教育培训机构行政部薪酬体系
教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准（红色数据请校区根据属地情况进行修改）（一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准咨询师的薪酬= 咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准咨询师薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准咨询主管的薪酬= 咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准咨询主管薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准咨询主管个人业绩奖励= ∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）C、管理提成奖励标准咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率（三）教务教务薪酬奖励标准教务的薪酬= 学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①教务薪酬奖励标准教务薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B + 课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准教务业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）C、课时奖励标准若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
（四）教务主管教务主管薪酬奖励标准教务主管的薪酬= 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务主管的薪酬奖励标准教务主管薪酬奖励= 出勤工资A +签约业绩奖励B + 课时奖励C +管理奖励DA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2100元B、签约奖励标准教务主管业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率）C、课时奖励标准D、管理奖励标准教务主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（五）、校区负责人负责人薪酬奖励标准负责人的薪酬= 负责人薪酬奖励①—因退费生成的扣款和处罚②②、负责人薪酬奖励标准负责人薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2600元B、签约业绩奖励标准负责人个人业绩奖励= ∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）C、管理提成奖励标准负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率负责人管理奖励方案（团队销售业绩总额）③、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
教育培训机构行政部薪酬体系
教育培训机构行政部薪酬体系一、引言教育培训机构作为培养人才的关键力量，其行政部门的工作至关重要。
在保证教育质量的同时，合理的薪酬体系能够吸引优秀的行政人才，激励员工的积极性和创造力，提升整体组织效益。
本文将探讨教育培训机构行政部薪酬体系的设计与实施。
二、目标与原则1. 目标：建立有竞争力、能够激励员工的薪酬体系，促进员工的个人成长和组织发展。
2. 原则：a. 公平公正：薪酬体系应建立在公平公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配。
b. 领导榜样效应：薪酬体系应激励和奖励那些能够对组织发展起到带头作用的员工。
c. 激励创新和合作：薪酬体系应鼓励员工的创新和团队合作，促进组织的创新能力和协同效应。
d. 灵活性与透明度：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保持透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
三、薪酬构成及标准1. 基本工资：基于员工的岗位级别和工作经验确定，反映员工的基本能力和承担的职责。
2. 绩效奖金：根据员工的工作成果和绩效评估结果进行考核，激励员工的积极性和创造力。
3. 岗位津贴：对特殊岗位或具备特殊技能的员工提供额外津贴，鼓励员工不断提升自己的专业水平。
4. 高级管理人员的股权激励：对高级管理人员，可以引入股权激励机制，与公司业绩挂钩，激励其为公司的长期发展贡献才智。
5. 福利待遇：提供完善的员工福利待遇，包括五险一金、带薪年假、培训机会等，增加员工的满意度和忠诚度。
四、绩效考核与晋升机制1. 绩效考核：制定科学合理的员工绩效考核制度，按照预先设定的考核指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果作为绩效奖金分配的依据。
