【精品】最新培训-薪酬体系
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准1. 引言本文档旨在创建一个合理的教育培训机构授课教师薪酬体系，并制定相应的考核标准。
薪酬体系和考核标准的制定应该公平、公正，并能够激励教师的工作效率和质量。
2. 薪酬体系2.1 教师职称与薪酬水平的对应关系- 不同教师职称对应着不同的薪酬水平，职称越高，薪酬水平越高。
- 薪酬水平的确定应当参考市场行情和教师的能力、经验等因素。
2.2 学生数量与薪酬水平的关系- 学生数量可作为一种考核教师工作量的指标，教师承担更多学生的教学任务，则相应地薪酬水平应提高。
2.3 教师教学成果与薪酬水平的关系- 教师的教学成果可根据学生的学术表现、考试成绩等进行评估，成果越好的教师，薪酬水平应相应提高。
2.4 培训与发展机会与薪酬水平的关系- 教育培训机构应为教师提供各类培训与发展机会，对于参与培训并取得成果的教师，薪酬水平应相应提高。
3. 考核标准3.1 教学能力- 教师应具备良好的教学能力，包括教学方法、思维启发等方面的能力，经过同行评估和学生评价进行考核。
3.2 教学质量- 教师的教学质量主要体现在学生的研究效果上，包括学生的学术表现、考试成绩等方面的评估。
3.3 课程开发与创新- 教师应积极参与课程开发和创新，不断提升教学内容和方式，经过专家评审和学生评价进行考核。
3.4 学生评价- 学生的评价可以作为一种重要的考核指标，通过学生的反馈和满意度进行评估。
4. 结论本文档提出了教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准的相关内容。
通过合理设计薪酬体系和明确的考核标准，可激励教师的工作积极性和教学质量，提升教育培训机构的教学水平和声誉。
(完整版)教育培训机构新薪酬制度(最新整理)
芅金牌教师 虿备注
袂 1200 元/ 月
1. 2. 羆培训期为 15 天，培训期后按试用期工资发放； 3. 4. 莅试用期为 2 个月（含培训期 15 天），试用期标准绩效工资每月按固定 120 元/月发放； 5. 6. 节每月实发绩效工资=月标准绩效工资*（每月绩效考核得分/月绩效总分）。
肇 4.两分校间来回串课教师或因公外去办事者，每周二到分校部长处办理报销相关公交车费，其他时 间不予办理该项事宜。
螁第二节：分校部长暂行薪资标准 蒆第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准
蒆第一部分：教学部工薪资结构
第一节 第二节螂：教学部教师薪酬结构表
艿教师级别
葿基本工资
薆标准绩效工资/分
羀食宿补
膃课时提成（元/月）
数
贴
芈全勤奖 蚆级别津贴
薃培训期教
蒈 45 元/天
羆0
师
螆0
螀0
膀0
螅0
袆试用期教 师
膁 1500 元/月
螃（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 蚀度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3） （4）蝿公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
莇三、《新薪酬制度》适用范围
螃 1.适用公司目前所有部门职工； 肁 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 蒁 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，
第三部分：市场部薪资结构
市场部课程顾问薪资结构表
月基
业绩提成
业绩提成
业绩提成
全勤 食宿补贴 绩效奖金
本工资
（0≤营业额≤1 万） （1＜营业额≤2 万） （2 万＜营业额）
教育培训行业薪酬体系设计方案
教育培训行业薪酬体系设计方案目录：1、教育培训行业薪酬体系设计方案2、旅游行业薪酬体系设计方案方案3、物流行业薪酬体系设计方案教育培训行业薪酬体系设计方案一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司 20XX、20XX 年工作计划的落实。
二、《薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：分校部长暂行薪资标准第二节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度一、教师级别晋升标准二、教师管理岗位晋升标准第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部课程顾问绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构市场部课程顾问薪资结构表学习顾问试用期转正薪资变更补充说明1.课程顾问入职前 10 天为培训期，签订培训期协议书，根据《课程顾问入职培训协议书》规定，按培训期薪资待遇发放薪酬标准（培训期 45 元/天）；培训期内离职或未满 7 个工作日被淘汰者不发放薪资；2.课程顾问试用期为 2 个月（含培训期 10 天），培训期结束后按试用期薪资待遇发放薪酬标准。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]
