人力资源开发与管理学电子教案
人力资源管理电子教案
人力资源管理电子教案教案题目：人力资源管理电子教案一、教学目标：1. 了解人力资源管理的基本概念和作用；2. 掌握人力资源管理的主要职能和流程；3. 能够运用人力资源管理的相关知识解决实际问题。
二、教学内容：1. 人力资源管理的定义和重要性；2. 人力资源规划；3. 招聘与选拔；4. 培训与发展；5. 绩效管理；6. 薪酬管理；7. 劳动关系管理。
三、教学过程：1. 导入（5分钟）：通过引入实际案例或问题，激发学生的学习兴趣，引起他们对于人力资源管理的思考。
2. 知识讲解（15分钟）：详细介绍人力资源管理的定义、重要性以及各个职能领域的内容，并提供相关的案例和实际操作步骤。
3. 小组活动（20分钟）：将学生分成小组，要求他们选择一个案例，运用所学的知识，在小组内讨论并制定相应的人力资源管理方案。
4. 展示与讨论（15分钟）：每个小组派代表介绍他们的方案，并与其他小组一起讨论和评价各组的方案优劣之处。
5. 延伸拓展（10分钟）：鼓励学生进一步了解人力资源管理在实际工作中的应用，推荐相关的阅读材料或网站。
6. 总结与反思（5分钟）：回顾课堂内容，总结人力资源管理的重要性和应用，并针对学生的学习体会进行反思和讨论。
四、教学资源：1. PPT演示文稿；2. 实际案例和问题；3. 分组活动指导与评价表；4. 相关阅读材料或网站推荐。
五、教学评估：1. 观察学生在小组讨论中的参与程度和表现；2. 对小组展示的方案进行评估，包括创新性、可行性和其他团队评价的要素；3. 学生个人的总结与反思。
六、教学扩展：1. 鼓励学生参加相关实习或实践机会，提高实际操作能力；2. 组织学生进行团队项目，模拟人力资源管理的实际场景，培养团队协作和问题解决能力。
以上是一个人力资源管理电子教案的基本框架，你可以根据你的实际教学情况和学生的需求，调整和完善教案内容和活动安排。
希望对你的教学工作有所帮助！。
人力资源管理专业人力资源开发与管理课程的优秀教案范本
人力资源管理专业人力资源开发与管理课程的优秀教案范本一、课程简介人力资源开发与管理课程是人力资源管理专业的一门核心课程，旨在培养学生在人力资源开发和管理方面的专业能力。
本课程注重理论与实践结合，通过案例讲解和实际操作，使学生能够熟练掌握人力资源开发与管理的重要知识和技能。
本教案范本根据课程目标和教学要求，设计了一套完整的教学计划，以便教师能够有效地进行课堂教学。
二、教学目标本课程的教学目标主要包括以下几个方面：1. 理解人力资源开发与管理的基本概念和理论体系；2. 掌握人力资源开发和管理的核心技能，包括招聘、培训、绩效管理等；3. 培养学生的团队合作和沟通能力，提高学生的综合素质；4. 培养学生在人力资源开发和管理领域的创新思维和实践能力。
三、教学内容和安排1. 课程概述- 人力资源开发与管理的定义和重要性；- 人力资源开发与管理的基本理论框架；- 课程目标和教学要求的介绍。
2. 人力资源需求与招聘- 人力资源需求的概念和影响因素； - 招聘的基本流程和方法；- 岗位描述与招聘需求的匹配。
3. 培训与发展管理- 培训与发展管理的重要性和目标； - 培训需求分析和培训计划的制定； - 培训方法和评估。
4. 绩效管理与激励机制- 绩效管理的概念和作用；- 绩效考核指标的确定和评价方法； - 激励机制设计和实施。
5. 员工关系与团队管理- 员工关系的重要性和建立；- 冲突管理和解决；- 团队管理的原则和技巧。
四、教学方法1. 理论讲解：教师通过课堂讲解，介绍人力资源开发与管理的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析：结合实际案例，教师引导学生进行案例分析和讨论，培养学生的实际应用能力。
3. 小组讨论：设置小组讨论环节，学生可以在小组内共同研究和解决案例或问题，提高团队合作和沟通能力。
4. 实践操作：组织学生进行实践操作，包括招聘模拟、培训设计和绩效管理等，以加强学生的实践能力。
五、教学评估1. 课堂表现：根据学生在课堂上的参与度、思维深度和言语表达能力进行评估。
《人力资源管理》电子教案
《人力资源管理》电子教案一、引言1.1 课程定位人力资源管理是组织中至关重要的一环，本课程旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、原则和实践，为今后的职业发展奠定基础。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学生将能够：理解人力资源管理的基本概念和原则；掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等核心环节；培养人力资源管理的实际操作能力。
二、人力资源规划2.1 人力资源规划的含义和作用解释人力资源规划的定义和重要性；探讨人力资源规划在组织发展中的作用。
2.2 人力资源规划的流程和方法介绍人力资源规划的流程，包括需求分析、供给预测、供需平衡等环节；讲解人力资源规划的方法，如定量分析法、定性分析法等。
三、招聘与配置3.1 招聘的基本概念和原则阐述招聘的含义和目标；讨论招聘的原则，如公平竞争、胜任力导向等。
3.2 招聘的流程和策略介绍招聘的基本流程，包括需求分析、招聘渠道选择、面试与评估等环节；探讨招聘策略，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
