第六章：职业生涯管理共69页文档
职业生涯的管理ppt课件
06
职业生涯成功要素
个人品质与能力
责任心
具备强烈的责任心，能够承担工作责 任，对自己的工作负责。
沟通能力
良好的沟通能力，能够有效地与同事 、领导和客户进行交流和沟通。
团队合作
具备团队合作精神，能够与他人协作 ，共同完成任务。
解决问题的能力
遇到问题时能够积极主动地寻找解决 方案，具备解决问题的能力。
在线学习资源
MOOC平台
提供各类在线课程，涵盖职业技能、专业知识、领导力培养 等多个领域。
行业培训
针对不同行业特点，提供专业化的在线培训课程，提升个人 职业技能。
行业协会与组织
行业协会
提供会员服务，包括行业资讯、交流 平台、职业发展机会等。
专业组织
提供专业化的知识和资源，帮助个人 提升专业素养和职业竞争力。
职业生涯的管理
• 职业生涯管理概述 • 职业生涯规划 • 职业发展策略 • 职业发展挑战与应对 • 职业发展资源与支持 • 职业生涯成功要素
01
职业生涯管理概述
职业生涯管理概述
• 请输入您的内容
02
职业生涯规划
自我评估
01
02
03
技能评估
明确自己的技能、特长和 兴趣，了解自己在职业发 展中的优势和不足。
职业倦怠与应对
认识职业倦怠
了解职业倦怠的症状和原因，认 识到它对个人和工作的影响。
调整工作方式
尝试改变工作方式，寻求新的工 作方法和策略，以缓解职业倦怠
。
寻求专业帮助
在必要时寻求心理咨询或职业辅 导等专业帮助，以解决职业倦怠
问题。
职场竞争与压力管理
提高自身能力
通过不断学习和提升自己的技能和能力，增强在 职场中的竞争力。
职业生涯管理讲义.doc
第一章职业生涯管理概述一、职业生涯管理职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，经过了40年的发展，内于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一，其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响(郑杭生，1994)。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响，是从经济发展与就业的关系来研究的，以就业和失业为中心(卢福财、1997)。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点，结合社会提供的就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业作准备(朱启臻，1996)。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它注重两个方面：一是个人如何认识自己，如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业，并进人职业生活；另一方面，在个人进人职业领域后，为了进一步地适应个人(指经验、工作价值观、年龄、家庭生活)和社会的变化，如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初(1908)，当时社会发展相对稳定．一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英文即Occupation和vocation，与社会学的职业基本上是一个概念，是人们为获得生活来源而从事的某种工作，是谋生的主要手段。
*Parson(1908)就是用的职业指导(Occupation和vocation)。
*从英文辞典上看，career 本身的含义也比较丰富，原意是道路、轨迹，衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看，该概念在职业心理学中的使用，主要是为了适应社会变化，以区别于传统的职业概念。
职业生涯管理课件
第二节
职业生涯发展阶段理论
生涯一般应分成哪几个阶段？按什么划分？ 职业生涯一般应分成哪几个阶段？按什么划 分？
一、生涯彩虹图
1. 横贯一生的彩虹——生活广度 在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一 生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶 段和大致估算的年龄：成长期(约相当于儿童期)、 探索期(约相当于青春期)、建立期(约相当于成人 前期)、维持期(约相当于中年期)以及衰退期(约相 当于老年期)。 2. 纵贯上下的彩虹——生活空间 在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上 下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯 认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序 是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、 家长、父母和退休者。各种角色之间是相互作用的， 一个角色的成功，特别是早期的角色如果发展得比 较好，将会为其他角色提供良好的关系基础。
(2)职业生涯管理对企业的作用
个人职业生涯管理内容包括职业目标的选择和有效实现职 业目标的途径，关系企业成败，从企业角度看，职业生涯 管理主要是对员工职业生涯的管理。 ◆管理能使企业人力资源得到有效开发：职业生涯管理能 使员工的个人兴趣和特长受到企业重视，员工积极性提高， 潜能得到合理挖掘，从而有效开发人力资源，同时，企业 合理指导员工的职业兴趣和发展方向，增强企业有效人力 资源，使企业更适合社会发展需要。
一、职业
1、什么是职业 职业：是指人为维持自己生计，同时实现社会联系 和自我实现而进行的持续的活动方式。 职业是人类社会分工的结果，随着社会的发展，生 产力水平在科学技术的推动下越来越高，社会分工 越来越细，职业的类别和内部构成、外部关系也随 之越来越丰富，对职业概念的界定角度、所涉及的 内涵也越来越广泛。
人力资源管理6 员工职业生涯管理
第六章员工职业生涯管理引言: 职业生涯规划，对于每个人一生中的职业历程都非常重要。
基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！―――联想总裁柳传志第一节职业生涯管理概述一、职业生涯管理的含义二、职业生涯发展的阶段三、职业生涯管理的作用一、职业生涯管理的含义( 一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。
( 三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。
1、工作准备阶段（0~25 岁）3、职业早期阶段（25~40 岁）4、职业中期阶段（40~55 岁） 5、职业晚期阶段（55~ 退休）第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。
一、职业锚理论1 、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。
影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2 、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理一、职业生涯设计二、职业生涯管理三、组织发展与职业生涯管理二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。
职业生涯管理课件PPT课件
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 业 规
划
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人力资源管理与职业生涯管理
• 现代人力资源管理首先把人看作是一种可以开发 的资源，认为通过对员工职业生涯的开发和科学 管理，可以使其升值，创造出更大的、甚至意想 不到的价值。
