岗位评价的理论依据及实施方案
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评聘实施方案
岗位评聘实施方案一、背景。
随着企业发展的不断壮大，人才选拔和岗位评聘变得尤为重要。
为了更好地保障企业的发展和员工的职业发展，制定一套科学、公平、公正的岗位评聘实施方案显得尤为迫切。
二、目的。
本实施方案的目的在于规范企业内部的岗位评聘流程，确保评聘工作的公平性和透明度，为企业选拔优秀人才提供有力保障。
三、实施步骤。
1. 岗位需求评估。
在确定进行岗位评聘之前，首先需要对企业的岗位需求进行评估。
包括对各个部门的工作内容、工作量以及所需人员的能力和技能进行全面的调查和分析，明确各个岗位的职责和要求。
2. 制定评聘标准。
根据岗位需求评估的结果，制定相应的评聘标准。
评聘标准应包括岗位的基本要求、任职资格、工作经验、专业技能等方面的要求，并且要具体明确，以便后续的评聘工作能够有据可依。
3. 岗位宣传。
在确定了评聘标准之后，需要对岗位进行宣传。
通过内部通知、企业网站、招聘平台等渠道，向内部员工和外部求职者发布岗位信息，并明确岗位的要求和福利待遇，吸引更多的人才参与评聘。
4. 评聘筛选。
评聘筛选是整个评聘流程中最为关键的一步。
在评聘筛选过程中，需要严格按照评聘标准进行评定，采用面试、笔试、能力测试等方式对候选人进行全面评估，最终确定符合岗位要求的人选。
5. 结果公示。
评聘结束后，需要对评聘结果进行公示。
公示内容应包括评聘人员的基本信息、评聘结果以及评聘过程中的重要环节，确保评聘结果的公开、公平和公正。
6. 结果反馈。
对于未能通过评聘的人员，需要及时给予反馈，指出其在评聘过程中存在的不足之处，并提出改进意见。
同时，对于通过评聘的人员，也需要及时进行录用和培训安排，确保其顺利上岗。
四、实施效果。
通过本实施方案的落实，将有效提高企业岗位评聘工作的科学性和规范性，增强员工对评聘结果的认可度和满意度，为企业的发展提供更有力的人才保障。
五、总结。
岗位评聘实施方案的制定和落实，对于企业的发展和员工的职业发展至关重要。
希望全体员工能够积极配合实施方案的落实，共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和变革。
因此，制定一套科学合理的岗位评价实施方案对企业来说至关重要。
本文将就岗位评价的实施方案进行详细介绍，以期为企业提供一些有益的参考。
首先，岗位评价的实施需要明确评价的目的和范围。
评价的目的是为了确定员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
评价的范围应该包括所有与员工工作相关的内容，涵盖工作任务、工作质量、工作效率等方面。
其次，确定评价的指标和标准。
评价指标是评价的依据，它应该能够客观地反映员工的工作表现。
评价标准是评价指标的具体表现，它应该能够清晰地描述员工在不同工作情境下的表现。
在确定评价指标和标准时，应该充分考虑到岗位的特点和员工的实际工作情况，以确保评价的公正和客观。
再者，建立评价的程序和方法。
评价的程序应该包括评价的时间、地点、评价人员的选拔和培训等内容。
评价的方法应该能够全面地收集员工的工作表现，包括定性和定量的评价方法，以便更全面地了解员工的工作情况。
最后，对评价结果进行分析和应用。
评价结果的分析是评价的重要环节，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
评价结果的应用是评价的最终目的，它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，岗位评价的实施方案需要明确评价的目的和范围，确定评价的指标和标准，建立评价的程序和方法，对评价结果进行分析和应用。
只有这样，企业才能够更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，促进企业的发展和变革。
希望企业在制定岗位评价的实施方案时，能够充分考虑到这些方面，为企业的发展和员工的成长创造更好的条件。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
岗位评价实施方案(实用)
****公司岗位评价实施方案岗位评价是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，特制订本方案。
一、岗位评价范围公司所有岗位（不含高管，详见附件《参与评价岗位清单》）。
二、岗位评价依据岗位说明书。
三、岗位评价定义：岗位评价,又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，采取一定的方法，根据岗位说明书对岗位价值（即付酬因素）的关键因素如对组织影响、监督管理、职责范围。
沟通技能、问题解决、任职条件以及工作环境等的差异程度进行综合评估，以确定岗位相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位评价的评估人、评估标准和评估程序是岗位价值评估的三个关键要素。
四、岗位评价原则岗位评价作为薪酬制定的客观基础，对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求，因此在岗位评价过程中应注意以下原则：1、对岗不对人原则岗位评价的对象是岗位，而不是从事某个岗位具体的任职者。
在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。
2、适用性原则在岗位评价时必须从公司的实际情况出发，选择适合公司的评价工具、评价方法以及程序，以期顺利实现岗位评价的目的。
3、统一性原则公司在进行岗位评价的时候，应该选择统一的评价工具和评价标准，这样能够确保岗位评价结果的公平性。
4、员工参与原则岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来，容易让员工认同岗位评价的结果，有利于增强岗位评价结果的合理性。
5、保密性原则岗位评价结果在没有形成公司正式文件时处于保密状态，属公司机密，任何人不允许泄密。
五、评价小组及职责1、组建评价小组由于各类人员对岗位情况了解的有限性,根据公司实际情况分别成立核心组和专业组。
核心组由对公司整个业务和岗位比较了解的中高层管理人员组成，核心组要参与每个岗位的评估；专业组按部门职能分为行政组、生产组、销售组等分别对各自熟悉的领域进行评分。
核心组成员：行政组：生产组：销售组：以上人员都应接受被评估岗位的岗位说明书、岗位价值评估方法以及评估注意事项等方面的培训，由行政人事部负责组织。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。
一．岗位分析的目的对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。
二．岗位分析范围公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。
三．岗位分析内容岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。
四．岗位分析方法岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。
五．岗位分析步骤、时间及人员安排1.工作分析项目小组成立及其架构（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。
具体结构如下：（2）工作分析项目小组成员组成及职责分工2.工作分析的步骤及人员时间安排六.工作分析调查问卷工作分析调查问卷问卷填写须知一、问卷填写目的：1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。
这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。
2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。
二、填写原则：1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小； 2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。
三、填写方法：1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。
2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，企业对于员工的价值评估越来越重视。
而岗位价值评估作为一种重要的管理工具，对于企业的人力资源管理和激励机制具有重要意义。
因此，制定一套科学、合理的岗位价值评估实施方案显得尤为重要。
二、目的。
本文旨在制定一套岗位价值评估实施方案，旨在帮助企业更好地评估和管理员工的工作价值，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三、实施步骤。
1. 确定评估指标。
首先，需要明确评估的指标，包括但不限于工作内容、工作环境、工作风险、工作难度等。
这些指标需要能够客观、全面地反映出岗位的价值，为评估提供依据。
2. 制定评估标准。
在确定评估指标的基础上，需要制定相应的评估标准。
评估标准需要具体、明确，能够使评估结果尽可能客观准确。
3. 采集数据。
在制定评估标准后，需要采集相关数据，包括员工工作情况、工作成果、工作表现等。
通过数据采集，可以更加客观地评估员工的工作价值。
4. 进行评估。
在数据采集完成后，需要进行评估工作。
评估可以通过专业的评估人员或者评估工具进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 结果反馈。
评估完成后，需要将评估结果及时反馈给相关岗位的员工。
评估结果需要客观、公正，同时需要与员工进行沟通，解释评估结果并提出改进建议。
四、注意事项。
1. 评估过程中需要保证评估的客观性和公正性，不受主管或个人情感的影响。
2. 在评估过程中需要保护员工的隐私，确保评估过程的合法合规。
3. 评估结果需要与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，以便更好地改进评估方案。
五、结论。
岗位价值评估实施方案的制定对于企业的人力资源管理具有重要意义。
通过科学、合理的评估方案，可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展提供有力支持。
六、建议。
在实施评估方案的过程中，需要不断总结经验，不断改进评估方案，以适应企业发展的需要。
同时，需要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人力保障。
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岗位评价的理论依据及实施方案
一、岗位评价的定义：岗位评价也称为职位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗
位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。
1）岗位评价的实质：岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构