四、培训与发展4.1 培训与发展的含义和作用解释培训和发展的定义及其在组织中的重要性；探讨培训与发展对员工绩效和组织竞争力的影响。
4.2 培训与发展的流程和策略介绍培训与发展的基本流程，包括需求分析、计划制定、实施和评估等环节；讲解培训与发展的策略，如分类培训、职业生涯规划、绩效改进等。
五、绩效管理5.1 绩效管理的含义和作用阐述绩效管理的定义和目标；探讨绩效管理对组织发展和员工激励的作用。
5.2 绩效管理的流程和工具介绍绩效管理的基本流程，包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节；讲解绩效管理的工具，如KPI、360度评估等。
六、薪酬福利管理6.1 薪酬管理的含义和作用解释薪酬管理的定义和重要性；探讨薪酬管理在吸引、激励和留住员工中的作用。
6.2 薪酬体系的设计和实施介绍薪酬体系的设计原则，如公平性、竞争性、激励性等；讲解薪酬体系的构成，如基本工资、绩效奖金、福利等。
《人力资源开发与管理》课程教案
《人力资源开发与管理》课程教案人力资源开发与管理课程教案一、课程概述本课程旨在介绍和探讨现代企业中人力资源开发与管理的理论与实践，帮助学生全面了解人力资源开发与管理的重要性及其对组织绩效的影响。
通过理论学习与案例分析相结合的方式，培养学生的人力资源开发与管理能力，提高其在未来职业中的竞争力。
二、教学目标与要求1.目标：- 了解人力资源开发与管理的基本概念和原理；- 掌握人力资源开发与管理的方法和技能；- 培养解决实际问题的能力；- 增强团队合作和沟通协作能力。
2.要求：- 积极参与课堂讨论与互动；- 完成课程中的个人和小组作业；- 独立思考和分析案例问题；- 善于总结和归纳所学内容。
三、教学内容与安排1.导入（15分钟）- 介绍课程背景和目标；- 激发学生对人力资源开发与管理的兴趣。
2.人力资源开发与管理的基本概念（30分钟） - 人力资源开发与管理的定义；- 人力资源开发与管理的重要性；- 人力资源开发与管理的基本原则。
3.人力资源需求与供给分析（40分钟）- 人力资源需求分析的方法与工具；- 人力资源供给分析的方法与工具；- 需求与供给的平衡与预测。
4.员工招聘与选拔（50分钟）- 招聘渠道与方式的选择；- 岗位分析与岗位描述；- 招聘与选拔流程；- 面试技巧与评估方法。
5.员工培训与发展（60分钟）- 培训需求分析的方法与工具；- 培训计划与设计；- 培训方法与评估；- 职业发展规划与管理。
6.绩效评估与奖励激励（50分钟）- 绩效评估的目的与方法；- 奖励激励的原则与方式；- 基于绩效评估的奖励与晋升决策。
7.人力资源管理信息系统（40分钟）- 人力资源管理信息系统的功能与特点；- 人力资源管理信息系统的建设与应用；- 信息安全与保护措施。
8.案例分析与讨论（60分钟）- 每次课堂结束前，选择一个与课程内容相关的案例进行分析和讨论，以巩固学生对人力资源开发与管理的理论与实践的理解。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解基本概念、理论原理和实践经验，向学生传递知识与信息。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
人力资源管理全书教案完整版电子教案整本书教案最全单元教学设计1-9章全
主要教学内容及过程
第五章员工培训
第一节培训概述
一、培训初探
二、培训存在的问题
三、培训过程中应该把握的原则
四、培训概述实训
第二节培训的流程和实施
一、作好培训需求分析
二、完善培训方式
三、建立培训师队伍
四、提高培训效益
五、培训的流程和实施实训
提问
讲授
练习
理解
20
第三节培训的形式和方法
一、培训形式的种类
二、培训方法的种类
知识
目标
了解工作分析的含义与内容；掌握工作分析的主要程序和方法；了解工作设计的主要方法。
教学
方法
讲授法、提问法、练习法
重点
难点
重点：工作分析的主要程序和方法。
难点：工作职位说明书的设计和撰写。
教学内容与进程
步骤
内容
方式
要求
时间
1
导入：课程说明和学习方法指导
讲授和案例
10
2
主要教学内容及过程
第三章工作分析与工作设计
三、人力资源需求预测的步骤
提问
讲授
练习
掌握
30
3
·课堂练习及讲评
练习
掌握
15
4
课堂小结及布置作业
5
作业
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
资料
参考书目：《人力资源管理》（吴少华主编，2013年4月人民邮电出版社出版，ISBN：978-7-115-31251-8）
20**-20**学年第*学期
编号：
授课
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理(精)
人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理(精)第十章劳动关系管理[本章学习目标]学习本章内容后，应掌握以下内容：1.劳动关系的含义、类型和处理原则2.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止3.集体合同的含义4.集体合同与劳动合同的不同5.劳动职业安全卫生风险6.劳动和职业健康、安全生产、劳动保护的有关规定7劳动争议处理原则和程序8劳动争议的预防第一节劳动关系管理概述一、劳动关系的含义和内容（一）劳动关系的含义和特点劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系,是指社会生产中,劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。
