最新人力资源开发与管理期末考试B卷
人力资源开发与管理第2阶段测试题2b
江南大学现代远程教育第二阶段测试卷时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、招聘成本主要包括____招聘费用___、___重置费用__和___损失费用___。
2、内部招募的主要方法有___推荐法___、__布告法___和___档案法___。
3、招聘工具设计的原则主要有__简明扼要___、__信息全面__和_从应聘者的角度考虑问题__。
4、能力测试主要有_普通能力测试_、_特殊职业测试_和__心理运动机能测试__。
5、可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是__生产能力衡量法___。
6、考评标准的三要素是指标准的__等级__、__要求__和_单位_。
7、外部的考评者主要有_客户__和__专家___。
8、影响员工绩效的内因主要是__技能___和___激励___。
9、考评反馈时须注意的艺术技巧包括__对事不对人_、__谈具体避一般__和__保持双向沟通__。
10、内部招募对象的主要来源有__提升___、___工作调换___、_工作轮换__和_内部人员重新聘用___。
二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、绩效标准的特点是（BCD ）。
A、定量性B、完整性C、协调性D、比例性2、企业内部考评者主要有（ ABC ）。
A、直接上级B、直接下级C、考评委员会D、专家E、客户3、招聘间接成本包括（ BDE ）。
A、招聘费用B、提升费用C、安置费用D、损失费用E、流动费用4、人员招聘的基本程序是（ C ）。
A、招募－计划－评估－录用－甑选B、招募－评估－计划－甑选－录用C、计划－招募－甑选－录用－评估D、计划－招募－评估－甑选－录用5、按（ B ）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。
A、手段B、内容C、评价主体D、时间6、绩效管理中，一般以（ A ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。
《人力资源开发与管理》期末考试试卷(答案)
《信息管理系统》期末考试试卷一、选择题（每题1分，共10题，共10分）1．麦吉和塞耶提出的培训需求分析层次包括(D)A．战略层 B．战术层 C．策略层 D．任务层2．下列人力资源需求预测的方法中,为定性方法的有(D) A．趋势外推法 B．比率分析法 C．回归分析法 D．德尔菲法3．如果供大于求,可以采取的措施是(D)A．加班 B．加薪 C．招聘 D．缩减工时4．所谓职业锚,是指(C)A．人们正在从事的工作 B．人们曾经从事的工作C．人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 D．上述均包含5．关于绩效指标,下列说法正确的是(B)A．绩效指标应越少越好B．不同岗位应有不同的绩效指标C．组织应有完全一样的绩效指标,以确保各岗位考核标准统一D．绩效指标就是绩效评价标准6．一般来说,绩效管理各环节中花费时间最多的是(B)A．绩效计划 B．绩效监控 C．绩效考评 D．绩效反馈7．由不同的人实施下列绩效考评方法,出入最大的可能是(D) A．定期考评 B．行为导向型考评 C．结果导向型考评 D．主观性考评8．下列为面试中压迫式提问的是(C)A．你是否有过婚史?B．如果上级误会了你,你将如何解决?C．你长得很一般,学历也不怎么样,凭什么认为可以胜任这个工作? D．你对薪酬方面有什么要求?9．公司的法定代表人更换后,下列哪个说法正确(C)A．用人单位应重新与员工签订劳动合同B．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力消失C．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力不受影响D．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力看情况10．下列哪种说法正确(D).A．女职工在孕期,用人单位一定不能解除劳动合同B．企业依法重组需要裁员时,可单方面解除合同C．企业生产经营发生严重困难的,可单方面解除合同D．裁减人员时,与本单位订立无固定期限劳动合同的人员,应当优先保留二、多选题（每题2分，共10题，共20分）1．下列为绩效反馈目的的有(BC).A．制订绩效计划 B．对员工的工作表现达成一致看法C．让员工客观认识自己的工作状态 D．实施绩效考评2．绩效反馈的常见形式有(AB).A．书面报告 B．绩效面谈 C．登报公示 D．计入档案3．个人职业生涯规划和管理的影响因素有(ABCD).A．社会分工状况 B．个人家庭状况 C．个人的朋友圈 D．个人的技能4．组织的职业生涯规划和管理,包括(ABC).A．协调组织目标和员工目标的融合B．为员工实现职业目标提供条件C．指导员工制定职业发展规划D．确保员工的职业生涯成功5．在人力资源规划的最后阶段,反馈与评估的内容包括(ABCD). A．策略与方案的实施与执行是否与环境相一致B．人力资源预测是否准确C．策略与方案是否能有效平衡供求D．弄清楚策略与方案有效与否的原因6．德尔菲法的使用过程中,要注意的事项有(AC).A．严格贯彻“背靠背”原则 B．必须邀请知名专家参与预测C．给专家提供的资料要充分 D．必须重复预测过程7．职位权限一般包括(ACD).A．人事权限 B．战略权限 C．财务权限 D．业务方案制8．下列哪些为非经济性薪酬的内容(CD).A．销售提成 B．股票红利C．在喜欢的岗位上工作 D．和谐的团队氛围9．会对个人职业生涯规划和管理产生影响的内部因素有(BC). A．父亲的职业 B．曾经的职业 C．身高和相貌 D．瘟疫流行10．个人的职业生涯和管理应当遵循的原则有(ABD).A．切实可行 B．富有挑战 C．尽可能量化 D．动态性一、判断题（共10题，每题1分，共10分）(×)1．利润分享计划就是收益分享计划.(√)2．绩效指标应尽可能量化.(√)3．期权计划中,员工可以放弃自己的权利.(√)4．法定薪酬是强制性福利,所有组织都应当遵守.(×)5．自荐者通常无能,需要慎重对待其录用问题.(×)6．求职者的自荐信往往过于美化,甄选的参考价值不大. (√)7．笔试最关键的环节是试题的准备和设计,但监考、评卷等其他环节也很重要.(√)8．面试结束了再下结论,这体现了面试中的全面性原则. (×)9．劳动关系的主体是用人单位,客体是劳动者.(√)10．用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准.四、简答题（每题5分，共4题，共20分）1．德尔菲法的使用步骤是怎样的?答：德尔菲法：也称集体预测方法。
