XX教育培训机构薪酬体系设计(学生)[页]
培训机构教育专家薪酬制度
培训机构教育专家薪酬制度随着教育行业的快速发展，培训机构成为学生提高学习成绩和提升综合素质的重要选择。
而作为培训机构的核心力量，教育专家的薪酬制度显得尤为重要。
设计一个科学合理的教育专家薪酬制度，可以更好地激励他们的工作积极性和创造力，进一步提高培训机构的教育质量和竞争力。
一、薪酬体系设计2.岗位津贴：岗位津贴是对具有特定职务或专业技能的教育专家给予的额外报酬，以激励他们更好地发展自己的专业能力。
例如，担任教研组组长、学科负责人或课程顾问等职务的教育专家可以享受相应的岗位津贴。
3.绩效奖金：绩效奖金是对教育专家在工作中表现出色的一种奖励机制。
评定绩效奖金可以根据教育专家的教学质量、学生满意度、课程开发、教学研究等多个方面进行评估，通过量化指标和定性评价相结合的方式进行评定。
4.项目提成：对于参与具体项目的教育专家，可以通过项目提成来激励他们积极参与、贡献自己的专业能力。
项目提成的比例可以根据项目的重要性、产生效益的多少以及教育专家的直接贡献度来确定。
5.技能培训：培训机构可以提供各类技能培训机会，帮助教育专家提升自己的专业能力和教学水平。
技能培训不仅可以提高教育专家的薪酬水平，还可以提高他们的职业发展空间。
二、薪酬激励机制1.工作压力与薪酬挂钩：培训机构可以根据教育专家所承担的工作压力大小与薪酬挂钩。
例如，针对负责重要课程或大型项目的教育专家，适当提高他们的薪酬水平。
2.制定合理的考核指标：通过制定合理的考核指标，可以量化评估教育专家的工作表现，激励他们在各项工作中不断提高。
考核指标可以包括教学质量、学生成绩、课程研发等多个方面，可以通过定期或不定期的考核，结合个人发展规划进行评定。
3.进修学历奖励：对于教育专家在职期间通过学习深造、提高学历的，可以给予一定的奖励，以激励教育专家积极学习和提升自己的专业素养。
4.资历和经验的奖励：对于具有丰富经验和卓越业绩的教育专家，可以给予一定的资历和经验奖励。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例）发布时间：2015年2月薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准1. 引言本文档旨在创建一个合理的教育培训机构授课教师薪酬体系，并制定相应的考核标准。
薪酬体系和考核标准的制定应该公平、公正，并能够激励教师的工作效率和质量。
2. 薪酬体系2.1 教师职称与薪酬水平的对应关系- 不同教师职称对应着不同的薪酬水平，职称越高，薪酬水平越高。
- 薪酬水平的确定应当参考市场行情和教师的能力、经验等因素。
2.2 学生数量与薪酬水平的关系- 学生数量可作为一种考核教师工作量的指标，教师承担更多学生的教学任务，则相应地薪酬水平应提高。
2.3 教师教学成果与薪酬水平的关系- 教师的教学成果可根据学生的学术表现、考试成绩等进行评估，成果越好的教师，薪酬水平应相应提高。
2.4 培训与发展机会与薪酬水平的关系- 教育培训机构应为教师提供各类培训与发展机会，对于参与培训并取得成果的教师，薪酬水平应相应提高。
3. 考核标准3.1 教学能力- 教师应具备良好的教学能力，包括教学方法、思维启发等方面的能力，经过同行评估和学生评价进行考核。
3.2 教学质量- 教师的教学质量主要体现在学生的研究效果上，包括学生的学术表现、考试成绩等方面的评估。
3.3 课程开发与创新- 教师应积极参与课程开发和创新，不断提升教学内容和方式，经过专家评审和学生评价进行考核。
3.4 学生评价- 学生的评价可以作为一种重要的考核指标，通过学生的反馈和满意度进行评估。
4. 结论本文档提出了教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准的相关内容。
通过合理设计薪酬体系和明确的考核标准，可激励教师的工作积极性和教学质量，提升教育培训机构的教学水平和声誉。