劳动关系可以分为广义劳动关系和狭义劳动关系。
从广义上讲，城乡劳动者与任何性质的用人单位之间的劳动关系属于劳动关系的范畴；在狭义上，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规定的劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。
根据《劳动法》调整的劳动关系主要具有以下法律特征：1.劳动关系是在劳动实现过程中发生的与劳动直接相关的关系。
2.劳动关系双方，一方为劳动者，另一方为提供生产资料的劳动者所在单位。
3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,并遵守单位的内部劳动规则。
（二）劳动关系的内容劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。
我国《劳动法》第3条规定劳动者享有的主要权利有:①劳动权;②民主管理权;③休息权;④劳动报酬权;⑤劳动保护权;⑥职业培训权;⑦社会保险权;⑧劳动争议提请处理权利等。
工人承担的主要义务是：① 按质按量完成生产任务和工作任务；② 学习政治、文化、科学、技术和专业知识；③ 遵守劳动纪律和规章制度；④ 保守国家和企业的秘密。
雇主的主要权利包括：① 依法聘用、调动、辞退员工；② 决定企业的组织结构；③ 任免企业管理干部；④ 制定薪酬福利计划；⑤ 依法奖惩员工。
人力资源开发与管理学习教案课件 (一)
人力资源开发与管理学习教案课件 (一)人力资源开发与管理是组织管理的核心之一。
为了让学生深入了解人力资源开发与管理的理念、方法及实践技能，许多高校开设了相关课程，并制定了相应的学习教案课件。
下面就以该课程为例，来分析一下其具体内容。
一、教学目标教学目标是指教学活动为实现什么样的社会、心理或知识方面的效果。
人力资源开发与管理的教学目标根据不同的课程设置、学科研究和培养目标而有所不同。
一般来说，它必须遵循涵盖人力资源开发和管理基本要素的宏观理论和以组织内部和外部需求为导向的实践操作两个方向的原则。
其主要目标包括：1.掌握人力资源开发与管理的相关理念、方法和工具，了解其内在联系和相互作用；2.了解人力资源开发与管理的政策、法规、制度等制约和促进因素；3.了解人力资源开发与管理的关键问题，如员工招募、培训、激励、评估、福利等，能够准确判断和解决相关问题；4.掌握人力资源管理的基本技能和能力，如沟通、协调、领导、组织等。
二、教学内容教学内容是指课程安排中所涵盖的知识点、理论体系、实践操作和案例分析等。
一般来说，人力资源开发与管理的学习教案课件应该包括以下几方面的内容：1.人力资源开发与管理的基本概念、原则、范畴和作用；2.人力资源管理的组织体系和职能，包括招聘、培训、激励、评估、福利、退休、保险等；3.员工管理的实践方法和工具，如面试、绩效评估、薪酬管理、职业规划和领导效能开发等；4.组织变革与人力资源开发与管理的关系，如战略规划、结构优化、文化塑造、技术创新等；5.管理者的职业素养和个人能力提升，如沟通能力、协调能力、领导能力、组织能力等。
三、教学方法教学方法是指教师在教学过程中所采用的具有启发性、开发性和适应性的教学手段和设计。
人力资源开发与管理的学习教案课件应该采用多种教学方法，以达到更好的教学效果。
主要有以下几种：1.理论讲授，包括传统讲授、案例讲授和授课式讨论等；2.实践操作，包括模拟操作、实地考察和案例分析讨论等；3.网络资源和多媒体技术的应用，包括网上调查、文献检索和视听资料播放等；4.小组合作和个人学习，包括小组讨论、报告展示和作业完成等。
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人力资源开发与管理
1人力资源
在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
2人力资源管理
对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。
3组织设计
也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。
4工作分析（职位分析）
工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。
5人力资源规划
根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。
6培训（人力资源培训）
培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。
人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。
7人力资源开发（员工开发）
企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。
8薪酬