人力资源开发与管理期末测验试卷及参考答案
《人力资源开发与管理》期末测验试题及参考答案一、填空题(本大题共10小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志）。
P31-322.合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。
P36-373.宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”。
P674.在新中国成立前夕，毛泽东就明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。
” P905. 人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。
P1206.人力资源开发的具体目标主要是发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。
P1497.常用于招聘高级管理人员的一种最复杂的面试方法是论文答辩。
P2898.员工职务调配的原则是：因事设人原则；用人所长原则；优化组合原则；保证重点，兼顾一般原则。
P314-3159.员工培训的特征有广泛性、层次性、协调性、实用性、长期性和速成性、实践性等。
P329-33010.进行培训需求分析，主要考虑从以下三个方面进行，即组织的需求分析、工作的需求分析和个人的需求分析。
P336二、判断题(对的画∨错的画×，本大题共8小题，每小题1分，共8分)11.现实的人力资源数量亦称经济活动人口，其中包括求业人口。
∨ P1212. 互补增值原理是人力资源开发与管理中最重要的原理。
× P10213.运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
× P20914.人力资源的教育投资成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
× P24915.人力资源市场配置的内在机制是由价格机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整体。
∨ P26016.情景模拟与其它测试方法相比，可以节省企业的培训费用，对被试者进行一次实际锻炼。
《人力资源管理概论》期末试卷(B卷)及答案
《人力资源管理概论》期末试卷（B卷）一.单项选择题：（在4个备选答案中选出一个正确答案，错选、多选或不选均不给分。
答案均写在答题卷上，本大题共20小题，每小题1分，共20分）1、我国目前法定劳动年龄（即劳动适龄就业人口）为【】。
A．男职工16-60岁，女干部16-60岁，女工人16-55岁B．男职工16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁C．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-50岁D．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-55岁2、下面指标属于人力资源数量指标的是【】。
A．人力资源所具有的体力、智力 B．人力资源老年就业人口C．人力资源所具有的知识和技能的水平 D．劳动者的劳动态度3、人力资源与其他资源相比的最根本区别是人力资源的【】。
A．双重性 B．能动性 C．持续性 D．再生性4、在人力资源的开发与管理中，从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行规律。
这体现了人力资源管理的【】。
A．系统优化原则 B．要素有用原则C．反馈控制原则 D．互补增值原则5、强调发挥不同员工个体优势，采用协调优化的方法，扬长避短（包括气质互补；性别互补；年龄互补；能力互补；知识互补等）从而形成整体优势，实现组织目标。
这体现了下列人力资源管理哪条基本原理【】A.互补优化（增值）原理B.同素异构原理C.动态适应原理D.激励强化原理6、下列属于人力资源需求的预测方法是【】A. 比例预测法B. 马尔科夫模型预测法C. 现有人员状况分析法D. 人力资源“水池”模型法7、下列属于人力资源供给的预测方法是【】。
A. 马尔科夫模型预测法B. 趋势预测法C. 回归预测法D. 德尔菲预测法8、“企业的组织结构设计必须为实现企业的战略任务和经营目标服务，企业的战略任务和经营目标是组织结构设计的出发点和归宿点”。
符合上述指导思想的属于下列哪一组织设计原则【】。
A．精干高效原则 B．分工与协作原则C．目标一致原则 D．集权与分权相结合原则9、“一般来说某一组织设置什么岗位、设置多少岗位是由该组织具体的工作职能划分形式和总的工作任务量决定的”。
2023年最新人力资源管理期末考试题库及参考答案大全
2023年最新人力资源管理期末考试题库及参考答案大全★★题库在手，逢考无忧★★一、单选题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.人员招聘的直接目的是( B )。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人员C.提高单位人力资源储备D.提高单位影响力2.传统人事管理的特点之一是( A )。
A.以事为中心B.把人力当成资本C.对人进行开发管理D.以人为本3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的(B )。
A.投资增值原理B.互补增值原理C.激励强化原理D.动态适应原理4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。
A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。
A.减少工作时间B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。
A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。
A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法9.下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是( A )。
A.观察法B.面谈法C.工作日志法D.调查问卷法10.企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( A )。