2. 晋升机制：建立明确的晋升渠道和条件，鼓励员工通过学习、提升自身能力和贡献，获得更高的职位和薪酬待遇。
五、市场调研与调整定期进行市场薪酬调研，了解同行业内的薪酬水平，以保持薪酬体系的市场竞争力。
根据市场调研结果，对薪酬体系进行相应的调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效
培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效
工资结构：基本工资+绩效津贴+岗位工资+工龄工资+绩效+奖金+补贴福利+其他
1、基本工资：1800元；绩效津贴200元
2、岗位工资：前台行政岗位工资200元/月;
3、绩效：绩效工资500元；
前台岗编制1-2人，行使校区整体服务、监督、执行之职责，推进客情维护、提升服务品质、完成校区内部管理服务（后勤服务），据校区发展规模，如有两人编制，合理分工设定职能，就绩效内容两人同功同责，推动协同服务；
4、（1）行政前台客服外出宣传登记独自完成或面访接待实现的招生内容，按所招生源报名缴费的实际收入进行相应比例提成，标准同市场课程顾问岗；
（2）新生报名月度低于10人，补贴8元/人，
新生报名月度大于等于10人，补贴10元/人，
新生报名月度大于20人，补贴12元/人；
注：新生报名项目前台人员直接参与销售提成的，不享受以上补贴。
学员转介绍报名月度低于8人，提成8元/人，
学员转介绍报名月度大于等于8人，提成10元/人，
学员转介绍报名月度大于15人，提成12元/人；
学员续费月度低于8人，提成8元/人，
学员续费月度大于等于8人，提成10元/人，
学员续费月度大于15人，提成12元/人；
前台人员独立维护完成转介绍学员，按教师薪酬中所述比例进行提成（介绍学员当班教师签字确认）；
5、福利、津贴
社保、津贴部分全员统一，不再做详细阐述；（详参行政校区管理文件）
6、其他：另行补充；
某某信息咨询有限公司
2027年1月1日。
教培机构薪资制度
薪资制度目的（PURPOSE）:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（30%）标准工资福利津贴（30%）基本工资（40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2.奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：1）职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000 元，奖金份数总计为500 份，则每份奖金为600 元；如果奖金份数为1，000 分，则每份奖金为300 元。
教育培训机构各职位薪酬方案标准
教育培训机构各职位薪酬方案标准1. 引言本文档旨在制定教育培训机构各职位的薪酬标准，以确保公正、合理地对待各职位的劳动和贡献。
制定薪酬标准应考虑市场行情、岗位要求、绩效表现等因素，以保持竞争力和激励员工的责任感。
2. 薪酬标准范围薪酬标准涵盖教育培训机构的各个职位，包括但不限于教师、教务人员、行政管理人员等。
针对每个职位，制定相应的薪酬级别、薪资范围和晋升机制，以提供一个合理的薪酬体系。
3. 薪酬要素薪酬要素应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资是根据岗位要求和市场行情确立的固定薪资，绩效奖金则根据个人及团队绩效考核结果进行发放，福利待遇包括但不限于医疗保险、带薪休假等。
4. 薪酬级别与薪资范围根据职位的不同，将各职位划分为相应的薪酬级别，并给出相应的薪资范围。
薪酬级别的划分应根据职责、工作经验、能力等因素进行综合考量，以确保公平和适应性。
5. 晋升机制为鼓励员工的成长和发展，教育培训机构应设立合理的晋升机制。
该机制应基于职责履行情况、工作表现和绩效评估等因素，给予员工晋升的机会和激励。
6. 薪酬制定的决策程序制定薪酬方案应遵循决策程序，并确保程序的公正性和透明性。
决策程序通常包括调研分析、制定方案、内部审批和通知沟通等环节，每个环节都应有相应的责任人和确认步骤。
7. 薪酬调整与风险管理薪酬方案的调整应定期进行，以适应市场变化和机构发展需要。
在调整薪酬时，应考虑风险管理的因素，确保薪酬调整对机构的财务健康和可持续发展没有过大的负担。
8. 宣布与实施在确定薪酬方案后，应向员工宣布并详细解释相关政策。
同时，需要建立有效的执行机制，确保薪酬方案的正确实施和有效运作。
9. 监督与评估教育培训机构应设立监督机制，对薪酬方案的实施和效果进行评估。
根据评估结果，及时进行调整和改进，以确保薪酬方案始终发挥积极的激励作用。
以上是关于教育培训机构各职位薪酬方案标准的文档，旨在为机构提供一个合理的薪酬体系，促进员工的激励和发展。
培训机构年度薪酬制度范本
培训机构年度薪酬制度范本一、总则第一条为了规范本培训机构的薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于本培训机构所有正式员工。
第三条本培训机构薪酬体系以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则，实行绩效考核为基础的薪酬管理。