员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
9企业文化（组织文化）
企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。
10劳动关系
劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
11人力资源的基本特征（特性）
人力资源的特性是能动性、社会性、开发性以及时效性。
（1）能动性。
指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性，人的工作动机会直接影响到工作的结果以及实现的价值，包含既定人力资本存量的人力资源在同样的时间里所能够创造的价值可以相差很大。
（2）社会性。
指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
（3）开发性。
指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。
（4）时效性。
指人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。
12人力资源管理的发展阶段
传统劳动管理时期、泰罗制科学管理阶段、人际关系与行为科学管理阶段、新人际关系与泛人力资源管理时期。
或人事管理萌芽阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、传统人事管理成熟阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段。
13简述薪酬设计的过程
工资制度的选择，工资结构的设计，工资划分等级和确定标准
14简述绩效考核（绩效管理）的过程
考核内容和标准的制定、考核的实施、考核结果的反馈、考核结果的实施。
15简述企业（组织）文化的结构（层次）
通常把组织文化划分为以下四个层次：
（1）精神文化。
精神文化主要指企业的核心价值观以及经营理念或意识形态，即企业在经营管理以及与客户、员工、股东等利益相关群体打交道的过程中形成的一种精神成果和文化观念，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。
精神文化是组织文化的核心层，它不仅决定了企业对自身行为的评价，而且决定了企业对待很多事情的行为和态度。
（2）制度文化。
制度文化是为了强化企业的价值观和经营理念，结合组织的生产经营实践制定的领导体制、组织体系及各种管理的规章制度等，还包括组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。
制度文化为维护和强化企业的精神文化提供了一种稳定而现实的约束和激励手段，它有助于引导和约束组织成员的行为，维持组织的正常秩序。
（3）行为文化。
行为文化是组织的领导者、典型人物以及广大员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。
它是通过通过企业领导者、管理者以及普通员工在工作和管理实践甚至非工作活动中表现总结出来的行为模式和文化表象。
它体现在组织日常的各种活动中，也体现在组织成员的行为特征中。
（4）物质文化。
物质文化是企业文化的一种物质载体，它是由企业员工共同创造的产品以及各种物质设施等构成的实体文化，是一种以物质形态表现出来的表层组织文化。
它包括企业生产的产品和提供的服务、企业的形象标识、产品设计或产品形象、工作环境、文化娱乐设施，以及在对外、对内交往中所使用的各种公务用品的形状、图案以及色彩等。
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
16你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？
索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。
这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。
这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。
它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。
17根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？
内部招聘的优点：对组织员工产生激励作用；所获得人员的素质比较可靠；
在新工作的接受过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训；节约费用。
内部招聘的缺点：近亲繁殖，在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧；容易引起员工竞争，可能产生一定的内耗；内部招聘可能存在不公平，对组织的事业会造成危害。
18请结合自身情况，说明个人目前处在何种职业阶段，按照职业发展程序制定一个简单的个人职业发展计划:
（1）根据个人年龄，分析自身所处职业阶段：探索、立业、维持、离退。
（2）根据职业发展管理程序：自我评估、现实检验、目标设定、行动计划四步骤来进行分析；结合自身的实际情况，对每个步骤具体分析。