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选11.( C )不是培训需求的来源。
A.新的业务需求B.绩效评估结果C.内部考核方法的调整D.新技术的产生12.( A )是培训评估的第一级评估,它易于进行,是最基本、最普遍的的评估方式。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估13.“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”这属于( B )。
《人力资源管理》期末考试试卷及标准答案
《人力资源管理》期末考试试卷及标准答案专业班级姓名(考试形式：闭卷时间：90 分钟)一、名词解释（每小题4分，共16分）1、人力资源管理：对人力资源的获取、整合、激励、调控、开发的管理过程。
通过协调人与事关系，处理人与人矛盾，充分发挥人潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织目标和个人需要。
2、绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（数量、质量、社会效益等）、能力、态度、个人品德进行评价，并以此判断员工与岗位要求是否相称。
3、岗位分析：职务分析-采用科学方法、技术全面了解岗位、提取有关全面信息之基础性管理活动，从而确定岗位任务、性质及适合工作人员类型。
结果：岗位说明书。
4、薪酬管理：组织针对所有员工提供服务确定其应得薪酬总额及薪酬结构、形式的过程，5内容-目标、水平、体系、结构、制度；是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
二、填空题（每空2分，共18分）1、德尔菲法是专家们对影响组织某领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。
2、岗位说明书包括岗位描述和岗位规范两部分内容。
3、薪酬即员工因付出劳动从企业得到的直接、间接的经济收入。
4、招聘指组织为发展据工作分析及人力资源规划的人员数量、质量要求，寻找、吸引有能力、兴趣前来任职者并从中选出合格者予以录用过程。
5、职业生涯管理是个人、组织对企业职业历程设计、职业发展促进等系列活动综合。
6、员工培训是以各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需知识、技能，并改变其态度。
7、团队学习特征有目标一致、知识共享。
8、劳动关系是人们在社会劳动过程中发生的一切关系。
9、劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确权利义务的协议。
三、判断题（每小题1分，共4分）1、正强化就是惩罚与组织不兼容的行为从而达到减少该类行为的发生的目的。
（×）2、职业生涯是从首次工作始一生所有工作活动、经历按时间顺序串接的整个过程。
人力资源开发与管理期末考试试卷及参考答案
《人力资源开发与管理》期末测验试题及参考答案一、填空题本大题共10小题每空1分共10分请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征标志。
P31-32 2.合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。
P36-37 3.宋代政治家欧阳修指出“任人之道要在不疑。
宁可艰于择人不可轻任而不信”。
P67 4.在新中国成立前夕毛泽东就明确指出“世间一切事物中人是第一个可宝贵的。
” P90 5. 人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能表现出来的资本。
P120 6.人力资源开发的具体目标主要是发掘人的潜能提高人的使用价值增强人的主体性。
P149 7.常用于招聘高级管理人员的一种最复杂的面试方法是论文答辩。
P289 8.员工职务调配的原则是因事设人原则用人所长原则优化组合原则保证重点兼顾一般原则。
P314-315 9.员工培训的特征有广泛性、层次性、协调性、实用性、长期性和速成性、实践性等。
P329-330 10.进行培训需求分析主要考虑从以下三个方面进行即组织的需求分析、工作的需求分析和个人的需求分析。
P336 二、判断题对的画∨错的画×本大题共8小题每小题1分共8分 11. 现实的人力资源数量亦称经济活动人口其中包括求业人口。
∨ P12 12. 互补增值原理是人力资源开发与管理中最重要的原理。
× P102 13.运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
× P209 14.人力资源的教育投资成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
×P249 15.人力资源市场配置的内在机制是由价格机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整体。
∨ P260 16.情景模拟与其它测试方法相比可以节省企业的培训费用对被试者进行一次实际锻炼。
∨P285 17.定编应以组织的工作分析为基础来确定定员以定编为基础在定编的基础上确定。
2022秋期末考试-人力资源开发与管理
22秋期末考试《人力资源开发与管理》姓名：班级：行政管理专升本一、单选题（题数：20，共40.0分）1（）是一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄"范围之内的人口总和。
（2.0分）A、人力资源B、劳动力资源C、公共部门人力资源D、人才资源正确答案：B2()指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多方面的能力并使其能力得到充分发挥的战略过程。
（2.0分）A、人力资源开发B、人力资源管理C、公共部门人力资源D、人才资源正确答案：A3公共部门人力资源管理是指公共部门依照（）的规定，对管辖范围内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为（2.0分）A、宪法B、法律C、法规D、以上都是正确答案：D4()是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织。
