职业经理人面临的问题及剖析
对于中国职业经理人面临的重大问题分析
职业经理人大致上分别五类：改革型、忽悠型、筑路型、官僚型、技术型。这五种个性在一些职业经理人身上表现的并不是那么明显，更多的相互交叉相互融合。不过从我个人角度而言，不管属于哪种类型，职业经理人都应该加强个人的自身修养，从一些优秀的职业经理人身上，我们应该学到一些基本素质；
第二种、中国职业经理人斗志非常昂扬
市场竞争的残酷，要求中国职业经理人必须从思想上和行动上始终保持一种随时进入战斗的紧张状态。一个具有昂扬斗志的经理人，一定会带出一支嗷嗷叫的队伍；一个自身萎靡不振的经理人，必然会让一个组织、一个团队涣散无力。保持良好的精神状态，不仅是经理人自身的需要，更是一个企业对经理人的要求。具有斗志的人，一定是一个对生活、对工作充满信心的人。
第一种、中国职业经理人胸怀非常宽广
宽广胸怀的前提是以事业为重，在这个前提下，做到求大同存小异。宽广的胸怀应该以原则性为前提，没有原则性，就没有灵活性，胸怀体现在以原则性为基础的灵活性的把握上。对于自己反对的人或反对自己的人，要清楚地知道对方的优点是什么，有哪些值得肯定的地方；对于自己的旧部或者青睐的人，更要清楚地知道对方有哪些缺点并提出改进的要求。
第三种、中国职业经理人需要不断的学习
企业要立于不败之地，就必须打造一支高素质的团队；要建立这样的一支团队，经理人必须带头不断充实自己。职业经理人必须具有企业都有被学习的经验，所有失败的企业都有能借鉴的教训，这些都是经理人所要思考的问题。
第四种、中国职业经理人使命感非常强烈
郭枫阳——思维管理专家！原小米、LG高级讲师！现任天下伐谋独家签约讲师，思维管理学院副院长！ 职业经理人应该是对事业充满使命感的人，这种使命感会使其保持持久的工作热情和高度负责任的工作态度，具有使命感才能够自我激励和激励他人。在逆境中，这种使命感可以促使自己带领团队前行；在顺境中，这种使命感可以促使自己带领团队不断地挑战自我。有使命感的人，一定是有责任感的人。中国职业经理人资格由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系。职业道德和绩效在体系中为通用要素，职业知识和能力要求根据企业经营管理职能分为四个级别，以此提升中国职业经理人资格的手段和方式。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展，中等城市扮演着越来越重要的角色，成为吸引人才及投资的热土。
在中等城市的发展中，培养和吸引职业经理人成为一个亟待解决的问题。
本文将主要探讨我国中等城市职业经理人发展的问题以及相应的对策。
一、问题分析1.缺乏好的职业发展平台中等城市相对于一线城市而言，在企业规模、产业基础等方面存在不足，这导致缺乏给职业经理人提供发展和展示才华的机会。
缺乏职业发展平台使得优秀的人才倾向于去一线城市或者更发达的地区发展。
2.薪酬福利待遇相对较低中等城市企业普遍薪酬福利待遇较低，这使得职业经理人倾向于去一线城市或者更发达的地区工作，以获得更高的薪酬回报。
3.人才流失加剧中等城市的职业经理人普遍存在流动性较大的问题，一方面是由于发展机会有限，另一方面则是由于一线城市及更发达地区的吸引力大。
这种人才流失对中等城市的经济发展和企业的持续发展造成了困扰。
二、对策提出中等城市可以积极引导和支持企业建设完善的职业发展平台，为职业经理人提供更好的发展机会。
这可以包括在中等城市培育和引进一些高技术产业，提高企业的规模和产业基础，为职业经理人提供更多的发展空间和机会。
中等城市的企业需要提高薪酬福利待遇，吸引优秀的职业经理人留在中等城市发展。
这可以通过增加薪资福利、提供良好的工作环境和发展机会等方式来实现。
3.加强人才培养和引进中等城市可以加强对职业经理人的培训和引进来提高人才储备和优化人才结构。
可以与一线城市的高校、研究机构等建立合作关系，引进一些高素质的职业经理人。
中等城市可以通过设立奖学金、提供培训补贴等方式吸引更多高素质人才留在中等城市工作。
4.创造良好的工作环境和企业文化中等城市的企业需要注重企业文化和员工关怀，创造良好的工作环境和氛围，增强职业经理人的归属感和忠诚度。
企业需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，提供相应的解决方案。
