制度，能够更加清晰地界定员工之间的工作职责和配合关系，促进团队合作，实现共同的绩效目标。
1.4 优化资源配置。
通过KPI绩效考核制度，可以及时发现和解决工作中存在的问题和瓶颈，优化资源配置，提高企业整体绩效和效益。
2.1 制定KPI指标。
首先需要根据企业的业务目标和战略规划，制定与之相匹配的KPI指标，确保每个指标都能够量化和可衡量。
2.2 设定目标和绩效标准。
针对每个KPI指标，需要设定明确的目标和绩效标准，以便员工能够清晰地了解要达到的目标和标准。
2.3 分配责任和权限。
确定每个员工的KPI指标和工作职责，明确责任和权限，确保每个员工都有清晰的工作方向和职责分工。
2.4 监控和评估。
建立监控系统，定期对员工的工作表现进行评估和考核，及时发现问题并进行改进，确保整体绩效和效率。
2.5 激励和奖惩。
根据员工的绩效表现，采取适当的激励和奖惩措施，激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效。
3.1 建立沟通机制。
在制定和推行KPI绩效考核制度的过程中，需要与员工进行充分沟通，解释制度的目的和意义，营造良好的工作氛围。
3.2 培训和培养。
为员工提供必要的培训和指导，帮助员工理解KPI绩效考核制度，提高工作技能和绩效表现。
3.3 定期评估和改进。
定期对KPI绩效考核制度进行评估和改进，根据实际情况进行调整和优化，确保制度的有效性和可持续性。
销售人员KPI绩效考核量化考核制度表格大全
弗布克绩效考核设计与细化全案系列2010年版销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 (6)1．1 市场指标与考核制度设计 (6)1．1．1 市场指标设计 (6)1．1．2 市场部考核制度设计 (8)第2章销售部考核指标量化 (15)2．1 销售指标与考核制度设计 (15)2．1．1 销售指标设计 (15)2．1．2 销售部考核制度设计 (16)第3章大客户部考核指标量化 (20)3．1 销售指标与考核制度设计 (20)3．1．1 大客户部销售指标设计 (20)3．1．2 大客户部考核制度设计 (21)第4章直销部考核指标量化 (28)4．1 直销指标与考核制度设计 (28)4．1．1 销售指标设计 (28)4．1．2 直销部考核制度设计 (29)第5章促销部考核指标量化 (32)5．1 促销指标与考核制度设计 (32)5．1．1 促销指标设计 (32)5．1．2 促销部考核制度设计 (34)第6章导购部考核指标量化 (37)6．1 导购指标与考核制度设计 (37)6．1．1 导购指标设计 (37)6．1．2 导购部考核制度设计 (38)第7章电话销售部考核指标量化 (41)7．1 销售指标与考核制度设计 (41)7．1．1 电话销售指标设计 (41)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (42)第8章网络销售部考核指标量化 (46)8．1 销售指标与考核制度设计 (46)8．1．1 网络销售指标设计 (46)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (47)第9章区域销售部考核指标量化 (50)9．1 销售指标与考核制度设计 (50)9．1．1 区域销售指标设计 (50)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (51)第10章销售分公司考核指标量化 (53)10．1 销售指标与考核制度设计 (53)10．1．1 分公司销售指标设计 (53)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (54)第11章销售办事处考核指标量化 (58)11．1 销售指标与考核制度设计 (58)11．1．1 办事处销售指标设计 (58)11．1．2 办事处考核制度设计 (59)第12章广告部考核指标量化 (63)12．1 广告指标与考核制度设计 (63)12．1．1 广告指标设计 (63)12．1．2 广告部考核制度设计 (64)第13章公关部考核指标量化 (67)13．1 公关指标与考核制度设计 (67)13．1．1 公关指标设计 (67)13．1．2 公关部考核制度设计 (68)第14章售后服务部考核指标量化 (74)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (74)14．1．1 售后服务指标设计 (74)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (75)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (78)15．1 总监级人员考核方案设计 (78)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (78)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (84)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (87)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (89)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (95)16．1 经理级人员考核方案设计 (95)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (95)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (98)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 (101)16．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (105)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (110)17．1 主管级人员考核方案设计 (110)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (110)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (113)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 (118)17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 (120)17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 (123)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (126)18．1 专员级人员考核方案设计 (126)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (126)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (132)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (135)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (138)第19章销售人员销售费用量化考核 (141)19．1 销售人员销售费用指标量化 (141)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (141)19．1．2 培训费考核指标量化 (142)19．1．3 促销费考核指标量化 (143)19．1．4 广告费考核指标量化 (143)19．1．5 公关费考核指标量化 (144)19．1．6 差旅费考核指标量化 (144)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (145)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (145)第20章销售人员评比考核 (147)20．1 销售人员评比考核指标 (147)20．1．1 评比考核定量指标设计 (147)20．1．2 评比考核定性指标设计 (147)20．2 销售人员评比考核方案 (149)20．2．1 销售人员评比考核制度 (149)第21章销售人员阶段性考核 (152)21．1 销售人员转正与月度考核 (152)21．1．1 销售人员转正考核方案 (152)21．1．2 销售人员月度考核方案 (155)21．2 销售人员季度与年终考核 (157)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (157)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (159)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (162)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (165)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (165)22．1．1 经销商管理量化指标 (165)22．1．2 经销商综合考核方案 (167)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (172)22．2．1 代理商管理量化指标 (172)22．2．2 代理商信用考核方案 (174)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (176)22．3．1 零售商管理量化指标 (176)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (177)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计1．1．2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