![培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5418dae6aec0975f46527d3240c844769eaa06e.png)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。
2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。
绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。
3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。
项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。
4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。
其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。
二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。
同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。
督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。
课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。
招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。
项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。
团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。
培训中心授课教师薪资体系及绩效评估标准
培训中心授课教师薪资体系及绩效评估标准1. 背景说明培训中心致力于提供高质量的教育培训服务，而授课教师的薪资和绩效评估标准是保证教学质量和激励教师持续提升的重要因素。
本文档旨在制定培训中心授课教师薪资体系及绩效评估标准。
2. 薪资体系2.1 薪资架构薪资体系将分为基本薪资和绩效奖励两部分。
2.2 基本薪资基本薪资根据教师的学历、工作经验和授课能力等因素确定。
培训中心将设立不同的薪资等级，每个等级对应不同的基本薪资金额。
教师的薪资等级将根据评估结果定期调整。
2.3 绩效奖励绩效奖励将根据教师的教学表现和学生评价等因素确定。
根据教师在课堂教学中的表现、教学效果和学生反馈等方面进行评估，评估结果将决定教师的绩效奖励。
3. 绩效评估标准3.1 教学表现评估教学表现评估主要考量教师在教学中的专业知识、教学方法、教学态度、课堂管理等方面的表现。
评估内容包括但不限于课堂准备、授课内容的清晰度、教学技巧、学生参与度等。
3.2 学生评价学生评价是重要的评估指标之一，学生将根据对教师的授课满意度、教学效果和研究成果等以及教师与学生的互动程度进行评价。
3.3 研究成果研究成果的评估主要是通过学生的考试成绩和作业完成情况等来反映教师的教学效果。
4. 绩效评估流程培训中心将定期进行绩效评估，流程如下：1. 收集教师的课堂教学记录、教学材料以及学生评价等相关信息；2. 绩效评估小组进行评估分析，根据教师的教学表现和学生评价进行打分；3. 结合学生的研究成绩，综合评估教师的绩效；4. 根据绩效评估结果，确定教师的绩效奖励。
5. 结语本文档制定了培训中心授课教师的薪资体系和绩效评估标准，旨在确保教学质量，激励教师持续提升。
这将有助于培训中心提供优质的教育培训服务，实现教师和学生的共同发展。
薪酬体系培训完整版
风险防范意识培养和应对措施
加强法律法规学习
企业应定期组织员工学 习相关法律法规，提高 员工的法律意识和风险 防范意识。
建立风险防范机制
建立健全风险防范机制 ，包括风险识别、评估 、预警和应对等环节， 确保企业能够及时应对 各种风险。
加强内部监管
加强企业内部监管力度 ，确保薪酬体系的执行 符合法律法规和企业规 章制度的要求。
02
薪酬调整方案制定
根据绩效考核结果，制定个性化的薪酬调整方案，包括基本工资、奖金
、福利等方面的调整。
03
薪酬调整方案的沟通与反馈