5.加强与一线城市的合作和交流中等城市可以与一线城市进行更紧密的合作和交流。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求日益增加，但中等城市职业经理人发展所面临的问题也逐渐凸显。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展的问题，并提出相应的对策。
一、人才竞争激烈中等城市职业经理人发展中首要的问题是人才竞争激烈。
相较于一线城市，中等城市的经济发展相对滞后，企业发展水平有限，因此吸引和培养职业经理人的能力相对较弱。
这导致中等城市的职业经理人市场供应不足，从而使得市场上的竞争非常激烈。
解决这个问题的对策可从以下几个方面入手。
中等城市应加大对高端人才的引进力度，提供更具竞争力的待遇和优质工作环境，吸引更多优秀的经理人留在中等城市发展。
中等城市的企业也应该注重培养本地的职业经理人，加强对人才的培训和发展，提升他们的管理能力和综合素质。
政府可以出台相应的政策，建立制度，支持和鼓励中等城市的企业吸引和留住优秀的职业经理人。
二、专业素质不足针对这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以提高对职业经理人的培训投入，组织更多的培训课程和学习机会，提高他们的专业素质和管理能力。
中等城市可以借鉴一线城市的管理经验，引进先进的管理理念和实践，提高中等城市的企业管理水平。
中等城市的企业可以与高校等知名教育机构合作，建立实习和就业基地，吸引更多的优秀毕业生加入中等城市的企业，带动整体管理水平的提升。
三、缺乏发展机会为了解决这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以鼓励和支持本地企业的扩张和发展，提供更多的职业发展机会。
中等城市的企业可以积极开展业务合作，拓宽职业经理人的发展路径，增加他们的职业机会。
中等城市的职业经理人也可以主动加强自身的能力培养，提升个人的专业水平和管理能力，以争取更多的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展的问题主要包括人才竞争激烈、专业素质不足和缺乏发展机会等方面。
为了解决这些问题，需要中等城市加大对经理人的引进力度，培养本地的职业经理人，提高他们的专业素质和管理能力，增加职业发展机会等。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展也越来越受到重视。
中等城市作为地区经济的重要组成部分，对于职业经理人的需求也越来越大。
与一线大城市相比，中等城市在职业经理人的发展上面临着不少问题。
本文将围绕这一主题，分析我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
问题一：人才流失中等城市往往缺乏吸引优秀职业经理人的资源与机制，因此优秀人才容易被一线大城市吸纳。
一线大城市的发展机会多，薪酬待遇高，生活条件更加优越，这对中等城市来说，是一个不小的挑战。
职业经理人的流失导致中等城市的管理层面临空缺，无法满足城市发展的需要。
对策：中等城市需要加大人才引进力度，通过提高薪酬水平、改善生活环境、搭建发展平台等方式，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展。
政府和企业需要建立健全的人才培养机制，通过各类人才计划和培训项目，培养本地的职业经理人，减少人才流失现象。
问题二：发展机会有限相较于一线大城市，中等城市的市场规模较小，发展机会有限。
这也导致了职业经理人的职业发展受到了限制，很难获得更多的机会去实践自己的管理才能。
对策：中等城市需要积极引导和扶持当地企业的发展，创造更多的就业机会和发展空间，给职业经理人提供更多的发展机会。
政府要加大政策扶持力度，支持中等城市企业的创新发展，为职业经理人提供更多的平台和机会。
问题三：管理水平不高中等城市的发展相对滞后，管理水平和管理理念也相对落后。
与一线大城市相比，中等城市的企业管理往往存在一些弊端，缺乏规范、流程不清晰、人才培养不足等问题，这也使得职业经理人在此处的发展受到一定的制约。
对策：中等城市需要加强对企业管理的规范和标准化建设，提高企业的管理水平。