（2.0分）A、政府B、公共企业C、非营利组织D、国际组织正确答案：C5人力资源管理关系是()（2.0分）A、是制度制订与制度执行的关系B、是监控审核与执行申报的关系C、是提出需求与提供服务的关系D、以上都是正确答案：D6（）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的（2.0分）A、员工技能B、外部环境C、内部条件D、激励效应正确答案：B7（）主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。
（2.0分）A、绩效计划沟通B、绩效实施沟通C、绩效结果沟通D、以上都不是正确答案：A8（）。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2.0分）A、主管考评B、自我考评C、同事考评D、下属考评正确答案：A9（）是对相同职务员工进行考核的一种方法。
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云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ）满分：100分考试时间：120分钟任课老师：考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人：专业：学号：姓名：一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分）1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。
A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况2.科学管理学拍的代表人物是（）A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（）A.主动开发型B.以人为中心C.以事为中心D.被动反应型4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（）A.管理人员判断法B.马儿可夫分析法C.德尔菲法D.趋势分析法5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。
A.近因效应B. 定势效应C.投射效应D. 首因效应6．下列不属于绩效管理内容的是（）A.制定工作标准B.培训与开发C.反馈与改进绩效D.进行绩效考核7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（）A.关键事件法B. 行为锚定法C. 目标管理法D.行为观察量表法8.下列不属于直接薪酬的是（）A.工资B.津贴补贴C.股权D.福利9.在以下招聘方式中，成本最高的是（）A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐10人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配11下列不属于外部招聘渠道的是（）A.广告招聘B.校园招聘C.内部提升12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（）A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（ ）A ．量表考核法B ．强迫选择法C ．关键事件法D ．行为锚定法14.下列不属于供小于求的平衡方法（ ）A.减少工作时间B.培训员工C.录用新员工D.缓聘15.被称为“现代经营管理之父”的是（ ）A.法约尔B.法约尔C.泰勒D.麦格雷戈二、多选题（每小题2分，共5题，共计10分）1.根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ ）A.业务部门培训需求分析B.新员工的培训需求分析C.设计部门培训需求分析D.在职员工培训需求分析E.管理部门培训需求分析2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.媒体广告招聘的优点有( )。
A ．信息传播范围广B ．应聘人员数量大C ．组织的选择余地大4.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。
A ．员工的绩效B ．员工的岗位C ．员工的能力D ．工会的力量E ．员工的工龄5.下列哪些法定福利是属于五险一金（ ）。
A ．养老保险B ．失业保险C ．生育保险D.医疗保险E.工伤保险F.住房公积金三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分）1.职业生涯规划：2.薪酬管理：3.人力资源规划：4.员工招聘：四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）1.企业文化的有什么功能？2.内部招聘的优缺点？3．企业为什么要进行人力资源规划？4.绩效管理与绩效评价的区别？5.薪酬管理的优化策略有哪些？五、案例分析（共1题，共计29分）如何做好工作分析？赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。
赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。
在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。
公司自1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。
HI管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。
因此，HI非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。
至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。
赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。
但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。
张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍HI的进一步发展。
张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。
张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示）。