与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整方案的理解和认可
。同时，收集员工的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
05
员工激励与非物质奖 励措施
员工晋升通道设计
1 2 3
高员工满意度。
长期激励措施
通过股票期权、利润分享等长期 激励手段，吸引和留住核心人才 ，促进企业与员工的共同发展。
福利政策制定与完善
法定福利保障
确保员工享受国家法定的社会 保险和住房公积金等福利保障
。
企业补充福利
根据企业实际情况和员工需求 ，提供补充医疗保险、子女教 育补助、带薪年假等福利政策 。
根据企业发展战略、市场变化以及员工绩 效等因素，建立基本工资调整机制，确保 薪酬体系的动态适应性。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金设计
根据企业经营目标、部门业绩以 及个人绩效等因素，设计不同层 级的奖金制度，激发员工工作积
极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境， 设计相应的津贴制度，如交通津 贴、通讯津贴、高温津贴等，提
作用
激励员工积极工作，提高员工满 意度和忠诚度，吸引和留住优秀 人才，促进企业战略目标的实现 。
培训销售工资薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了提升销售团队的整体素质，激发员工的工作积极性，提高销售业绩，特制定本培训销售工资薪酬方案。
二、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是员工的基本生活保障，根据员工岗位、工龄、学历等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：3500元/月（3）高级销售员：4000元/月（4）资深销售员：4500元/月2. 绩效工资绩效工资是根据员工的销售业绩、客户满意度、团队协作等方面进行考核，分为以下几部分：（1）销售提成：根据销售额的一定比例提取，如销售额的5%-10%（2）客户满意度奖励：根据客户满意度调查结果给予一定奖励（3）团队协作奖励：根据团队整体业绩给予一定奖励3. 培训补贴为了鼓励员工积极参加培训，提升自身能力，公司设立培训补贴。
员工在参加公司组织的培训后，可享受以下补贴：（1）初级销售员：100元/天（2）中级销售员：150元/天（3）高级销售员：200元/天（4）资深销售员：250元/天4. 业绩奖金业绩奖金是对销售业绩突出者的额外奖励，根据以下标准进行评定：（1）年度销售冠军：年终奖5万元（2）季度销售冠军：季度奖1万元（3）月度销售冠军：月度奖5000元三、培训内容1. 产品知识培训：熟悉公司产品特点、优势、应用场景等2. 销售技巧培训：提升销售沟通、谈判、客户关系管理等方面的能力3. 市场分析培训：了解行业动态、竞争对手、市场趋势等4. 团队协作培训：增强团队凝聚力，提高团队协作效率四、实施步骤1. 制定培训计划：根据公司发展需求和员工实际情况，制定年度培训计划2. 宣传动员：通过内部公告、邮件、会议等形式，广泛宣传培训活动3. 组织实施：按照培训计划，邀请专业讲师进行授课，确保培训效果4. 考核评估：对培训效果进行评估，为后续培训提供改进方向5. 激励奖励：对积极参与培训、取得优异成绩的员工给予奖励五、总结本培训销售工资薪酬方案旨在激发员工潜能，提升销售团队整体素质，为公司创造更多价值。
培训机构教师薪资体系制度办法培训机构薪资制度
培训机构教师薪资体系制度办法培训机构薪资制度
根据培训机构的规模和运营模式不同，薪资体系制度也会有所差异。
以下是一些常见的培训机构教师薪资体系制度办法：
1. 岗位职级制度：设立不同的岗位职级，根据教师的职级进行薪资划分。
职级可根据教师的工作经验、教学能力、教学成绩等因素确定。
2. 教学绩效考核制度：将教师的教学绩效作为薪资发放的重要因素之一。
可以通过学员评价、教学效果、教学成果等进行评估。
3. 学历教育背景考核制度：根据教师的学历背景进行薪资划分，教师的学历越高，则薪资水平相对较高。
4. 教师能力提升奖励制度：对于主动参加培训进修、获得认证证书或提升教学能力的教师给予一定的薪资奖励，激励教师不断提升自己的专业能力。
5. 营销业绩奖励制度：对于带来较好的学员招生业绩的教师，给予一定的薪资奖励，通过激励教师积极开展招生活动，推动培训机构的业绩增长。
除了以上制度，培训机构还可以考虑其他因素，如教师的工作时间、教师的管理责任等，来确定教师的薪资水平。
需要根据培训机构的实际情况和经营目标来设计薪资制度，以激励教师的积极性和提高教学质量。
培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准