的过程
2）岗位评价的核心：是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平
二、岗位评价的目的：建立以岗位价值为基础的职等职级序列
三、岗位评价的功能：
1）确认组织的工作结构
2）使工作之间的联系公平、自序
3）开发一个工作价值的等级制度，据此可以建立薪酬支付结构
4）为人力资源招聘及培训提供依据
5）为员工职业发展和晋升
四、岗位评价的特点
1）岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象
2）岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
3）岗位评价需要运用系统的技术和方法
五、原则：
1）系统的原则，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。
其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属
于一个更大的系统。
系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性2）标准化是现代科学管理的重要手段。
为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。
岗位评级的
标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特
定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和
依据。
岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标
准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
3）能级对应原则，在管理系统中，各种管理功能是不相同的。
根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各
显其能，这就是管理的能级对应原则。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工
作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。
功能大的岗位，能级就
高。
反之就低。
各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。
现代科学化管理
必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。
4）优化原则，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。
优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤
上，甚至落实到每个人身上。
六、岗位评价系统：岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评
价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。
这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。
它不仅从属于企业劳动管理系统，而且
从属于企业管理大系统。
1）岗位评价指标，岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的基础。
决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能
也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。
因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运
用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。
在劳动管理中我们把着几方
面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称
为岗位评价五要素。
从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动
消耗和不同岗位之间的劳动差别。
2）岗位评价标准，岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。
它包括评价指标标准和评价技术方法标准。
任何同类事物
之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果
的可比性。
因此，岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。
用国家已颁布的有关
标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。
对于
暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评
价标准
3）岗位评价技术方法：岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终做出科学的评价。
岗位评价方法很
多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
4）岗位评价结果的加工和分析，岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。
岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统
和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。
数据的加
工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的
内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确的反
映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的
区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的，更好的完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。
而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个
岗位评价工作的重要环节。
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合和分
析，分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。
七、常见的方法
1）排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。
这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。
由于这种方法是
根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说
明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。
但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判
断两个相邻职位之间实际差距的大小。
通常，这种方法适用于规模较小的公司，因
为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。
2）因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等
1.首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进
行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等
2.其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如
A.对企业的影响
B.职责大小
C.工作难度
D.工作条件等
3.对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付
酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的
4.对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。
对每个等级
还要给出具体的定义。
每一相邻等级必须是清晰可辨的。
5.根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，
得出每个职位的总分
6.按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
7.职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。
由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎
重。
如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，
但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上
数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。
如果企业自己设定职位评价
标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。
8.优点；
A.主观随意性较少，可靠性强
B.相对客观的标准使评价结果易于为人们接受
C.通俗，易于推广
9.缺点：
A.费时，需投入大量人力
B.评价要素定义和权重的确定有一定技术难度
C.不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定
的主观因素
八、具体的实施步骤
1）建立岗位评价委员会
2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》
3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）
6）代表性岗位试评，交流试评信息
7）评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数8）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数
9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。