造成这种状况的原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。
同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。
有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。
正因为如此，HI并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。
一个旧的工作说明书但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。
张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。
比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。
但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。
因此在HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。
另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。
甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。
而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。
正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不从心。
近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。
他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。
讨论问题：1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？（10分）2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？（5分）3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？（5分）4.请尝试修改助理程序员的工作说明书？（5分）《人力资源开发与管理》A卷答案一.单选题1-5 BCBDD 6-10 BCDDA 11-15 CACAB二．多选题1.BD2.ABDE3.ABC4.ABCE5.ADCDEF三．名词解释1.职业生涯规划：职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。
一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
3.人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
4.员工招聘，是指组织、企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者并从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括征召、筛选和录用三个阶段。
四．简答题1.①企业文化具有导向功能。
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用②业文化的约束功能。
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
③企业文化的凝聚功能。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。
④企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
⑤调适功能。
调适就是调整和适应。
企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。
2. 优点：第一，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性第二，有利于保证选聘工作的正确性。
第三，有利于使被聘者迅速展开工作，组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，从而能迅速打开局面。
第四，有利于内部资源的充分利用。
缺点：第一，引起同事的不满。
第二，第二，容易造成“近亲繁殖”。
第三，从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。
3.进行人力资源规划的作用，①使企业及时了解由于经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化②使企业能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题③有助于企业获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识，技能和经验的人力资源④使组织充分利用和有效的利用人力资源⑤为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要进行人力资源规划的必要性：①有利于组织制定战略目标和发展规划②确保组织生存发展过程中对人力资源的需求③有利于人力资源管理活动的有序化④有利于调动员工的积极性和创造性⑤有利于控制人力资源成本4.①绩效管理是一个系统，他包括制订绩效计划，绩效诊断和辅导，绩效评价和绩效反馈。
绩效评价是绩效管理中的一部分②绩效评价系统的作用是向员工和管理者提供有关工作绩效情况的信息，为相关决策提供依据。
绩效管理还能帮助员工管理他们的绩效，提高他们的工作能力，从而实现企业的目标③绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理人员前瞻性地看待问题有效规划企业和员工的未来发展。
绩效评价是一个阶段性总结，具有回顾性④绩效管理有些完善的计划，监督和控制方法，注重对员工能力的培养。
绩效评价侧重于获取绩效信息，注重成绩的大小5.①重视人力资本效应②确立具有外部竞争性的薪资政策③科学评价、设计内部公平性的薪资标准④设置以绩效为导向的薪资结构⑤设置正常的薪资晋升渠道⑥重视实施，确保薪资方案的有效性五．案例分析题1.工作分析的作用表现在（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。