• 职业生涯管理通过注重员工的职业培训、职业设 计与工作协调等方面，来开发员工的潜能，根据 员工的特点，结合工作要求，为员工提供最适合 的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员 工的能力。
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• 人力资源管理 – 以组织发展目标为中心 – 考虑员工如何适应组织发展变化 – 突出组织竞争力；
• 职业生涯管理 – 注重员工个人职业生涯发展和变化 – 考虑员工如何进入理想的组织？如何在组织 中充分体现自我价值？ – 突出员工个人竞争力
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人力资源管理与职业生涯管理
• 区别1：
– 人力资源管理主要由组织和单位进行管理 – 职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，
• 职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了 迎接挑战，实现自我价值的机会和空间。个人 职业生涯的成败对人的一生有着决定性影响， 而组织能否给雇员指明一个有潜力的职业生涯 途径，也是组织赢得优秀雇员的关键因素。
• 目前，职业生涯管理已成人力资源管理领域中 一项极其重要的内容和崭新的发展方向。
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职业生涯管理的特征
• 20世纪90年代中期，职业生涯管理思想开始从欧 美国家传入中国。以美国、法国及中国职业生涯 管理学说思想的发展演变过程为代表，简要回顾 和评述各国学者的观点。
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1、美国的职业生涯管理学说
职业生涯管理课件
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
《职业生涯管理》PPT课件
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术家、广告制作者、 音乐家
影响职业生涯的因素——职业性向
技能性向 研究性向
事务性向
艺术性向
经营性向
社交性向
影响职业生涯的因素——职业锚
当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如 何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。
技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚
职业发展观
意义和作用
有利于促进员工的全面发展和增加他们的满 天马行空官方博客： /tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 意
有利于塑造优秀的企业文化 有利于促进企业的发展
影响职业生涯的因素
个 人 职业性向 能力 职业锚 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 人生阶段 社 会 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念
企业的职业生涯管理——职业计划表示例
总监 工程部主管 科学家 技术主管团成员 高级工程师 高级技术专员 技术专员 大专技术员 中专技术员 工程师 助理工程师
企业的职业生涯管理——管理者角色
பைடு நூலகம்
沟通者 评价者 教练 顾问 经纪人 推荐人 代言人
资料来源：根据Lloyd L.Byars, Leslie W. Rue, Human Resource Management, McGraw-Hill, 2004, P230修改
企 业 企业文化 管理制度 领导者素质和 价值观
第六章 职业生涯管理
2、管理人员开发的过程
• • • • • • • • 根据企业战略与经营需要，确定对管理人才的需求 根据职位要求，确定管理人才的任职资格 进行人才盘存，确定现职人员及可能供给的候选人 根据标准，对现有的候选人进行评价 确定管理者的职业生涯路径 开发管理人员安置图 制定开发方案 执行方案并反馈结果
3、管理人员开发的技术
德弗瑞：员工职业转换类型
跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调 换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升 制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相 关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。
•
观来 自 、确 我 性定 评 格自 估 倾己 指 向的 员 和职 工 行业 通 为兴 过 倾趣 各 向、 种 。价 信 值息
•
自 我 评 估
霍兰德：六种个性类型 核心：
职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个 性与环境的匹配程度。 现实型：对外界和技术有兴趣 钻研型：对知识和科学有兴趣 艺术型：创造性、善表达，对文学、音乐及其他领域有兴趣 社交型：对做人的工作有兴趣 创业型：喜欢说服和领导别人 传统型：喜欢细节，有计划的行动
彼得〃德鲁克:
• 对你而言,你所做的 第一个工作选择是 正确的概率大约是 百万分之一.如果你 认为你的第一个选 择是正确的话,那么 就表明你是十分懒 惰的。
二、职业生涯设计
• • • • 自我评估 实际检验 目标设置 行动计划
趣测 在 测试 自 试来 我 等确 评 。定 估 。中 如， 霍一 兰般 德采 职用 业心 兴理
• 在职开发技术：包括在 职体验、工作轮换、辅 导与实习、初级董事会、 行动学习等。 • 脱岗开发技术：包括案 例研究法、角色扮演、 管理游戏、行为模拟、 大学研修等。
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自我评估练习举例
我处在什么位置上？
了解目前的职业现状，思考一下你的过去、现在和 未来，画一张时间表，列出重大事件。
我是谁？
考察自己担当的不同角色。利用小卡片，在每张卡 片上写下我是谁的答案。
我喜欢做什么？
思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答以下 三个问题：你觉得已经获得了那些成就？你未来想 要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？
选择最适合自己的职业）。
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员工职业转换类型
跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调 换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升 制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相 关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。
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描述未来理想的一年。
考虑下一年计划，如果你有无限的资源，你会做什 么？理想的环境是什么样的？理想的环境是否与第 三步相符合？
设计一份理想的工作。
思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。 考虑你的角色、资源、所需的培训或教育？
增强组织的竞争力
