招聘专员必须知道的工作技巧
招聘专员必须知道的工作技巧
招聘专员必须知道的工作技巧招聘专员必须知道的工作技巧一、筛选简历(主动搜索简历)在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。
筛选简历，关键依据就是匹配程度。
业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。
先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。
简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。
有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
(一) 网络招聘：主动搜索简历的必要性因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。
他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。
这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。
但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。
其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。
因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。
所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的`技巧。
(二)主动搜索简历的技巧和心理预期主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。
包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。
条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。
可以多试试，才有感觉。
比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历?如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历?如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历?筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。
招聘专员心得(精选3篇)
招聘专员心得(精选3篇)招聘专员心得篇1招聘专员的工作经验和心得分享作为一名招聘专员，我积累了丰富的经验和心得，下面是我工作中的一些关键方面。
1.岗位职责在岗位职责方面，我深知招聘专员的工作并非简单地发布和筛选简历，而是要负责整个招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、背景调查以及入职跟进等。
每个环节都需要高度的专业性和细致的执行力，以确保招到合适的人才。
2.团队协作在团队协作方面，我深知招聘团队与用人部门之间的紧密协作，共同制定招聘计划和目标，并在招聘过程中互相支持。
有效的团队协作使我能够高效地完成招聘任务，并且为公司的招聘工作带来更大的价值。
3.行业了解我对招聘相关的行业趋势和前沿信息有着敏锐的洞察力。
这使我有机会深入了解各种行业，并时刻关注各种人才市场变化。
我充分利用各种渠道，如人才网站、社交媒体、行业报告等，以获取有价值的信息。
4.技能培养作为一名招聘专员，我深知技能培养的重要性。
我通过不断学习，提升自己的专业技能，如人才评估、面试技巧、职业规划等。
这些技能不仅使我能更好地完成招聘任务，而且有助于我更好地理解求职者的需求，从而为他们提供更好的职业发展机会。
5.经验总结多年的招聘经验让我深知成功的关键在于良好的沟通、高效的协作以及敏锐的行业洞察力。
同时，不断学习、提升自己的专业技能也是取得成功的关键。
这些经验使我能够更好地应对各种挑战，并为公司招到优秀的人才。
总之，作为招聘专员，我深知工作经验和心得的重要性。
通过分享我的经历，我希望能激励更多的人加入到招聘行业，共同推动招聘行业的发展。
招聘专员心得篇3招聘专员的独白：我的探索之路从我接触招聘这个行业开始，它就以其独特的魅力和无数挑战吸引着我。
我一直坚信，唯有深入了解和解决各种问题，才能更好地服务于企业和求职者。
刚开始，我只是个对招聘一无所知的新手。
但通过自学和不断尝试，我逐渐掌握了招聘的基本流程和技巧。
从发布职位、筛选简历到面试，我逐步熟悉了每一个环节，并学会了从中发现潜在的问题和优化空间。
招聘人员必学的招聘技巧
招聘人员必学的招聘技巧招聘人员在招聘过程中需要掌握一系列的招聘技巧，以提高招聘的效果和质量。
以下是招聘人员必学的招聘技巧。
1.定位招聘需求：在开始招聘之前，首先要明确公司对人才的需求和岗位的具体要求。
这可以通过与相关部门负责人、团队成员的沟通来获取。
定位招聘需求是招聘成功的第一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘。
2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。
招聘策略包括确定招聘渠道、媒体选择、宣传方式等。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择在技术社区、专业网站进行招聘宣传；对于管理岗位的招聘，可以选择在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和目标人群的精准性。
3.筛选简历：收到求职者的简历后，招聘人员需要进行初步筛选。
在筛选简历时，需要考察求职者的工作经历、教育背景、技能、专业知识等是否与招聘岗位要求相匹配。
只有通过简历初筛，才能进入下一步的面试环节。
5.面试技巧：面试是了解求职者综合能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要注意以下几点：-提前准备好面试问题：制定好面试问题清单，并依据岗位要求进行有针对性的问答。
-注意求职者的沟通能力和表达能力：面试不仅仅是对能力的考察，也是对求职者沟通、表达能力的考察。
-主动倾听：面试过程中，招聘人员需要保持清晰的头脑，仔细倾听求职者的回答，做到及时反馈和回应。
6.背景调查：在确定候选人后，进行背景调查是必不可少的环节。
背景调查可以了解候选人的社会背景、工作背景、信用记录等。
通过背景调查，可以帮助公司降低雇佣风险和增加招聘成功率。
7.评估和选择：在招聘结束之前，招聘人员需要对候选人进行全面的评估，以确定是否符合公司的招聘标准和要求。
评估过程可以包括多个环节，如技能测试、笔试、现场面试等。
最终，根据评估结果选择最适合的候选人。
8.招聘后续工作：招聘结束后，招聘人员需要与候选人进行薪资谈判、办理入职手续等后续工作。
此时需要与HR部门紧密合作，确保入职过程的顺利进行。
人力资源专员的招聘技巧
人力资源专员的招聘技巧在现代企业中，人力资源专员在招聘过程中起着至关重要的作用。
招聘优秀人才对于企业的发展至关重要，而人力资源专员需要具备一定的技巧来吸引和选择合适的候选人。
本文将介绍一些人力资源专员在招聘过程中可以使用的技巧。
一、制定明确的招聘策略在开始招聘过程之前，人力资源专员需要制定明确的招聘策略。
首先，需要明确所需职位的要求和岗位职责。