培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准1. 引言本文档旨在为培训学院制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，以确保教师的工资公平合理，并激励他们提供优质的教学服务。
2. 薪酬体系2.1 薪酬组成授课教师的薪酬由以下几部分组成：- 基本工资：根据教师的职称和工作经验确定。
- 教学绩效奖金：根据教师的学生评价、教学评估结果和教学成果考核等因素确定。
- 职称津贴：根据教师的职称水平确定。
2.2 薪酬调整培训学院将定期对教师的薪酬进行调整，考虑以下因素：- 教师的工作表现和绩效。
- 市场行情和同行业的薪酬水平。
- 培训学院的财务状况和预算情况。
3. 绩效考核标准3.1 学生评价培训学院将依靠学生对教师的评价来衡量其教学质量。
学生评价将考虑以下因素：- 授课内容的准确性和实用性。
- 教师的教学方法和沟通能力。
- 学生的研究成果和满意度。
3.2 教学评估培训学院将定期对教师进行教学评估，以评估其教学能力和效果。
教学评估将考虑以下因素：- 课堂管理和组织能力。
- 课程设置和教材选择。
- 教学资源的充分利用和创新能力。
3.3 教学成果考核培训学院将根据教师的教学成果来考核其绩效，包括但不限于以下方面：- 学生的考试成绩和研究进步情况。
- 学生的就业率和就业质量。
- 教师参与教学研究和学术活动的情况。
4. 结论通过制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，培训学院将激励教师提高教学质量，促进学生的学术发展，并确保教师的薪酬公平合理。
培训学院将按照制定的标准和程序执行薪酬发放和绩效考核工作。
培训机构教师薪酬体系
培训机构教师薪酬体系
教师薪酬体系
一、薪酬结构
1.试用期员工
整体工资由固定底薪（含全勤奖金200元）、课时奖金和转介绍奖金组成。
2.转正后员工
整体工资由固定底薪（含全勤奖金200元）、工龄工资、课时奖金、转介绍奖金和福利组成。
3.教师固定底薪+绩效（元）
薪档：
试用期（助教）
一档
二档
三档
4.课时奖金
教师每月义务课时根据不同岗位和年级分别享受不同的课时奖金。
此外，当月课时安排达到一定小时数，教师还可享受相应的课时奖金。
5.1对1转介绍奖金
季度内，教师成功转介绍新学员达到一定人数，可获得相应的转介绍奖金。
二、全勤奖
教师享受全勤奖金，金额为200元/月，已计算在固定底薪内。
教师当月无任何请假事项（迟到和倒休不计在内）可享受全勤奖，否则无全勤奖，在固定底薪内扣除。
三、员工福利
教师享受国家规定的三险福利，以及国家法定的带薪休假等福利。
其他福利详见《员工手册》。
四、退费
当月业绩有退费情况，将根据退费金额不予发放该部分提成。
五、工资发放时间
教师的基本工资、绩效工资、全勤奖金将于下月15日发放，当月提成工资将于下下月底发放。
员工享受的福利（三险）将在每月工资中代扣代缴。
如遇节假日或其他特殊情况，应提前发放。
六、其他事项：删除该段落，因为没有具体内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、薪酬管理设计的原则
薪酬管理体系设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外 部 公 平
内 部 公 平
个 人 公 平
过 程 公 平
结 果 公 平
薪 资 结 构 多 元
薪 资 水 平 领 先
薪 酬 价 值 取 向
个 人 能 力 激 励
团 队 责 任 激 励
企 业 绩 效 激 励
3、薪酬体系设计怎样切实体现公司的工作文化、价值取 向，并与公司的现状相符？
（？怎样才能做一条真正适合冠东的“裙子”）
薪酬体系设计时应注意的问题
4、薪酬体系必须具有很强的可操作性！
（一个好的体系或好的制度必须首先保证是可操作的。）
5、薪酬制度应有明确的价值导向，应确立以能力和业绩 为导向的薪酬管理体系。
企业内部因素的影响 劳动力市场因素的影响 职务等级的影响 个人能力及业绩的影响
薪酬的主要影响因素
行业差异 人才价值观 企业文化 薪酬政策 劳动力价格水平 与薪酬相关法律 现行工资率
企业愿景
企业经营绩效 企业运作能力 职类差别 职种差别 工作岗位
企业内部因素
劳动力市场
社会经济环境
劳动力供需关系
薪酬
职位等级 员工能力及业绩
薪酬管理体系设计
四、薪酬管理体系与人力资源管理模块的关系：
与核心模块的关系： 任职资格管理系统是基础，提供标准和晋升路径；绩效管理系统 是保障，提供基础和调整标准。 与其他模块的关系： 培训管理系统和人才规划与配置的关系是，培训使员工能力提升 并可得到较高工资；人才规划决定员工配置，而劳动力市场形势影 响人才配置，也会影响薪酬策略。
（改变管理独木桥的方式，改变以职位或以学历为导向的薪酬管理体系，转向以能力 和业绩为导向的薪酬管理体系。
薪酬管理
—— 谭文杰 2003.05.22.
