《人力资源管理》课程论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文浅谈中小企业人力资源的流失题目:学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:浅谈中小企业人力资源的流失摘要:随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
有关人力资源管理论文范文
有关人力资源管理论文范文人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。
下面是店铺为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
有关人力资源管理论文范文一：人力资源管理中社会保险的作用分析摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。
在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。
但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。
中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。
企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。
另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。
人力资源管理论文完整版
人力资源管理论文完整版人力管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
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《人力资源管理》课程论文题目：物流企业人力资源的培训与开发学生姓名：学号：专业班级：任课教师：2011年07月01日物流企业人力资源的培训与开发摘要：本文运用循序渐进、逐渐深入的方法，提出了当前我国物流企业人力资源现状及物流人才培训和发证存在的问题，认为建立一个完善的培训体系势在必行，构建了基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统，得出了整个系统从物流企业培训目的出发，由培训需求总揽整个培训系统，就能实现物流企业培训目标的结论。
关键词：物流企业；培训；开发；发证；胜任能力模型1 当前我国物流企业人力资源现状中国的人力资源可持续发展所存在的问题与中国的国情密切相关，总体来说，可以归结为三大方面，即数量上的矛盾、结构上的失衡、机制上的落后。
我国的物流企业人力资源在数量与质量上存在着突出的矛盾。
1.1 物流企业人力资源数量上存在矛盾（1）我国人口整体素质还不够高，高质量的物流人力资源数量相对缺乏。
物流是新兴的学科，在我国刚刚起步，与发达国家和部分发展中国家相比，我们还有一定差距，高质量的物流人才供需矛盾仍十分突出。
（2）物流人力资源的流失、闲置与浪费问题严重，致使人力资源的供求矛盾更加突出。
日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。
我国的物流人力资源，尤其是高级物流人力资源流失问题严重。
1.2 物流人力资源的结构与分布具有多种不平衡态势1.2.1 我国物流人力资源的层次结构不够合理当前物流行业人力资源的水平层次分布不平衡，初级人力资源基数过大，而中高级人力资源相对稀缺，与其他国家相比，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量还有很大差距。
1.2.2 目前物流人力资源结构尚不能满足物流产业结构升级的要求经济发展带动了物流产业结构的优化与升级，这一过程也要求人力资源随之进行调整，适应产业结构的变化与需求。
1.2.3 由于经济发展的不平衡，致使人力资源的区域分布也随之失衡我国区域经济发展水平呈现出自东向西阶梯状递减的形势。
东部地区经济较为发达，对优秀人力资源的吸引力较大，因此，人力资源尤其是高素质人力资源的集中度较高。
与之形成鲜明对比的是中西部地区，由于经济欠发达，吸引力不够，导致人力资源的缺乏和流失。
1.2.4 物流人力资源开发机制建设相对滞后由于诸多原因所限，与发达国家相比，我国的物流人力资源开发机制建设还不完善，在选才、育才、评才等方面的机制以及机制配套上还存在许多问题亟待解决。
表现在选才、育才、用才三者自成体系，缺乏有机联系和良性循环；人力资源流动制度缺乏保障；缺乏科学的人力资源评价体系。
1.3 建立物流人力资源市场机制需把握的方向1.3.1 市场经济的价值规律要求物流人力资源管理工作必须能够充分发挥人的智能价值规律是市场经济的本质，价值的实现就是经济效益的实现。
价值规律对人力资源管理工作的要求，实质上是如何释放人才的巨大能量来发展市场经济的问题。