教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准
教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准一、薪酬体系教育训练机构授课教师的薪酬体系应该根据其教学质量和工作表现进行合理设计，以激励和奖励教师的努力和成绩。
以下是一些可以考虑的薪酬要素：1. 教学质量：根据学生的研究成绩、评价和反馈等指标来评估教师的教学质量。
教学质量的评估可以包括学生满意度、学生成绩提升、教学效果、教学计划和资源准备等方面。
2. 教学经验和资质：根据教师的教育背景、教学经验和教学资质来确定薪酬水平。
教师的教育背景包括教育专业、学历和培训经历等因素。
教学经验和教学资质可以根据教师的教龄、职称、教育培训证书等进行评估。
3. 工作量和职责：考虑教师的工作量和职责来确定薪酬水平。
工作量可以根据课时数、学生人数和教学任务等来评估。
职责可以包括课堂教学、学生辅导、课程开发和其他行政工作等方面。
4. 教师自我发展：鼓励教师进行专业研究和自我提升，根据教师的研究成果和专业发展来奖励。
二、考核标准为确保教育训练机构授课教师的教学质量和工作表现达到一定标准，以下是一些可以考虑的考核标准：1. 教学效果：评估学生的研究成绩、评价和反馈等指标来衡量教学效果。
2. 课程开发：评估教师的课程设计和教材编写能力，包括教学目标的设定、教学内容的选择和教学方法的应用等方面。
3. 课堂教学：评估教师的授课技巧和教学效果，包括教学内容的传递、互动和学生参与等方面。
4. 学生管理：评估教师对学生的管理和关注程度，包括学生纪律管理、学生研究指导和个性培养等方面。
5. 自我发展：评估教师的专业研究和自我提升情况，包括参加培训的情况、研究成果和专业发展计划等方面。
教育训练机构可以根据实际情况制定具体的考核标准，并根据考核结果来调整教师的薪酬和激励政策，以促进教师的成长和发展。
以上是关于教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准的简要介绍，希望对您有所帮助。
教育培训机构工作室薪酬体系
纳博工作室薪酬体系及任务一、区域经理（一）区域经理薪酬体系（标准）1、薪酬结构：基本工资A＋岗位工资B＋绩效工资C＋招生奖金D＋年终奖E。
2、岗位工资可根据员工能力在一定范围内上下浮动，标准由主管领导根据员工表现决定。
3、绩效工资说明（1）岗位月度业绩指标完成情况的综合体现，与月度业绩指标完成率相关。
（2）核算公式：月度实际绩效工资＝C/2＋C/2×(n－80﹪)/20﹪，n为月度业绩指标实际完成率，且n≧80﹪，低于80﹪则绩效全部不予核算。
(3)月度业绩考核共四项指标：招生量（z）、宣讲量（x）、转化率（h）、队伍建设（w）。
具体考核如下：当月四项考核指标除队伍建设外，其余各项月任务指标有一项及以上完成率低于100%，当月发放50%绩效工资；除队伍建设外，其余某一单项指标连续2月完成率低于100%，停发绩效工资，如完成则当月恢复绩效工资；队伍建设月任务完成率低于100%，岗位工资扣发20%，连续两月队伍建设完成率低于100%，岗位工资扣发40%；如招生量任务全部完成，则无论其他指标完成率如何，发放全部岗位和绩效工资。
（4）如全年业绩指标实际完成率≧80﹪，而年度绩效工资累计不足6C,则年底一次性补足；如全年业绩指标实际完成率≧100﹪，而年度绩效工资累计不足12C，则年底一次性补足。
4、基本工资和岗位工资以工资形式发放，绩效工资、招生奖金以费用形式报销。
5、区域经理每月发放交通补助300元，以费用形式报销。
（二）20 年区域经理计划任务表（4月-12月，50人）二、校园主任校园主任（实习生）薪酬体系（标准）1、薪酬结构：绩效工资C＋招生奖金D。
2、绩效工资说明（1）校园主任为实习生，不发放基本工资和岗位工资。
（2）核算公式：月度实际绩效工资＝500＋m（招生绩效)+y（宣讲绩效）。
（3）月度业绩考核共两项指标：招生量（z）、宣讲量（x）。