政府可以通过提供咨询服务、管理培训等方式，帮助中等城市企业提高管理水平，为职业经理人提供更好的发展环境。
问题四：薪酬待遇不高相对于一线大城市，中等城市的职业经理人薪酬待遇普遍偏低。
我国职业经理人存在的问题与对策分析
我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。
作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。
契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。
但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。
800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。
国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。
民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。
在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。
这样的职业经理人是不完善的。
国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求量也日益增加。
与一线城市相比，中等城市职业经理人发展面临着一些问题。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
中等城市缺乏一流的教育和培训资源，限制了职业经理人的培养。
当今社会，市场对职业经理人的要求越来越高，需要他们具备全面的专业知识和技能。
中等城市的教育资源有限，无法提供高质量的培训和教育机会，使得职业经理人的自我提升受到制约。
针对这个问题，中等城市可以通过与一线城市教育机构建立合作关系，引进先进的教学理念和培训课程。
中等城市可以建立自己的职业教育基地，聘请专业的师资力量，为职业经理人提供高质量的培训服务。
中等城市职业经理人发展的机会相对较少。
一线城市因为经济发达，企业众多，给予职业经理人更多的机会和挑战。
相比之下，中等城市的企业规模较小，机会较少，限制了职业经理人的发展空间。
为解决这个问题，中等城市可以通过吸引外部投资和引进优秀企业，扩大企业规模，提高经营效益。
中等城市可以加大对本地企业的政策扶持力度，鼓励企业技术研发和创新，增加职业经理人的晋升机会。
中等城市职业经理人的收入水平相对较低。
一线城市因为地域和经济原因，职业经理人的平均薪资普遍较高，吸引了人才的流入。
而中等城市的收入水平偏低，很多优秀的人才选择离开中等城市去一线城市发展，造成了中等城市职业经理人的流失。
为提高中等城市职业经理人的收入水平，中等城市可以制定相应的薪资政策，提高职业经理人的薪资待遇。
中等城市可以实施税收优惠政策，鼓励企业增加员工的绩效奖金和福利待遇，提高职业经理人的收入水平。
为解决这个问题，中等城市可以加大对外交流合作力度，吸引更多的企业和人才到中等城市发展。
中等城市可以举办各类商务活动和职业交流会议，扩大中等城市的影响力，提升职业经理人的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展面临着教育资源匮乏、机会有限、收入水平较低和职业发展环境封闭等问题。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展存在一些问题，例如职业发展渠道狭窄、机会不足、薪酬待遇低、人才流失等方面。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：1. 加强职业教育培训在中等城市建立职业教育培训机构，开设各类职业课程，以提高职业经理人的综合素质和业务能力。
同时，可以对职业经理人进行岗位培训和技能提升，提高其在工作中的表现和竞争力。
2. 建立职业发展平台中等城市应该建立专门的职业发展平台，为职业经理人提供更多的机会、资源和支持。
平台可以包括职业培训、招聘信息、岗位介绍、职业规划等，帮助职业经理人更好地了解市场变化和职业发展趋势。
3. 加强企业用人导向企业应该更加注重人才的培养和使用，通过提高薪酬待遇等方式吸引人才。