印刷企业KPI绩效量化考核
员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。
3.循序渐进的原则
绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。
（三）绩效考核结果应用
本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。
受控状态
编号
一、总则
（一）实施绩效考核的目的
公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。
（二）绩效考核的主要原则
1.公平、公开、公正的原则
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。
8
吨公里成本
10%
考核期内确保不超过元
9
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到分以上
10
部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
1.7印刷企业绩效考核管理制度
制度名称
印刷企业绩效考核管理制度
②一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
③其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分（即考核系数）。
④业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
市场部考核指标量化
1市场指标设计
部门名市场部部门负责人市场经理主管领导
称
部门人任职人员任职人员
数序号考核大项考核细项
1市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开
展企业市场调
研活动
(2) 收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行
整理、分析，为营销决策提供有效的支持
(3) 收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写〈〈市
场信息调研表》
(4) 综合客户反馈的意见，定期撰写〈〈市场调查报告》，为决策
提供参考
2市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市
场供求信息进行
位跟踪、预测和分析
(2) 对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、
心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究
(3) 根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场
潜力，提出有效的新产品开发机会
(4) 组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品
类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持
3营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的〈〈市场推广计划》，并按时开展各次市
的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标
(2) 对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，
及时组织效果评价与改进工作
(3) 组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式
与创意等符合市场需要
4品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业
护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准
(2) 对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计
(3) 规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部
分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范
5新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品
上市规划工作
(2) 根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等
(3) 组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售
2市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规
范市场部的绩效考核工作，
达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业
绩并有效实施激励措施的目
的，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。
第3条市场部考核类别
1阶段考核
主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、
年中考核与年终考核。
2月度考核
主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3即时考核
当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施
即时考核，该考核由人力资
源部经理审核、总经理审批。
4临时调岗考核
主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人
第4条考核组织机构
绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织
机构。
1绩效考核委员会
(1)绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主
要职责是审核绩效考核方
案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。
(2)绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部
经理等组成，也可以聘请
1〜2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部
人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与
监督、考核结果的应用以及
考核材料的存档工作。
3市场部
市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效
考核结果上报人力资源部。
第5条考核人
考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直
接下属。
第6条被考核人
1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度
工作目标，确定目标考核
的要素。
在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的
原始材料。
2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。
第3章考核流程与考核方案的制定
第7条考核流程。