人力资源服务行业运行规范PPT课件
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人力资源服务行业运行规范.pptx
常规服务
补充服务
档案保管
小城镇保险
劳务派遣
录用
公积金
商业保险
离职
培训
人才居住证
社保
代发工资
高端人才服务
HR服务
高端服务 标准化建设 薪酬福利设计 绩效考核设计 管理咨询服务
人力资源服务公司出售的产品是——解决问题的方 案。
例如： 人事代理：公司的真正产品其实不是人事行政工作而是以下所说：
帮助那些中小企业完成其不擅长的高成本的人力资源工作。发挥 HR服务企业的专业化优势。
利能力 为企业中高级管理人员提供企业教练与导师
人力资源服务公司所提供的是智力产品，包括流 程、模式、方案等。而这些智力产品的基础是具有 知识的员工。 所以人力资源服务公司不是简单的重复的体力劳 动，而是以高端人才为基础的。 当然在人力资源服务公司发展的初期，依然可以 从简单的服务产品中获取利润，维持生存。
人才招聘与推荐服务
建立人才数据库、设计先进的招聘管理系统，积累多渠道、 多行业的招聘服务经验，为客户提供中、高端人才的猎头、 招聘及测评服务，让客户“广揽天下人才”。
薪酬代发服务
建立先进的工资管理系统，为客户提供专业而灵活的薪资 核算发放、个税咨询代理等一站式服务。
HR法律咨询服务
进行劳动政策法规的研究，与劳动部门保持紧密联系，积 累处理各类劳动争议的成功经验，为客户提供专业而迅捷 的法务解决方案。
信息技术 (+) IT
服务 Service
支持业务和系统的高度整合 向客户提供解决问题的整体方案
HR外包
Outsourcing O = (K + P)S
客户需要
知识Knowledge
专业知识和经验
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
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高三
3
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高二
4
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高一
3
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1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
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运营条线
客服
征信
催收
伪冒
人力资源管理 课件 第二章 公共部门人事行政的基本
公务员制度面临的挑战
政治中立问题
业务类公务员不可能被隔绝在政治过程之外，甚至 比政务官更了解决策过程，并影响决策过程。他们 有可能利用这种地位为自身谋利益，形成一个相对 封闭的利益集团 政治中立实际上导致公务员模式政策的目标导向， 降低了公务员对政策价值的关怀。而现在更要求公 务员承担更多的公共责任
政府出现结构性腐败 政府存在周期性的震荡 公职队伍人员素质低下
公务员制度的缘起和理论基础
公务员制度的理论基础
政治和行政二分 官僚制理论
科层制的组织结构 法理型的权力形式 职位要求的可传递性 职位的职业主义倾向
公务员制度的特征和运行机制
基本特征
《公务员法》的新突破
激励保障机制的完善和创新
明确了公务员的权利 ：《公务员法》中明确规定了 公务员拥有八项基本权利 ，将公务员的申诉控告由 一级申诉改为二级申诉制度。二级申诉制度给予公 务员更多的申诉机会 。 拓展了公务员的晋升渠道 ：公务员法》确定了职务 与级别的对应关系，构建了公务员职务晋升与职级 晋升的双渠道。这种改革有利于解决基层公务员职 业发展空间相对狭小，职务晋升困难的突出问题。 将公开选拔和竞争上岗定为法定的职务晋升方式之 一，突破了传统委任制的任用模式
干部人事制度的问题
领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下， 专业技术管理人员十分匮乏。 “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管 理分类。 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事 严重脱节。 干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之 风的蔓延。 政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。
人力资源管理改革.pptx
针对不同员工的绩效问题 和需求，提供个性化的辅 导和支持，帮助员工提升 能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
人力资源HR工作总结工作计划PPT
18
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
14
3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
10
2
PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
13
2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
14
3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
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PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
13
2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