同时，加强企业用人导向，树立职业经理人的职业形象，提高职业形象的认可度和社会价值。
4. 完善员工福利机制完善员工福利机制，提高员工的薪酬水平和福利待遇，为职业经理人创造更好的工作环境和条件。
良好的员工福利可以提高职业经理人的工作积极性和满意度，从而提高企业生产力和工作效率。
5. 着力提高人才留存率中等城市的职业经理人流失率很高，应该着力提高人才留存率。
通过加强企业文化建设、营造良好的宣传氛围、建立人才引进机制等方式吸引人才留在企业，从而提高企业的综合竞争力和核心竞争力。
总之，解决中等城市职业经理人发展的问题需要通过多种方法进行，全面提高职业经理人人才素质和能力，加强企业用人导向，改善工作环境和薪酬待遇，建立职业发展平台等措施。
只有这样才能更好地满足企业和职业经理人的需求，提高中等城市的产业竞争力和经济发展水平。
2023总经理履职报告 存在问题和不足
2023总经理履职报告存在问题和不足尊敬的董事会成员，尊贵的客户，亲爱的员工们：我在此以2023年总经理的身份，向大家报告我在过去一年履职的情况。
首先，我要感谢董事会对我工作的支持和指导，感谢客户对我们公司的信赖和支持，感谢全体员工的辛勤付出和努力。
在过去的一年里，我们取得了一些成绩，但同时也存在一些问题和不足，我将在这里进行详细的阐述。
一、存在问题和不足1. 管理效率不高：在过去的一年里，我们的管理效率并未达到预期的效果。
这主要表现在决策速度慢，信息传递不畅，以及部门之间的协调不足等方面。
这些问题严重影响了我们的工作效率和服务质量。
2. 产品质量问题：虽然我们的产品质量总体上得到了市场的认可，但仍有一些产品存在质量问题。
这不仅影响了我们的品牌形象，也对我们的销售业绩造成了一定的影响。
3. 人才流失严重：在过去的一年里，我们的员工流失率较高，尤其是一些核心人才的流失，对我们的业务发展造成了一定的困扰。
4. 市场竞争压力大：在当前的市场环境下，我们面临着来自各方的竞争压力。
虽然我们已经采取了一些措施来应对，但这些压力仍然存在。
5. 创新能力不足：在过去的一年里，我们在产品创新和技术创新方面的表现并不突出。
这使得我们在市场竞争中处于不利的地位。
二、原因分析1. 管理效率不高的原因主要是由于我们的管理体系还不够完善，决策机制不够科学，以及信息管理系统的不完善等原因造成的。
2. 产品质量问题主要是由于我们在生产过程中的质量控制不够严格，以及对市场需求的理解不够深入等原因造成的。
3. 人才流失严重的原因主要是由于我们的薪酬福利体系不够完善，以及员工发展空间有限等原因造成的。
4. 市场竞争压力大的原因主要是由于市场环境的变化，以及竞争对手的策略调整等原因造成的。
5. 创新能力不足的原因主要是由于我们的研发投入不足，以及创新文化不够浓厚等原因造成的。
三、改进措施针对以上存在的问题和不足，我们将采取以下措施进行改进：1. 提高管理效率：我们将进一步完善我们的管理体系，优化决策机制，以及提升信息管理系统的效率，以提高我们的管理效率。
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职业经理人面临的问题及剖析企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。
企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。
从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。
XX大学管理研究所所长吴某某表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。
但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。
不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。
当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟概率太小。
似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。