具体考核如下：①当月招生量（z）为0，则m=0；②当月宣讲量（x）≧15时，y=500，10≤宣讲量（x）＜15时，y=300，当月宣讲量（x）＜10时，y=0。
教育培训机构薪酬管理制度 教学岗
教育培训机构薪酬管理制度教学岗一、引言近年来，随着教育培训行业的快速发展，教学岗位的重要性逐渐凸显。
为了吸引优秀的教师人才、提高教学质量以及保持员工的工作积极性，教育培训机构应建立完善的薪酬管理制度。
本文将探讨教育培训机构教学岗薪酬管理的相关内容。
二、薪酬管理目标及原则1. 目标：教育培训机构薪酬管理的目标是合理激励教师，提高他们的工作积极性和满意度，从而提高教学质量和服务水平。
2. 原则：薪酬管理应根据市场竞争情况、教师个人绩效以及机构的经济实际情况等多方面考量。
同时，薪酬管理应公平、公正、透明。
三、薪资结构设计1. 基本工资：根据教育培训机构的经济实力和市场竞争情况，制定相应的基本工资标准。
基本工资不仅要公平合理，也要具备一定的竞争力，吸引并留住优秀教师。
2. 岗位津贴：根据教师的工作职责和特殊工作环境，可提供一定的岗位津贴，以激励他们更好地履行职责。
3. 绩效奖金：根据教师的教学效果和学生评价等绩效指标设立绩效奖金，以激励教师提高教学质量。
绩效奖金应有明确的评价体系和方法，并与教师的实际表现挂钩。
4. 项目奖金：针对教师参与教育培训机构的特定项目，如课程开发、教研活动等，设立相应的项目奖金，以激励教师积极参与并取得优异成绩。
5. 年终奖金：根据教师的全年工作表现，设立相应的年终奖金，既是对教师工作的肯定，也是激励教师的一种手段。
四、薪酬管理实施与监督1. 实施：教育培训机构应建立完善的薪酬管理制度，并将其纳入机构的规章制度中。
制度应明确管理责任人，并建立有效的薪酬管理流程。
2. 监督：教育培训机构应设立专门的薪酬管理部门或委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，并接受员工对薪酬管理的投诉与建议。
五、薪酬管理的挑战与解决方案1. 市场竞争：随着教育培训市场的竞争加剧，吸引和留住优秀教师变得更加困难。
解决方案可以包括提供具有竞争力的薪资待遇、提供良好的培训发展机会以及创造良好的工作环境等。
2. 绩效评估：建立科学有效的绩效评估体系，量化教师的工作表现，并确保评估的公正性和准确性，以便根据绩效奖励教师。
教育培训机构教师薪酬制度
教育培训机构教师薪酬制度第一条：目的和范围本合同旨在规定教育培训机构（以下简称“机构”）与教师之间的薪酬制度，包括工资、奖金、福利等相关事宜，以维护双方的合法权益和促进教育培训质量的提升。
第二条：职位描述1.教师根据所教授学科的特点和内容，负责教学任务的安排和实施。
2.教师需按照机构制定的教学计划和教材要求进行教学工作。
3.教师需结合学生学习状况，通过个别辅导和考试评价等手段促进学生的学业发展。
4.教师需要积极参与教研和培训活动，提升教学和实施能力。
第三条：薪酬构成1.教师的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成。
2.基本工资根据教师的学历、工作经验和任职职位等因素确定。
3.绩效奖金根据教师的教学质量、教学效果和学生反馈等因素确定。
第四条：薪酬支付方式1.机构按月为教师支付工资和奖金。
2.工资和奖金支付采取银行转账方式，教师提供相应的银行账号信息。
第五条：薪酬调整和福利待遇1.教师的薪酬将根据教学表现和市场因素进行调整，但需提前提出合理通知，并与教师协商确定。
2.机构将为教师提供相关的福利待遇，具体内容和标准由机构另行制定并向教师公示。
第六条：责任和义务1.机构有义务保证教师的薪酬按时支付，并提供必要的工作保障和工作环境。
2.教师有义务按时履行教学工作，提供高质量的教学服务，并维护机构的声誉。
第七条：解除协议1.若教师存在违纪、不履行职责或有其他不可调和的矛盾时，机构有权解除本协议。