二级人力资源管理师讲课PPT-人力资源规划
9
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 3、组织设计理论的分类
体制（权、责结构）
静态组织 设计理论 组织 设计 理论
机构（部门的划分形式和结构）
规章（管理行为规范） 体制（权、责结构） 机构（部门的划分形式和结构）
动态组织 设计理论
规章（管理行为规范） 人的因素 组织结构设计 运行中的问题解决（协调、信息控制、绩效、 激励制度、人员配备及培训）
7
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论：是广义的组 织理论或大组织理论，它包 括了组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、目标、 结构、技术、规模、权利、 沟通等，属于其研究对象。 组织设计理论：是狭义的组织理论 或小组织理论，它主要研究企业组织结 构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的 影响因素来加以研究。
部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织
结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
30
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计（能力要求）
一、组织的职能设计 （职能是指作用和功能，职能设计是组织结构设计的首要步
骤） （一）组织职能设计的步骤
1.职能分析：明确企业的关键职能和基本职能，包括经营职能和管理职能的设
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 3、组织设计理论的分类
体制（权、责结构）
静态组织 设计理论 组织 设计 理论
机构（部门的划分形式和结构）
规章（管理行为规范） 体制（权、责结构） 机构（部门的划分形式和结构）
动态组织 设计理论
规章（管理行为规范） 人的因素 组织结构设计 运行中的问题解决（协调、信息控制、绩效、 激励制度、人员配备及培训）
7
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论：是广义的组 织理论或大组织理论，它包 括了组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、目标、 结构、技术、规模、权利、 沟通等，属于其研究对象。 组织设计理论：是狭义的组织理论 或小组织理论，它主要研究企业组织结 构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的 影响因素来加以研究。
部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织
结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
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第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计（能力要求）
一、组织的职能设计 （职能是指作用和功能，职能设计是组织结构设计的首要步
骤） （一）组织职能设计的步骤
1.职能分析：明确企业的关键职能和基本职能，包括经营职能和管理职能的设
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第1章
1.1.1人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备、财政资本、技术能力、人力资本和 社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。目前,人们通常从广义角度理解人力资 源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内 能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源 和潜在的人力资源两部分。
按照组织的性质与特征,我们可将公共部门分为以下几类: 第一类公共组织,是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力,制定和执行 国家宪法、法律,维持社会秩序,从事国家政务与社会公共事务管理, 提供公共产品和公共服务,运营经 费全部来源于国家公共财政划拨,不以营利为目的,追求公共利益实现的国家政权组织系统,包括国家各 级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。 第二类公共组织,是指由国家政权组织委托和授权,从事公共服务,为公众提供科学、文化、医疗卫生等 公共产品,其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨,一部分来源于为收回成本向服务接受者收取 的费用,不以营利为目的的组织体系。 第三类公共组织,是指由政府出资组建、生产社会需要的物质产品、以营利和国有资产增值为目的、 以企业化方式运营的组织体系 ，主要是指各种国有企业和公共公司 (public corporation)。
基于事务性质评价为中心的人事管理,提升了管理的科学化、理性化程度,提高了制度规范的能力。它塑造了 组织“对事不对人”和维护组织正义的文化心理,引入公平竞争、以贡献力为导向的组织激励机制。但是,以 事务性质评价为中心的人事管理模式过于将管理焦点放在组织任务、职位、职责等硬件事务上,强调人对事 (职位)的适配性,这在一定程度上抑制了人的主体性和能动性。
1.4.2推进公共部门的变革与创新, 创造适于人才开发与成长的组织环境
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人才供给方案 •转岗培训 •职位再设计 •流程设计