第四条本培训机构薪酬制度遵循公平、公正、合理的原则，保障员工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，促进机构的发展。
二、薪酬结构第五条本培训机构薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴四部分。
第六条基本工资是根据员工的岗位性质、工作年限、工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第七条岗位工资是根据员工岗位的责任、难度、工作量等因素确定的，体现员工在机构内的价值和贡献。
第八条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现员工的工作成果和贡献。
第九条福利津贴包括五险一金、年终奖、节日慰问、生日关怀等，体现机构对员工的关爱和福利保障。
三、薪酬确定与发放第十条薪酬确定原则：根据员工的职位、能力、业绩和市场情况，综合考虑员工在机构内的贡献和价值，确定员工的薪酬水平。
第十一条薪酬发放方式：基本工资、岗位工资按月发放，绩效工资根据绩效考核结果发放，福利津贴按相关规定发放。
第十二条薪酬调整：根据员工的工作表现、市场状况和机构发展需要，适时进行薪酬调整。
四、绩效考核第十三条绩效考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，按照公平、公正、公开的原则进行。
第十四条绩效考核指标体系包括：工作质量、工作量、工作效率、团队协作、学习创新等方面。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的薪酬激励措施。
五、特殊情况处理第十六条对于特殊岗位、特殊贡献的员工，经机构领导层批准，可以给予特殊的薪酬待遇。
第十七条对于违反机构规定、工作失职的员工，按照机构的相关规定进行处理，必要时降低薪酬水平。
培训机构薪酬体系实用版
培训机构薪酬体系实用版培训中心整体薪酬方案设计原则：1.关联原则，个人利益与团队利益相辅相成；2.可控性，以收定支，最优化成本控制，最大化个人价值；3.以学期为单位进行绩效考核。
核心数据：1.经费比例：教学人员：年均学费总额的28%，春、秋学期学费总收入的32%，暑学期学费总收入的24%；市场人员：年均学费收入的4.5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的3%；行政人员：年均学费收入的5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的4%。
2.人员划分：教学人员、行政人员、市场人员。
3.学期划分：春、秋、暑学期。
实施细则：1.教学人员薪酬项目及发放办法：薪酬项目包括基薪、课时、津贴、月度绩效奖、学期绩效奖、团队目标奖、金牌讲师奖、首席讲师奖；薪酬的发放按照规定标准核算，包括月应发基薪总额、课时津贴、月度绩效奖等；学期绩效奖按照续班率达标班级所占整体达标续班率的比例分配；团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。
2.市场人员和行政人员的薪酬方案与发放办法与教学人员不同，具体请参考原文。
过20人时，需要配备兼职教师，每节课给予25元的课时津贴；2、对于专职教师和兼职教师，课时津贴的核算方式和发放办法是根据不同班型的收费标准和课时津贴比例来计算的；3、学期绩效奖的发放是根据当期学费收入的2%来确定的，每学期末结合各任课教师续班完成情况一次性发放；4、市场人员的基本工资核算是依据初高中研究中心实际PT收入和定薪工资总额来计算的，超出定薪的工资总额按比例分配；5、专职教师的行政补贴核算是由财务人员结合实际PT收入和分校校长的考核结果来计算的，按比例分配。
1、奖励政策班级人数超过20人时，按照“指标”进行奖励。
超过3人以上开始奖励，3-5人上调2%，6-10人上调4%，以此类推。
续班率超过10%时，学期绩效奖提高2%。
所有专兼职教师首次合作时课时津贴标准由资质（教师资格证）与教龄决定。
初中资质、5年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶；高中资质、3年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶。
2023年行政部薪酬机制管理办法
11、满足公司对岗位的绩效要求。 12、满足公司对岗位的潜力要求。 13、满足公司对岗位的道德要求。 14、通过相关测试和面试等程序。 15、由上级领导审批并最终确认。 16、由人力资源部备案并公示晋升结果。 五、晋升等级划分及薪酬调整幅度 1、设立初级、中级、高级、资深、卓越等级别，根据员工的工作表现和资历进行 评定。 2、每个级别又分为A、B、C三个等级，具体评定标准根据公司的实际情况和需求制定。 3、员工在晋升时需满足一定的条件和标准，如工作年限、工作能力、综合素质等。 4、薪酬调整幅度： 根据员工晋升等级的不同，薪酬调整幅度也会有所不同。 初级晋升到中级，薪酬调整幅度通常为10%-20%。
中级晋升到高级，薪酬调整幅度通常为20%-30%。
高级晋升到资深，薪酬调整幅度通常为30%-40%.
资深晋升到卓越，薪酬调整幅度通常为40%-50%.