2.教师也有权提前30日书面通知机构解除本协议。
第八条：其他约定1.本协议的任何修改和补充均需双方协商一致，并以书面形式确认。
2.本协议的效力自双方签字之日起生效，并具有约束力。
3.本协议一式两份，机构和教师各执一份，具有同等的法律效力。
第九条：争议解决本协议的履行和解释适用中华人民共和国法律。
如发生争议，应通过友好协商解决，协商不成的，任何一方均可向当地人民法院提起诉讼。
机构（盖章）：__________________ 教师签字：__________________日期：_________________附件列表1.附件一：机构制定的教学计划和教材要求2.附件二：教师的银行账号信息3.附件三：机构提供的福利待遇具体内容和标准法律名词解释1.教师：指本合同中受聘于教育培训机构的具备相应资质和教学经验的个人。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
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作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途XX教育培训机构薪酬体系设计--某大学课程PART 1 组建团队PART 2 薪酬体系设计一、企业薪酬制度体系下存在的问题。
二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。
三、企业薪酬体系改善导向。
四、建立基于战略的薪酬体系。
五、公司整体战略简介。
六、工作分析。
七、职位评价。
八、薪酬调查。
九、薪资结构设计。
十、绩效奖励计划。
十一、员工福利工程设计。
十二、薪酬沟通与反馈。
十三、企业评价。
PART 3 团队展示PART 1 组建团队一、团队简介1、小组成员：组长：组员：2、团队名称：3、口号:态度决定一切,用心地制定薪酬!4、原则:认真负责,虚心求教.5、目标:为企业制定一套切实可行的薪酬方案.6、方法:对话,讨论,实践.7、沟通渠道:会议,公共邮箱.二、活动计划：第二周：组建团队第三～五周：寻找企业．第六周：制定薪酬战略．第七周：进行工作分析．第八周：进行薪酬调查．第九周：制定福利计划．第十周：薪酬沟通与反馈．第十一～十二周：修改，汇总，形成一套完整的薪酬方案提供给企业．PART 2 XX公司培训机构薪酬体系设计一、企业薪酬制度体系下存在的问题。
企业的薪酬体系不能与企业战略、企业文化、价值观念很好的结合，薪酬不能向员工指示他的努力方向。
薪酬计算和发放存在主观性、隐蔽性，不能被员工所认同，带来了企业的信任危机。
薪酬体系并不能保证公平合理地给员工发放自己满意和其他员工认同的薪酬。
企业想提高整体绩效水平，但是绩效考核不规范，不能与薪酬紧密、恰当结合，不能调动员工的工作积极性。
由于企业的市场优越性，导致员工普遍存在浮躁心态，教案任务玩不成情况时有发生。
员工团队合作意识差，企业内部新老员工不和谐，员工流失现象严重。
企业晋升渠道有限导致员工缺乏斗志，薪酬在这种情况下不能起到补偿作用。
薪酬制度、管理制度不完善，没有认识到企业战略的重要性。
薪酬作为激励工具之一，激励作用并未得到完全发挥，有时还带来了负面效应。
资料个人收集整理，勿做商业用途二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。
1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。
资料个人收集整理，勿做商业用途2、如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。
资料个人收集整理，勿做商业用途4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。