1、人力资源服务的基本产品
常规服务
档案保管 录 离 社 用 职 保 小城镇保险 公 积 金 培 训 代发工资
补充服务
劳务派遣 商业保险 人才居住证 高端人才服务
高端服务
标准化建设 薪酬福利设计 绩效考核设计 管理咨询服务—解决问题的方 案。
例如：
人事代理：公司的真正产品其实不是人事行政工作而是以下所说：
从简单的服务产品中获取利润，维持生存。
人力资源服务公司出售的是——解决问题的方案
服务标准化 服务效率 服务无差错 服务流程 服务专业化
建立招聘人才数据库：分类、查询、跟踪 建立公司员工数据库：查询、绩效、任务、保险、
交流的信息化交流平台
建立与客户公司的信息交流平台：客户公司可以使
客户使用资料的便捷性
目前的模式
提供信息服务
以网络的方式建立求职者和应聘者的桥梁。人才网，求职网 开设人才市场
招聘代理
猎头公司，汇集资源、了解客户需要——高端人才
招聘代理，根据稀有程度和 招聘数量收费。——普通人才
基本思路：提供人才供给方案而不是招聘方案
人力资源规划 •人才需求预 测 •内部人才供 给 •外部人才供 给
10.9%
4.4%
入职手续
劳动争议处理
缴纳社保
离职手续
HR服务认识的狭隘
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
33%
32.2%
20.9%
13.8%
险
力
本
风
低 成
争
议
心 竞
动 争
降
劳
业
避
规
数据显示：69.9%的HRM认为最头疼的问题是劳动争 议处理，认为HR外包最大的优势是规避劳动争议风险 的约占33%
疏导与心理辅导
单身员工俱乐部
提供组织设计与流程优化服务 职位设计，职位分析与职位评估体系建立与优化 协助企业进行人员招募与选拔体系优化 协助企业进行培训与人员开发体系优化，人才梯队建设 协助企业建立并优化绩效管理体系 提供员工关系指导，强化企业价值观与企业文化体系
员工满意度调查及组织文化调查，目标员工访谈及反馈
建立先进的工资管理系统，为客户提供专业而灵活的薪资
核算发放、个税咨询代理等一站式服务。
HR法律咨询服务
进行劳动政策法规的研究，与劳动部门保持紧密联系，积
累处理各类劳动争议的成功经验，为客户提供专业而迅捷
的法务解决方案。
年节慰问福利管理 “准妈妈”身体素质评估与全孕程身心健康咨询； 员工体检解读与养生咨询； 员工职业发展辅导与准员工就业咨询； 结合企业用工实际，提供员工心理健康讲座 就个人问题、婚姻关系、亲子关系等问题提供员工心理
提
高
企
提
高 服
核
务
质
量
人事代理 • 入职离职 • 代缴保险 • 代办证件 • 代发工资 • 档案管理
人才提供 • 猎头公司 • 人才网站 • 招聘代理 • 内部培训 • 人才中心 • 人才规划
工作管理 •劳务派遣 •绩效考核 •工作分析 •流程优化 •工作设计
员工发展 • 员工职业生涯 • 员工培训 • 员工成长阶梯 • 员工激励 • 员工职业服务
HR们对HR服务的理解,有数据显示:
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
45.9% 26.7% 6.3% 人事社保 员工档案 工资发放 其他 21.1%
HR经理认为HR事务中最令人头疼的问题：
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
69.9%
14.8%
人才派遣
与雇员建立劳动关系，成为雇员的法律雇主，在满足客
户人事编制需求的同时，为客户有效地降低用人风险。
人才招聘与推荐服务
建立人才数据库、设计先进的招聘管理系统，积累多渠道、
多行业的招聘服务经验，为客户提供中、高端人才的猎头、
招聘及测评服务，让客户“广揽天下人才”。
薪酬代发服务
员工培训、海外劳务
无边界组织 社会分工的结果
人力资源服务公司就是专门提供人事行政、人才招
聘、劳动关系、劳务派遣、员工培训、管理咨询等
服务的公司。
人力资源服务公司不仅仅服务于外包需要的公司，
也要服务于社会大众，提供职业服务
服务与政府，提供人力资源基本状况的调查等业务。
2、HR服务认识的狭隘
HR外包与HR服务
人力资源服务业运行模式
人力资源服务公司的经营理念
1、人力资源服务是根据人力资源外包需要发展的。
人力资源服务 需求方
人力资源服务 供应商
HR外包
HR服务
人力资源外包，即企业将人力资源管理中非核心
部分的工作全部或部分委托人力资源服务专业机
构办理。
人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、劳务派遣、
帮助那些中小企业完成其不擅长的高成本的人力资源工作。发挥 HR服务企业的专业化优势。
帮助大型企业从日常的人力资源琐事中解放出来，使其专注于人力
资源的高端工作。
人事代理
为客户提供社保、公积金等各项福利的代缴业务，协助客 户简化人事工作流程，轻松完成从雇员入职到离职过程中 繁琐的事务性工作。
为企业量身订做相关培训课程，提高企业员工素质与企业赢 利能力 为企业中高级管理人员提供企业教练与导师
人力资源服务公司所提供的是智力产品，包括流
程、模式、方案等。而这些智力产品的基础是具有
知识的员工。
所以人力资源服务公司不是简单的重复的体力劳
动，而是以高端人才为基础的。
当然在人力资源服务公司发展的初期，依然可以
用信息化技术查阅由HR服务公司代理的各项事务
利用信息技术提供人力资源管理方面的咨询
1、人事代理服务的经营规范
速度：高效率完成客户的委托 标准化：客户资料管理的无差错、来自于内部标准化建设。
资料分类的标准化体系建设 资料管理的流程标准化
工作模式的标准化
WEB人力资源服务：
实现与客户的零距离沟通
HR服务公司：标准化、服务模式、高端人才
二、人力资源服务业运行模式
信息技术 (+) IT 服务 Service 支持业务和系统的高度整合 向客户提供解决问题的整体方案
HR外包
Outsourcing 客户需要
O = (K + P)S
知识Knowledge
专业知识和经验
产品 Product 知识与经验的载体