其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。
营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。
这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。
其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。
而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所占比重大于其它省份的广东省却没有一家民营企业跻身于十大集团。
有的老板将这方面归咎于北方的民营企业有一个比较好的约束职业经理人的人文环境，而在广东，相比而言，企业与经理人合作“双赢”的比例远远落后于“双输”，以至于形成“草绳心理”。
最后，老板做不大，经理人也逐渐失去舞台。
这并不是说职业经理人就完全没有比较成功的，但由于广东特殊的地理环境，外资、港澳台企业比较多，加上他们的老板在国际竞争的大环境下，已经形成了主动为职业经理人营造职业生涯发展的小环境，于是，在多次资本与经理人的博弈之后，最优秀的职业经理人最终选择到外国跨国公司或港澳台资公司打工。
在这方面，宝洁(中国)公司的做法就非常典型，在研讨会上，宝洁营销副总监魏炜所介绍的该公司每年不惜大力气到各大学延揽高校精英的做法引起了与会人员的极大震动。
另外，再加上各地政府并不是非常注意支持国有企业，而是大力欢迎跨国公司和港澳台资本，出台的法律政策相继蚕食民营企业的竞争环境，结果只能是：外资企业越来越大，本地企业越来越虚弱。
在这种情况下，国内企业所能延揽的只能是第二或第三类人才，人才的档次越低，他的可被信任度就越低，重用程度也就大打折扣，这种折扣所形成的不信任氛围就越难以营造职业经理人对老板的忠诚度，如此恶性循环，则再次逼迫下一轮的优秀经理人投身于外企。
北京大学光华管理学院副院长张维迎曾表示，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。
可以想象，在上述情况下，进入WTO后，民营企业的生存将面临多大的威胁。
吴某某教授表示，假如没有应对措施，现有的广东民营企业在未来的20年内，随着进入这些企业的职业经理人的“狐狸尾巴”越来越短，民营企业也将逐渐消亡，取而代之的是外国跨国公司和港澳台老板，以及假洋鬼子。
可以推论：如果情况没有改观，20年后，大陆将会逐步陷入“经济殖民地”的不归之路！规避和约的“小字现象”与“泡吧行为”在2000年的广东，某大型企业的经理突然带着25个部门经理以及部分公司骨干力量100余名“适彼乐土”，原因在于经理与公司签定聘用合同时，合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务，可给予相关数目的酬金，而没有注明如果被聘用人在中途调换职务将如何发放酬金，只有一行小字：“未尽事宜，俟双方协议决定”。
于是，当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候，老板突然要升他的职，而眼看要发放的酬金却成了将要升迁后的“未尽事宜”。
这是一个典型的发生在企业与职业经理人之间的合同欺诈行为，XX大学经济学著名教授王王君把这种行为，命名为“小字现象”。
在当前呼吁保护投资人的大环境下，如何保护职业经理人的利益也成为当务之急。
近几年来，由于相关制度的不成熟，建立在信任基础上的职业经理人机制遭遇空前的危机。
表现在老板方面是难以放心，更难以放权。
本来，由于老板扩大规模，产生了对资本和管理能力专业化人员的需要，而不仅仅要聘请外人，更要求有比较高层次的职业经理人加入，从而加速经营权与所有权的分离，但由于出资人与经理人之间的目标不一致、信息不对称、合同不完整等，使这一进程大大放缓，即迟缓了产业的发展与转型，也使职业经理人这个阶层发展缓慢。
信赖是职业道德的核心，没有信任，就没有职业道德，就没有职业经理，也就没有大企业。
信赖是双向的，然而，目前的我国，可信赖的经理却比能干的经理更短缺。
在日本，他们的企业不鼓励流动，虽然经理与员工的收入比为1∶32，远逊于美国1∶163的比例，但由于日本企业职业经理的制度终生聘用成就了日本，由此，便产生了一种每每下班后经理与员工或老板泡吧联络感情的现象。