5、如何满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？7、如何确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。
资料个人收集整理，勿做商业用途三、企业薪酬体系改善导向在企业发展战略和企业文化的基础上设计薪酬体系，保证薪酬制度满足人力资源战略要求，在薪酬体系设计中体现科学、公平、可行（成本合理），能够有利于企业目标达成。
对管理岗位建立以职位作为评价基础的岗位评价体系，评估各岗位价值，对各岗位按一定方法排出顺序，确定岗位对企业的贡献价值，参照市场水平和企业实际情况，做出各岗位基本工资，并保持其弹性。
同时注重绩效、能力评估，推行以职位、绩效、技能为基础的薪酬体系，将企业福利管理作为薪酬管理的补充形式,使薪酬管理更具灵活性。
注重薪酬的激励作用，开发能够体现企业目标和文化要求的制度。
企业管理要求保证整体稳定性，调动整体员工的积极性，提高整体绩效，实现企业在市场上的进一步发展，要求从薪酬考虑合理降低老员工优越感，提高新员工活力，并保证整体稳定。
薪酬管理公平、公开、透明，在一定程度上要求员工参与，听取员工建议。
在绩效考核、薪酬结构、薪酬发放程序上都要科学合理，让员工感觉公平、公正。
资料个人收集整理，勿做商业用途四、建立基于战略的薪酬体系。
战略性薪酬管理体系的设计是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部环境，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现，来设计薪酬体系。
从企业战略层面建立薪酬体系，实施薪酬管理，正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实薪酬体系内容，提升体系效能。
资料个人收集整理，勿做商业用途以企业战略为依据，考虑企业文化和价值观，对企业面对的外部机会和威胁，企业内部优势和劣势进行详尽分析，进行工作分析和岗位评价，结合市场薪酬调查数据，完成薪酬结构设计和绩效奖励计划、福利设计等，完成整个体系的建立。
资料个人收集整理，勿做商业用途设计框架如下图：薪酬体系设计框架资料个人收集整理，勿做商业用途五、公司整体战略简介。
1，公司愿景与理念。
公司愿景：“用心”经营教育事业，做强,做大,做久，成为中国教育培训第一品牌!公司理念：•大家都在一条船上，一荣俱荣,一损俱损，团队精神与创新意识。
•领先一步 (竞争对手，顾客，员工)。
•“以德服人”、“以德管理”。
•先做人在做事。
2，企业战略：企业战略是锐意进取、开拓创新，走差异化、多元化、国际化的发展战略，打造百年XX 公司事业。
企业提出08年具体战略：1)帮助顾客认识需求，巩固原有市场，并将“产品”推向新市场，扩大市场占有率。
2)提升团队战斗力，实现效率的稳步增长和管理水平的不断完善。
3)实现新工程的全面推广，加深多元化进程，强化品牌形象。
3，竞争战略1）对企业进行SWOT分析。
企业所具有的优势：高层次、高品位、理念化；具有先进经营管理经验、课程设计科学严谨、教案教育；练模式、强大网络资讯系统和专家支持队伍。
拥有集团化的发展战略、连锁化管理及创新、高效率的运作机制及全国规模效益。
资料个人收集整理，勿做商业用途企业存在的劣势：盟校管理制度不完善；管理成本偏高；人力资源缺乏竞争力。
面对的市场机会：行业领先；竞争对手停滞。
市场存在的威胁：新进竞争对手；通货膨胀；家长观念不成熟；与小学教育冲突。
2）竞争战略：追求速度、追求质量，采取人性化竞争产略。
(1)领先竞争对手一步：(在教案、管理、办学规模上领先，差异化)——外部竞争性(2)领先客户一步：（要有超前意识,要知道顾客需要什么,提前并恰当满足）——员工贡献(3)领先员工一步：（专业知识,管理水平,亲和力）——内部公平性、员工贡献4，人力资源战略1）人力资源战略的任务：要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员流动机制。