5、具体的薪酬调整幅度还需根据公司的实际情况和员工的表现进行综合评估。
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行政人员入职流程和薪酬标准
（试行）
为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。
拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问
宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验
4、有一定的
人力资源培训能力和演讲能力。
5、有大局观和较高的人生境界。
分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验
4、有一定的
人力资源培训能力和演讲能力。
宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验
4、有一定的培
训能力和演讲能力。
教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。
3、有吃苦耐劳的精神。
4、有责任心和良好的心态。
教育顾问新酬标准：
教育顾问：见习：700元，二级：800元。
一级：900元。
首席：1000元。
升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。
工资细分如下：
见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。
合计：700元。
二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。
合计：800元。
一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。
合计：900元。
首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。
合计：1000元。
绩效奖金标准：
1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。
完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。
2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。
B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。
级别评定标准：
级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。
1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。
2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正）
定岗：见习教育顾问。
3、连续三个月超额完成基本目标者，可晋升一级；一年可连续四次升级；
降级标准：
1、连续三个月未完成基本目标者，可降一级；
2、连续两个月未完成基本目标者，不符合学校教育顾问用人标准，学校予以
辞退
分校主管、宣传主管新酬标准：
分校主管、宣传主管：见习：800元；二级：900元；一级：1100元；首席：1400元。
升级标准：见习到一级每季度一次考核，可连续四次升级，每升一级底薪增长100元。
二级、一级分A、B两档。
升到一级主管A档后，每半年升级一次。
可连续升级四次。
工资细分如下：
第一年：每季度可升一级
见习主管：基本工资：650；全勤奖50元；岗位工资100元；合计：800元。
二级主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资200元；合计：900元。
二级主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资300元；合计：1000元。
第二年：每半年可升一级
一级主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资400元；合计：1100元。
一级主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资500元；合计：1200元。
第三年：每半年可升一级
首席主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资600元；合计：1300元。
首席主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资700元；合计：1400元。
级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。
从见习到一级可连续升级，首席需两年以上工龄才能晋升。
并分校每年以50%增长率。
绩效奖金：
每月完成学校制定的分校新生工作目标；可获得2%绩效奖金，超额完成每增加5000元；增长0.5个白分点，（例：C级：15000目标，15000*2%=300元奖金，（完成20000元20000*2.5%=500元；）B级：完成25000，25000*3%=750元。
A级：完成35000元，35000*4%=1400元一次类推。
AA级：完成45000元，45000*5%=2250元
主管和副主管比例为7：3；分校主管和宣传主管比例为1：1
宣传总监新酬标准：
宣传总监：试用期3个月800元，见习：1000元，二级：1100元。
一级：1300元。
首席：1600元。
升级标准（二级100元一级200元首席300元）。
要求：宣传总监其职位要求需在学校工作一年以上，可从分校主管和宣传主管提拔。
工资细分如下：
见习总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资150元。
合计：1000元。
二级总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资250元。
合计：1100元。
一级总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资350元。
合计：1300元。
首席总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资650元。
合计：1600元。
升级标准：一年一考核，每年五所分校全部完成制定目标者，可进行升级。
并每年各分校业绩以30%—100%增长。
绩效奖金：
每月完成学校制定的各校新生工作目标；可获得各分校1%新生目标绩效奖金，超额完成每增加5000元；增长0.2个白分点，（例：C级：15000目标，15000*1%=150元奖金，（完成20000元20000*1.2%=240元；）B级：完成25000，25000*1。
4%=350元。
A级：完成35000元，35000*1。
8%=730元一次类推。
AA级：完成45000元，45000*2%=900元
工龄奖励：
凡艺术学校行政员工，满一年者，每增加1年工龄，增加50元工龄工资；
以实级签订合同为准。
第二年计算工龄以15日为分界线。
（15日以前签定合同的员工，工龄工资当月生效，15日以后签订合同的员工次月生效）如7月15日签订合同，第二年七月计算工龄工资。
7月16日签订合同，第二年八月计算工龄工资。
全勤奖励：
每月全勤奖：每月无病事假，无考勤违纪，迟到不超过1次。
奖励50元全勤奖。
（具体事益依照考勤制度为准）
行政员工的升级考评标准
1、本人写出申请，提出工作业绩依据和业绩具体数字等。
2、依据每次培训情况和考核成绩，作为升级参考依据。
3、由部门主管推荐，人力资源部考察，校管会讨论决定。
4、升级后，上岗前，本人要有完善的书面工作报告，并在校管会及主管会上进
行述职。
5、升级原则实行逐级升职，但对有学校发展卓越贡献者，允许越级升职加薪。
总校相关职能部门的奖惩
1、相关职能部门以服务学校发展为己任，服从领导、听从指挥。
2、相关职能部门的主管任命情况和薪酬以行政主管级别（四级制）和薪酬制度
为准,相关职能部门的员工以行政文员级别（四级制）和薪酬制度为准，有卓越贡献者经校管会讨论加薪。
郑州和声音乐艺术学校用人流程
入职流程：初试—复试—7天试训—试用期（1—3个月）—上岗。
初试：面试—递交求职信—沟通—是否进入复试
复试：到校面试—考核—沟通—选择—是否进入试训。
试训：7天
流程：第1天培训（1、心态培训2、学校文化培训）
第2天培训（3、课程体系培训4、营销技巧培训）
第3、4、5、6天：实战演练，实习包括：宣传、邀约、
电话回访、服务、咨询等）
第7天考核（面试、笔试总结。
确定是否留用）
留用标准：有一定的邀约沟通能力，并初见成效，（每日2名以
上邀约电话）有一定成果。
不适应或心态不
好。
可自动退出，不合格或自动退出者七日
内无薪金。