其次，要进行市场调研，了解目标人群的需求和期望，以便更好地制定招聘方案。
最后，制定一个详细的招聘计划，确定招聘时间、渠道和预算等细节。
二、准确描述岗位需求在招聘广告或职位描述中，人力资源专员需要准确地描述岗位需求。
具体来说，需要列出该职位的核心职责、所需的技能和资质以及福利待遇等信息。
同时，应该避免使用过于宽泛或模糊的词语，而应该使用具体的描述来吸引潜在候选人。
三、有效利用招聘渠道人力资源专员应该选择适合的招聘渠道来吸引合适的候选人。
传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告和招聘会仍然是有效的选择。
此外，互联网的发展也为招聘提供了新的机会，例如社交媒体和招聘平台。
人力资源专员应灵活运用各种渠道，以最大程度地扩大招聘的影响力。
四、筛选合适的候选人在收到候选人的简历后，人力资源专员需要进行筛选工作。
除了检查简历中的基本信息外，还可以通过电话或面试来进一步评估候选人的能力和适应性。
在这个过程中，人力资源专员应该注意候选人的沟通能力、团队合作能力以及对公司文化的理解等方面的评估。
五、与内部部门合作人力资源专员在招聘过程中应该与其他部门进行紧密合作。
他们需要了解各个部门的需求，并找到能够满足这些需求的候选人。
此外，与部门经理和团队合作，可以更好地了解候选人在具体岗位中的工作表现和发展潜力。
六、保持候选人的积极体验人力资源专员需要与候选人保持良好的沟通，以保持他们的积极体验。
在整个招聘过程中，不论是面试安排还是结果通知，专员都需要及时提供反馈和回应。
并在程序上要严格，尽量避免拖延或模糊的情况，以保持候选人对公司的好印象。
招聘专员必要知识点总结
招聘专员必要知识点总结招聘专员是人力资源管理部门的重要岗位之一，负责招聘、选拔、培训、调配和评价工作人员。
在现代企业中，招聘专员的角色越来越重要，因此需要具备一定的专业知识和技能。
本文将总结招聘专员必要的知识点，以供参考。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的概念、职能和目标2. 人力资源规划的概念和方法3. 用人单位的权利和义务4. 劳动法、劳动合同法、劳动争议处理等相关法律法规5. 人力资源管理的基本原理和方法6. 绩效考核、薪酬管理、员工福利等相关知识二、招聘流程和方法1. 招聘计划的制定和执行2. 招聘流程的设计和优化3. 招聘渠道的选择和使用4. 招聘广告的撰写和发布5. 简历筛选和面试技巧6. 录用程序和文件的办理7. 用人单位雇佣劳动者公示的规定8. 招聘数据的分析和统计三、人才评价和选拔1. 职业能力测评的方法和工具2. 人才选拔的标准和程序3. 面试技巧和评价标准4. 用人单位对劳动者提供岗位最低工资标准的规定5. 职业发展规划和培训6. 人才储备和绩效管理四、用工合同管理1. 用工合同的类型和内容2. 用工合同的订立和解除3. 用工合同的变更和终止4. 用人单位应当为劳动者购买社会保险的规定5. 用工合同纠纷的处理五、员工福利和劳动关系1. 员工福利制度的设计和执行2. 劳动关系协调和处理3. 用人单位的劳动保护和职业危害预防4. 用人单位的工资支付、工时管理和休息休假制度5. 用工单位与员工的劳动合同明确了互不可撤销的内容和节假日安排等六、信息管理和技术应用1. 人力资源信息系统的搭建和管理2. 用人单位设立和规范的工资支付制度3. 用人单位开设的伙食宿舍和服务设施以上知识点是招聘专员必须具备的基础知识，当然，随着时代发展和就业环境的变化，招聘专员还需要不断学习和提升自己的能力。
因此，定期参加相关的培训课程和学习新的知识，对于提升招聘专员的职业素养和竞争力是非常重要的。
招聘专员的工作职责(5篇)
招聘专员的工作职责职责：1.协助顾问与客户对接，及时发现并了解客户的岗位需求;2.在对应岗位的招聘网站上寻找合适的候选人，电话进行初步沟通;3.将合适的候选人推荐给客户，安排面试，并给候选人做相应的面试辅导;4.协助顾问与客户进行员工关系管理、薪酬管理、培训管理;岗位要求：1.大专以上学历，人力资源专业类、管理类专业优先考虑，其他专业若对人力资源行业十分感兴趣的也可考虑;2.沟通能力(即表达能力和理解能力)良好，有一定的情绪管理能力;3.做事有条理性，有一定的时间管理能力;有一定的应变能力，有主动解决问题的意识，有责任感;4.职业规划清晰，对人力资源行业有最基础的认知;招聘专员的工作职责（2）包括：1. 制定并执行招聘计划和策略，根据公司的需求和目标，寻找合适的人才。
2. 撰写招聘广告和招聘材料，在各种招聘平台上发布，并与相关渠道、学校、机构等建立合作关系，进行招聘推广。
3. 负责对招聘简历进行筛选，与候选人进行电话或面试，并评估其专业能力、沟通能力和适应能力。
4. 进行背景调查和参考人员核实，确保候选人的信誉和资质符合公司的要求。
5. 协助组织招聘活动和招聘会，如校园招聘、职业展览等，与高校、猎头公司等建立良好的合作关系。
6. 负责与候选人进行薪资待遇和福利条件的谈判，以及与相关部门进行协商，制定合适的薪酬政策。
7. 跟踪新员工的入职流程，包括签订合同、办理入职手续、指导员工进行入职培训等。
8. 维护和更新员工档案，包括个人信息、劳动合同、培训记录等，并及时做好档案管理工作。
9. 跟进员工反馈和离职手续，了解员工的需求和离职原因，并提供相应解决方案。
10. 做好各类招聘报表和数据分析，为公司制定人力资源战略和决策提供数据支持。
总之，招聘专员的工作职责是负责公司的招聘工作，从人员需求分析到招聘执行、入职流程跟踪等全过程管理，并与候选人、渠道合作伙伴等进行有效沟通和合作，以确保公司获得合适的人才。
招聘专员的招聘技巧
招聘专员的招聘技巧招聘专员是担负着寻找、筛选和招聘合适员工的重要角色。
他们需要具备一定的招聘技巧和能力，才能有效地找到适合组织的人才。
以下是一些招聘专员常用的招聘技巧：1.了解岗位需求：首先，招聘专员需要与组织的管理层或团队合作，并充分了解所需岗位的技能要求、学历要求、工作经验和其他任职要求。
这将帮助招聘专员在后续的招聘过程中更好地筛选合适的候选人。
2.制定招聘计划：在开始招聘之前，招聘专员需要制定一个招聘计划，明确招聘的目标、时间表和招聘渠道。
这有助于确保一致性和高效性。
3.吸引人才的广告文案：招聘专员需要根据招聘需求，编写令人愿意申请职位的广告文案。
文案应该简洁明了，突出职位的吸引力和公司的优势。
4.多渠道招聘：招聘专员应该使用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等，以获得更多的求职者。
这样做可以提高招聘效果，同时也给予候选人更多的选择机会。
5.筛选简历：当收到求职者的简历后，招聘专员需要仔细筛选，确保候选人满足岗位要求。
可以通过简历中的教育背景、工作经验、技能和成就等方面来判断。
6.面试技巧：在面试过程中，招聘专员需要准备问题清单，以了解候选人的能力、经验和与团队合作的能力。
同时，他们还需要评估候选人的沟通技巧、自我管理能力和职场适应能力。
7.考察参考人：候选人提供的参考人是很重要的资源，招聘专员可以通过与参考人的交流，了解候选人的工作表现、能力和品质。
8.关注细节：细节决定成败，招聘专员需要关注每一个细节，如候选人的沟通方式、仪表和举止等。
这些可以通过对候选人的面试反馈和其他面试官的观察来进行评估。
9.及时反馈：对于参加面试的候选人，招聘专员应该及时给予反馈，无论是否录用。
在面试结束后的24-48小时内给予候选人回复，有助于传递专业和负责任的形象。
10.跟进新员工：一旦录用候选人成为新员工，招聘专员应和其他部门进行良好的沟通，确保新员工能够顺利的融入团队，并提供必要的指导和支持。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
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招聘专员必须知道的工作技巧
本文来源中人网一、筛选简历（主动搜索简历）
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。
筛选简历，关键依据就是匹配程度。
业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。
先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。
简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。
有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
（一）网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。
公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。
这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。
这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。
他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。
这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。
但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。
其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。
因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。
所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
（二）主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。
包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。
条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。
可以多试试，才有感觉。
比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。
这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。
对于这些，招聘专员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。
签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。
除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。
三、面试题目选取
组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。
该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。
然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
（一）表3.10 ：评分参考
基本条件是否符合要求年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致
相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否一致
语言表达能力口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸
仪表、举止、精神面貌容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上
（二）下面是更详细的标准描述。
1. 反应、应变、理解能力的面试题选取
评价项目：反应、应变、理解能力。
评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。
参考题目：
（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。
有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。
请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？
（2）如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？
（3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。
（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？
（5）企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？
（6）面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？
（7）你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？
（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？
（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？
（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。
四、招聘专员的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。
但企业的招聘工作，有时要的就是结果。
企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。
例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。
公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。
（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。
（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。
（4）求职者不好应付，面试爽约。
常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。
所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。
有些人会想：也许别的模块会轻松些。
实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。
面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。
影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。