他们在一种信任的基础上再追加感情的沟通和交流，由于日本经理看重的是退休后有一大半退休金，长期的收益补偿制约了现期行为。
道德约束是勒在职业经理人与老板脖子上的同一根绳子。
相比国外而言，中国的产权制度更是一个迫切需要解决的问题。
那么究竟我们老板的产权被承认到什么程度？物质资产比较容易解决，但无形的资产却很难说清楚。
实际上在西方有好多企业在聘用职业经理人时会有一个非竞争条款，就是你离开我这儿可以，但是离开之后，三年或者五年内你不可以到我们的竞争对手那儿去，如果你去了，我可以进行法律的制裁，这个合约是受法律保护的。
我们尚不知道中国的法律能不能保护这样的合同，所以产权问题不解决，中国的企业很难干大。
今天的民营企业经理与老板们，实际上已经将脖子挂到了一根绳的两个绳套中，任一方的不轨行为不仅仅加速着另一方的牺牲，也更是一种自杀的行为。
经济的发展催生了职业经理这个职业，但却没有为他提供一个权利的空间，制度在这里出现了真空。
有一位经济学教授在关于道德约束这个话题上，谈到这样一个事例：有一次有一个董事长到北京来开会请我吃饭，结果刚坐下来他有事要走，就让自己的副老总陪我吃饭，我看着买单，算了2300元，结果这个副老总告诉那个服务员：‘给我开9700元。
’第二天我琢磨了一天，为什么开9700元，我想出来了，有空子可钻，因为董事长请我吃饭，你花了钱写上请谁吃饭了，他也不会问我吃了多少钱，这就是制度失效了，不应该这么干他就干了。
后来我见到这个董事长，就告诉他你这个企业有问题，副老总都这样干，那还了得，干脆把他换了。
我以为这能激起这位老板的极大愤怒，但让我吃惊的是老板没有吭声，而且平静地告诉我不用换，换了张三，李四来了也还是一样的。
我就深深感觉到我们缺乏道德约束，也就是企业里面所称谓的企业文化约束，这个问题很严重。
但这仅仅是吃一点的问题，更严重的是企业核心资源的流失。
”道德约束，在企业里边，即为企业文化，这不光是中国的问题，就是全世界的企业家在创业的时候，都面临着同样的问题。
就是说他有了一种资源，有了一种想法，他要把这个资源和想法变成一个企业，他就扩大企业规模，一扩大他就要雇人，他不可能什么事都自己干。
如果雇人他就面临着另外一个问题，他要雇这个人，就要允许这个人享有他的资源，比如市场营销的渠道，甚至某一个技术的秘密，他都得有。
但是获得这个技术的秘密，市场的渠道，或者其他资源的人，你怎么能保证他不自己站出来，变成你的竞争对手。
所以这个不是中国伊斯和摩尔拿着这个芯片就跳出来，创办现在的英特尔，现在英特尔变成一个很大的公司了，而菲彻却只是一个注脚了。
以互动铸造企业治理文化当一个电脑工程师对着电脑发呆的时候，老板永远不会知道他是正在因为自己苦闷还是为了公司的软件制作而正绞尽脑汁。
因此，老板与职业经理人之间不能仅仅单纯是一种忠诚或信任的纯字面含义。
同样，作为一个所有权与经营权分家的单位，领导者与管理者的最大压力是：前者关注的是“梯子是否靠对了墙”，而后者则只是关心“能否在梯子上爬得更快”。
方向与效率的把握得当是企业发展的最大动力；在工作中，管理者往往认为“我是机械师”，如果员工不听话，就去修理他，从而忽视了相互都处在“人”的这一话题的最平淡的起点上，你可以得到员工的时间、劳动，但机械地修理他却绝不会使你赢得热情。
而这一切，都蕴蓄在“信任”这个筐里，“我不能给予一颗种子以生命，但我可以扼杀种子的生命”，要避免出现这种情况，只有了解沟通。
富兰林柯维公司的演讲终于把这颗种子种到了几百名会员的管理理念之中。
在为期两天的活动中，作为研究会的会长，吴某某这样评价：当企业产生了这种需求的时候，我们恰如其分地提供了这个平台，通过会员的反馈来看，他们认为是得到了超值的回报。
在这个过程当中，不仅仅是教授与企业老总的互动，也是老总与老总之间的互动，在这个层面上，他们不仅仅是丰富了知识。
至于一直存在于企业与职业经理人之间的“忠诚与信任”的问题，即怎么样企业老总才算是信任经理，以及职业经理人怎样做才能让老板认为他是忠诚的，通过讨论，有了一些比较好的沟通。
从问题上看，相互不信任的结果是“双输”，答案只能是扬弃掉家族式的管理制度中一些类似于“一言堂”之类的糟粕，从而去开始尝试建立一种与职业经理人共存的，能够获得”双赢”的一套企业文化，当然，仅有这些是不够的，关键的问题是我们发现了这些问题，并建立了一个可以相互交流、沟通的平台，为了净化这个信任度极差的社会提供了一个尝试。