大学生人力资源管理课程论文
有关高校人力资源管理论文
有关高校人力资源管理论文管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。
而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度。
下面是店铺为大家整理的有关高校人力资源管理论文，供大家参考。
有关高校人力资源管理论文范文一：高校人力资源管理探讨摘要：高校作为高素质、高层次、高级实用人才培养的重要要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。
开发与管理人是一切社会活动的主体，人力资源做为第一资源，已经成为现代管理的核心内容。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是经济发展、社会进步的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长足发展的重要保证。
高校作为高层次高级实用人才培养的重要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。
关键词：高校人力资源高级实用人才管理教师在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。
高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。
如何建设以高素质教师队伍，充分发挥高校的教师资源在教学价值创造中的主体作用，保证高等教育事业健康持续快速协调发展，是一个值得研究和思考的课题。
高校应抓住这一历史机遇，及时调整思路，将人力资源由过去传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，通过行之有效的措施，开创高校人力资源管理工作的新局面。
1.转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念以人为本是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。
以人为本是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高校一切的发展之本。
高职实用人才对于高校具有特殊重要的意义，人本管理是高校人力资源管理的先导。
人力资源管理专业优秀毕业论文范本面向知识经济时代的人力资源战略研究
人力资源管理专业优秀毕业论文范本面向知识经济时代的人力资源战略研究在知识经济时代，人力资源战略的研究备受关注。
这篇毕业论文旨在探讨人力资源管理专业在知识经济时代中的优秀实践，并提供一个范本供学生参考。
本文将通过对现有研究的综述，结合实证研究和案例分析，提供一些建议和策略来有效应对知识经济带来的挑战。
一、引言知识经济时代的到来，对于企业的人力资源管理提出了新的要求。
本章将介绍论文的研究目的、背景以及研究方法等内容。
二、知识经济时代的人力资源战略概述随着知识经济时代的到来，人力资源管理专业在组织中的角色发生了巨大的转变。
本章将对知识经济时代的人力资源管理战略进行概述，并阐述其对企业发展的重要性。
三、人力资源战略的发展历程本章将通过回顾人力资源管理战略的发展历程，分析其演变过程，以及每个阶段所面临的挑战和机遇，为后续章节的分析提供背景和参考依据。
四、知识经济时代下的人力资源管理实践在这一章节中，我们将通过学术研究和实证研究，对知识经济时代下的人力资源管理实践进行深入分析。
涵盖人才招聘、培训发展、绩效管理和员工关系等方面的内容，并分享一些成功的案例。
五、知识经济时代下的人力资源管理策略本章将提出一些针对知识经济时代的人力资源管理策略。
包括人才引进策略、知识管理策略、激励机制和员工发展策略等。
这些策略将有助于企业在竞争激烈的知识经济时代中取得优势。
六、案例分析这一章节将通过详细的案例分析，探讨在知识经济时代中成功的人力资源管理实践。
这些案例将展示不同行业和企业的经验，并提供给读者一些建议和启示。
七、结论与展望在本章中，我们将总结整个研究的主要发现，并提出未来研究的方向和潜在的研究价值。
同时，也要客观评价本论文的局限性，为后续研究提供参考。
通过对知识经济时代的人力资源管理战略进行研究，本论文提供了一些有效的实践经验和策略，有助于帮助人力资源管理专业毕业生在面对知识经济时代的挑战时做出最合适的决策和行动。
但是本文也存在一些局限性，比如样本选取的不足以及数据来源的相关性等。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源管理论文3000字大学生
人力资源管理论文引言在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要，尤其在大学生这一群体的管理上更是具有特殊性。
本文旨在探讨大学生人力资源管理的作用和方法，提出提高大学生人力资源管理效果的建议。
一、大学生人力资源管理的重要性大学生是未来社会的中坚力量，有效的人力资源管理将对大学生的成长和发展起到至关重要的作用。
大学生人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高大学生个人发展水平：通过科学合理的人力资源管理，可以激励大学生的学习动力，提升他们的专业素养和综合能力，有助于他们在毕业后更好地适应社会需求。
2.增加企业吸引力：合理的人力资源管理将使企业在大学生中建立良好的口碑，提高企业的吸引力，有助于吸引优秀的大学生加入。
3.增进大学生与企业的互动：通过人力资源管理，可以加强大学生与企业之间的沟通与互动，使双方达到共赢的局面。
二、大学生人力资源管理的方法为了有效管理大学生人力资源，以下是一些常用的方法：1. 招聘与选拔招聘与选拔是大学生人力资源管理的关键步骤。
企业应该根据自身需求和发展战略，制定招聘计划，并采取多种途径吸引优秀的大学生。
选拔过程中，可以采取面试、考试、实习等方式，综合评估候选人的能力和背景，从而选择最合适的人才。
2. 培训与发展大学生作为新进人员，需要一定的培训和发展机会。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，提供相关技能和知识的培训，帮助大学生更好地适应工作环境，提升他们的专业能力和自我发展潜力。
3. 绩效评估通过绩效评估，企业可以对大学生的工作表现进行客观评价。
绩效评估可以采用定期考核、360度评估、目标管理等方式，帮助大学生认识自身的优缺点，及时调整工作方向，并提供个性化的成长指导。
4. 激励与奖励激励与奖励是提高大学生工作积极性和效率的重要手段。
企业可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，鼓励大学生不断进取，激发他们的工作热情和创造力。
三、提高大学生人力资源管理效果的建议为了提高大学生人力资源管理的效果，以下是一些建议：1.建立良好的沟通渠道：企业应与大学生保持密切的联系，及时获取他们的反馈和需求，倾听他们的想法和意见，以达到更好的人力资源管理效果。
人力资源课程设计论文
人力资源课程设计论文一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法，培养学生的人力资源管理能力和素养。
具体来说，知识目标包括了解人力资源管理的背景、历史和发展趋势，掌握人力资源规划、招聘、培训、评价等方面的基本知识和方法；技能目标包括培养学生的人力资源规划、招聘、培训和评价等方面的实际操作能力；情感态度价值观目标包括培养学生对人力资源管理的兴趣和热情，使学生认识到人力资源管理在和企业中的重要性，培养学生的人力资源管理职业素养和责任感。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、原则和方法。
具体来说，包括人力资源管理的背景、历史和发展趋势，人力资源规划、招聘、培训和评价等方面的基本知识和方法。
教学内容的选择和将确保科学性和系统性，教学大纲将明确教学内容的安排和进度，具体包括教材的章节和内容。
三、教学方法为了实现教学目标，将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
讲授法将用于传授基本知识和理论，讨论法将用于激发学生的思考和讨论，案例分析法将用于培养学生的实际操作能力，实验法将用于让学生亲身体验和实践。
通过多样化的教学方法，将激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，将选择和准备适当的教学资源。