资料个人收集整理，勿做商业用途•对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。
依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
资料个人收集整理，勿做商业用途人力资源战略如下图：资料个人收集整理，勿做商业用途5，薪酬战略1）薪酬战略的目标是吸引、留住、善用优秀员工，打造强有力的员工团队。
确保体现员工贡献和团队绩效，调动整体积极性，提升企业竞争力，实现企业战略目标。
体现公平性与竞争性。
成本合理。
资料个人收集整理，勿做商业用途2）外部竞争性：由于整个企业在行业中的规模最大、各个方面都比较成熟，在市场上的影响力比较大，基本薪酬应处于领先水平，整体薪酬也在整个市场水平的中上水平。
福利水平也是中上水平。
资料个人收集整理，勿做商业用途3）内部一致性：以职位和绩效、能力为基础，将薪酬与职位价值、员工绩效和公司收益紧密结合；保证员工薪酬结构公平，在薪酬分配、发放程序保持公平性、合理性、科学性，体现个人公平、部门之间公平；合理降低老员工优越感，调动新员工的积极性，保证企业总体的稳定性、积极性。
资料个人收集整理，勿做商业用途4）员工贡献：将个人贡献与团队贡献结合，在职位薪酬的基础上与绩效、技能挂钩，充分认可员工价值，对突出贡献者给予薪酬福利的奖励或调整。
资料个人收集整理，勿做商业用途5）薪酬管理：保证薪酬的公平和透明；简单明了地向员工传递明确的战略导向和价值观导向；采取人性化管理，合理满足员工需求；让员工参与到薪酬管理中，广泛合理地听取员工建议，对薪酬体系做出相应调整。
资料个人收集整理，勿做商业用途资料个人收集整理，勿做商业用途六、工作分析。
工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基本内容，其着陆点是从企业组织出发，对岗位和任职者信息进行收集、分析及综合，以便确认岗位整体简况，对岗位和适岗人员作出正确、详尽的描述，最后按相应的程序编写出工作说明书的系统过程。
目的就是通过岗位信息的收集、分析及综合，确认岗位整体简况，形成岗位工作说明书，以便对其进行职位评价确定岗位在企业的价值，有利于薪酬体系的设计。
资料个人收集整理，勿做商业用途工作分析的基本程序包括准备、实施、结果形成和应用与反馈四个阶段，其中又包含了若干可以细分的步骤。
（一）准备阶段在准备阶段，主要解决几方面的问题．即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
其具体步骤为：资料个人收集整理，勿做商业用途1，建立工作分析小组。
分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成。
分析人员应具有一定经验，同时要保证他们进行活动的独立性。
资料个人收集整理，勿做商业用途2，确定工作分析的目标和侧重点。
主要是以本企业的人力资源特性和要求，进行相辅相成的策动功能和提要式的指引。
资料个人收集整理，勿做商业用途3，制定总体实施方案。
实施完整的工作分析过程，往往需要调动一定有资源，包括需花费相当的时间，需要来自各方面人员的配合，这就需要事先拟订一个方案，以便有条理有计划地实施：一般包括：选择被分析的工作，确定所需收集的信息内容，选样工作分析的方法．实施时间和活动安排，组织形式与实施者等。
资料个人收集整理，勿做商业用途4、了解企业战略、组织、流程，了解部门信息：工作分析及工作说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。
因此，参与工作分析的人员需要对它们有很好的理解。
明确部门主要职能和责任并将部门职责细划到岗。
资料个人收集整理，勿做商业用途5、选择信息来源:了解信息来源主要有：组织设计、业务流程、管理流程等书面文件，任职者、管理者、岗位分析人员等的反馈，以往工作说明书和工作规范等参考资料。
资料个人收集整理，勿做商业用途（二）信息收集与分析阶段1，收集信息。