培训目的
让项目小组成员了解有关薪酬的基础知识。 了解薪酬管理体系的内容
提出冠东在薪酬体系设计时可能遇到的问题及 建议，供参考。
培训内容
第一部分：薪酬的基础知识
薪酬的概念 薪酬管理的概念 影响薪酬的因素
第二部分：薪酬管理体系设计
薪酬体系设计的内容 薪酬体系设计的原则
薪酬的基础知识
二、什么是薪酬管理
薪酬管理就是企业对所创造价值进行分配过程 的管理。 薪酬管理强调的是企业所创造价值分配的过程， 是一个系统化的概念，而不是孤立的。
薪酬管理体系不是独立运行的，与人力资源管 理系统其他功能模块是有紧密关联的。
薪酬的基础பைடு நூலகம்识
薪酬管理体系在企业 价值链中的作用
价值创造
谁创造了企业 的价值？
第三部分：冠东在薪酬管理体系设计时应该注 意的问题及建议
第一部分：薪酬的基础知识
薪酬的基础知识
一、什么是薪酬？
薪酬就是企业支付给个人的，作为个人劳动回报而得 到的各种酬劳，它包括经济的（又分为直接的和间接 的）和非经济的报酬两类。换言之，就是个人获得其 为企业所创造价值中应得的那部分回报或酬劳。 薪酬可分为广义薪酬和狭义薪酬，广义薪酬是指包含 非经济报酬在内的薪酬，而狭义薪酬一般是指经济类 报酬。
薪 酬 总 额 控 制
利 润 合 理 积 累
劳 动 力 价 值 平 衡
国 家 相 关 法 规
企 业 制 度
薪酬管理体系设计
三、薪酬管理体系设计的主要步骤：
1 制定本企业的薪酬原则与战略
2 薪酬调查（发多少） 3 职务分析和职务评估（内部公平） 4 调查目前薪酬管理中存在的问题 5 确定企业薪酬总额 6 设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 7 形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 8 薪酬管理体系的模拟实施 9 根据实施情况对薪酬管理体系进行改进
第三部分：在设计冠东薪酬管理
体系时应注意问题及建议
薪酬体系设计时应注意的问题
1、公平性的问题
（？怎样才能使员工和老板都满意？员工希望自己的价值能得到公正的评价和公平的 回报，老板希望工资涨了，效益也应该同步上涨。）
2、如何转变员工的观念，特别是争取中层的支持和参与。
（？公司高层的观念更新了，但其它员工呢？他们怎样理解这次项目咨询的目的？他 们怎样看待薪酬改革？怎样避免造成“老板在天上飞，员工在地上跑”的现象？）
薪酬的基础知识
三、薪酬的构成
广义薪酬的构成。 狭义薪酬的构成
广义薪酬的构成
薪
酬
经济的
直接的 工资 佣金 奖金 间接的 保险计划：
人身、健康、医 疗意外灾害等
非经济的
工作 有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会 工作环境
合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
地区生活指数
任职资格水平 工作技能 工作业绩
第二部分：薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计
一、薪酬管理体系设计的内容： 1 薪酬政策 2 薪酬构成 3 岗位评价 4 薪酬水平 5 总额控制 6 薪酬制度
薪酬管理体系设计
二、薪酬管理体系设计的基本原则： 1 公平原则 2 竞争原则 3 激励原则 4 经济原则 5 合法原则
价值创造理念整合 基于战略发展要求 确定企业的价值排序 企业价值创造的 2：8法则
价值评价
创造了 多少价值？
价值评价的机制、 工具、技术与方法 五大评价系统（潜能 评价、职业化行为评 价、绩效评价、绩效 改进、绩效管理循环 系统）
价值分配
价值 如何分配？
价值分配的形式（机 会、职权、信息、认 可，工资、奖金、红 利、股权等） 价值分配的理念与依 据（薪酬理念、分权 机制、绩效考评） 核心是组织权力与经 济利益的分配
社会援助福利：
退休计划 社会保障 工人的伤病补助 教育补助 员工服务
缺勤支付：
休假 节假日 病假等
狭义薪酬的构成
职位工资
工资
基本工资
职能工资 市场工资
强制福利 狭义薪酬
福利
福利保险
附加福利 自选
额外工薪
奖金
绩效工资
奖金 提成 加班等 基于职位绩效 基于目标绩效
有正负
薪酬的基础知识
四、影响薪酬的主要因素