教材将是主要的教学资源，将选择具有权威性和实用性的教材。
参考书将用于提供更多的学习材料和案例，多媒体资料将用于增强教学的生动性和直观性，实验设备将用于让学生亲身体验和实践。
教学资源的选择和准备将确保能够丰富学生的学习体验，提高学生的学习效果。
五、教学评估教学评估是检查教学效果的重要手段。
本课程的评估方式将包括平时表现、作业和考试等。
平时表现评估将关注学生的出勤、课堂参与度和提问等，以考察学生的学习态度和积极性。
作业评估将包括课后作业和小论文等，以考察学生的理解和应用能力。
考试评估将包括期中和期末考试，以考察学生的知识掌握和运用能力。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
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《人力资源管理》课程论文题目：浅谈中小企业人力资源的流失学生姓名：学号：专业班级：任课教师：浅谈中小企业人力资源的流失摘要：本文从多角度分析了中小企业给中小企业人力资源流失带来的影响，分析人力资源流失的原因，并提出了一系列减少人力资源流失的策略。
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
在中小企业的生存与发展过程中，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。
随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词：中小企业；人力资源流失；原因；对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面：1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
1.4 大量的人力资源流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
1.5 人力资源流失会使竞争对手的竞争力提高人力资源流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
1.6 较高的人力资源流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人力资源流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人力资源，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人力资源流失。
2 中小企业人力资源流失的原因中小企业的人力资源流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人力资源流失的内部原因和外部原因。
2.1 家族管理导致人力资源无法施展许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。
家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人力资源走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。
2.2 缺乏有吸引力的报酬制度工资收入的高低是衡量人力资源价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。
2.3 缺乏科学合理的绩效考核机制中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人力资源分类（如稀缺人力资源、特殊的无人代替人力资源等），不能对不同类型的人力资源采用不同的考核及奖惩办法等。
这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人力资源难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人力资源的流失。
2.4 企业管理者对待人力资源的观念不正确在人力资源招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人力资源，往往喜欢搞人力资源高消费，而不管这样的人力资源是否符合企业发展的需要，造成人力资源难以在企业发挥其真正的作用。
2.5 提供的工作、生活条件较差著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人力资源，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人力资源，也难于吸引更多人力资源来企业工作。
2.6 人力资源培训难以适应社会发展速度许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
3 中小企业减少人力资源流失的策略中小企业人力资源的高频流失成了制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人力资源流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一套动态的管理对策：3.1 建立健全企业管理制度建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。
要营造吸引人力资源、留住人力资源的良好环境，企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理。
一是应加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构。
进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化、专业化管理。
二是建立科学、公平的人力资源选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人力资源脱颖而出，从而实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。
3.2 建立科学合理的薪酬机制根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、建立了在同行中有竞争性的薪酬制度；辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。
制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。
3.3 建立人力资源成长的规划设计一是新职员培训。
新人进入岗位前将接受内容丰富的“入模子”培训课程。
二是技术培训。
技术是第一生产力，学习是发展生产力的唯一途径。
企业部门内部将定期组织业务能力的培训、交流会，公司应不定期邀请业内资深的技术顾问、同行进行讲课和交流，提升员工的业务技能水平。
三是综合管理素质训练。
自我管理、组织管理将是训练内容之一。
3.4 为人力资源提供综合培训中小企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。
培训是企业给予人力资源的一种福利，一个不能提高人力资源的技能和观念，没有人力资源发展机会的企业是很难留住人力资源的。
人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。
员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人力资源、后出效益。
企业上下各层都要把人力资源的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员工队伍整体素质的提高。
同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。
参考文献：[1]陈乃醒.傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007.[2]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007,(2).[3]何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报.2006.6(3).。