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二、员工职业生涯的阶段
职
职
业
业
初
中
期
期
职
业
预
备
期
职 业 后 期
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职业预备期
即青少年期。是洞察、了解职业的初 期。人们在这一阶段接触初步的职业信息， 形成初步的职业观念和职业评价标准，产生 初步的未来择业意向。（与家长与社会的影 响相关） 关键：接触职业信息、形成职业观念和职业 评价标准，产生初步的未来择业意向。
工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工 激励
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第三节：员工职业生涯规划
一、员工职业生涯规划的定义
是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、 知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程
对员工：了解自身的优势和劣势，
意
增加对组织的认知， 增加职业成功的概率
义
对组织：提高员工满意度和工作积极性
年龄
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❖成功年龄与其从事的职业关系密切
事业
事业
30 40 50 年龄
30 40 50 年龄
❖职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背 景关系大
❖职业成功与个人家族背景关系较大
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2.女性职业发展的模式与主要特点 模式：倒L型; 倒U型; M型; 波浪型
特点： ➢两个高峰与一个低谷 ➢就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性 职业发展有较大影响
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职业初期
即青年开始工作的时期。人们在这一阶段 里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。 员工在这一阶段的关键是： (1) 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信
息，学会适应组织，成为组织的一员。 (2) 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的
分寸，尝试发挥自己的专长。 (3) 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、
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职业中期
成为成熟员工的时期。员工在这一时期里，已经脱离了“学 员”的角色，成为组织的长久性成员，开始为组织作出漫长的贡 献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内 部流动。在这一阶段，员工面临两个主要问题： (1) 如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与
技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。 (2) 如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。
•健康 •个性特征 •职业兴趣
•负担 •性别 •年龄 •教育
•家庭 •朋友、同龄群体
•社会环境
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第二节：胜任力模型与员工职业管理
一、胜任力的定义
指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围 中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由 此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
二、胜任力模型
洋葱模型 冰山模型 管理者胜任力模型 三、基于胜任力的员工职业生涯管理
能
或更喜欢哪种类型的职责
2
择业意向
职
业
信
息
用
人
单
媒个 体人 发关 布系
信 息 访 谈
位 的 宣 传
职业岗位 3
三、职业生涯的定义及其特点
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业 地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业 的升降及横向变化
特点
发展性
阶段性
互动性
4
四、影响职业生涯决策的因素
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四、职业生涯设计
是在“衡外情、量已力”的情况下设计出合理且可行的职 业生涯发展方案。
步骤：
1.自我认知：基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价 值观、个性特征、长处与短处、职业技术和职业兴趣
❖ 自我认识是一个自我觉醒、自我剖析的过程，要察明自己 为人处世所遵循的价值观念，要体验到自己内心深处的需 求，熟悉自己所掌握的技能，了解自己的优势和弱势；
该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间 是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确 定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。
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职业后期
临近退休，谋求稳定，并为退休后 的生涯作打算。
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三、员工职业发展途径
企业为员工实现职业生涯规划指明方向并给出 实施计划的具体方法
纵向职业发展途径：按等级或层次逐步向上发展
❖ 只有真正地认识自我，才能提出符合自我需要的目标，能 够找到成功的方向，更可以根据自己的优缺点，提出改善 的步骤及方法，才能够进行自我管理
❖ 坦然面对自己的长处和短处，认识和肯定自我价值，设定 自己的目标，对自己的行为和将来负责，只有这样，才能 谋求更好的发展。
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认识自己的方法
非标准化评估： 回想、自我陈述、提问、清单列表、 活动分析
横向职业发展途径：跨职能边界的工作变换
网状职业发展途径：综合横向和纵向的工作职务发展
双重职业发展途径：平行的职业途径如管理类和技术类
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补充： 1. 男性职业发展的模式与主要特点 模式：直线型职业生涯; 螺旋型职业生涯 特点：
❖ 职业辉煌的顶点通常在中年期，职业线为二头 小、中间大
事业
30 40 50
第一节：员工职业生涯概述
一、职业的定义及其特点
职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、 专门类别的工作
特点：
技能性
社会性 动态变化性
相对稳定性
1Leabharlann 二、职 业 选 择 的 要 素
职 职业咨询
及职业测验
业
问“我在哪一方面有特长？
具备哪些职业技能”
技
记录下自己从事过的工作，
对在这些工作任务中所承担的
职责进行描述，说明你更胜任