它要求物流人力资源管理工作采取多种措施和行之有效的制度，使作为知识载体的物流人才的智能得到最大限度的转化，使每个员工的自身价值和所担负的职责相对等，形成智能优势。
1.3.2 市场经济的竞争规律要求在人力资源管理工作中必须引入竞争机制市场经济发展的基本规律是优胜劣汰，这是市场经济生存和发展的重要条件。
这个规律必然反映到企业人力资源管理工作中来。
它要求企业在人力资源的选拔、使用、开发等一系列工作中，引入竞争机制，通过平等竞争，使优秀人才脱颖而出，从根本上解决人才能上能下，能进能出的问题。
1.3.3 市场经济的流动性要求人力资源管理工作要为人才合理流动创造条件市场经济的基本特征是为交换而生产，商品及其各生产要素只有在市场交换、流动中才能实现其价值，并且这种交换和流动的一个最大特点就是“双向选择”。
人力资源管理工作只有顺应这种流动并合理异向，才能打破部门限制、企业限制，满足人才需求，推动企业发展。
1.3.4 市场经济的开放性要求物流企业人力资源管理工作进一步提高民主化程度市场经济的开放性要求物流企业人力资源管理工作必须增加透明度，做到以下三方面：一是选择员工公开化。
进行民主推荐，根据民意测验结果，确定任用对象。
二是考核员工公开化。
通过既定程序进行利学合理地调配员工；三是任用员工公开化。
改进和完善选举、推荐、任用制度，对岗不对人，提高民主化程度。
1.4 物流企业人力资源市场化机制的构建1.4.1 人力资源市场配置的最优目标从经济学的角度分析，每一生产要素都应该在可能的条件下得到充分运用，并与其他要素之间结合成一种合理配比关系，以求获得最大的生产成果。
为达到此目标，人力资源配置应努力实现以下三个目标：（1）充分就业。
从经济学的一般原理出发，充分就业应当是人力资源供给能够基本上被需求所吸收，既有劳动能力又有就业要求的经济活动人口都能够基本上获得社会劳动岗位。
（2）良性结构。
进行人力资源配置，调节各地区、各部门和各行业的劳动力，并将追加的人力资源投入到不同的方向，以便形成一种良性的人力资源使用结构，即就业结构。
在良性就业结构条件下，人力资源的投放合理与否，其标志在于：一是要适应全社会经济发展水平的要求；二是要能够满足国民经济建设主要部门的需要；三是要能够取得较大的经济效益；四是要能使国民经济各部门在较长时间内保持协调。
（3）提高效率。
人力资源的使用，从总体上说，可以分为“有效劳动”和“无效劳动”两大类。
前者是指人力资源投入取得了经济效益，后者是指人力资源投入未取得经济效益。
较理想的状况是高效劳动，它能够达到“充分利用”人力资源的程度；低效劳动、尤其是零效劳动和负效劳动，则是人力资源利用不充分的表现。
从经济学的一般意义上说，人力资源的合理使用，即是指人力资源的投入达到了最高产出率。
2 物流人才培训和发证存在的问题伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起，国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐，各地纷纷闹起了“物流人才荒”。
有预测显示，中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长，而国内物流人才的需求缺口将达到600万人。
我国仅高级物流管理人才到2010年每年需求量就为三万到四万人，物流技术操作和营销人才每年需要三万人以上。
我国高等院校开设物流专业普遍较晚，培养有一定的滞后性，市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪，只是应者寥寥。
据悉，一般大型企业的物流经理的月收入大多也在八千至一万五之间，算得上是“高收入”了，而一般才进入物流行业的初级从业人员因所在岗位、地域、企业性质的不同月收入起点一般在两千左右。
随着我国物流产业的快速增长，越来越多的社会团体和机构认识到物流教育培训业也是一块有利可图的大蛋糕。
从2003年国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标准以来，国内陆续有数十种物流资格认证粉墨登场。
由于政府部门监管力度不到位也造成了各种培训考试机械鱼龙混杂，致使如今物流培训市场较为混乱。
主要存在的问题是发证机关不统一，证书的权威性很难让人把握，使培训者很难取舍。
另外，不少培训机构采取向高校借用师资、联合办学的模式运营，教学方式也主要以理论授课为主，这就很难培养出既有理论深度又有实践经济的物流人才，与企业对物流人才的认定标准还有一定的差距。
3 基于胜任能力模型的物流企业人力源开发培训系统的构建3.1 胜任能力和胜任能力模型3.1.1胜任能力的概念胜任能力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
简单的说，胜任能力是一个知识领域或一个人为完成其角色成必备的技能。
3.1.2胜任能力模型胜任能力模型是指承担某一特的职位角色所应具备的胜任能力要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任能力结构。
它描绘了能够鉴别绩效优秀者与绩效普通者的动机、特质、技能和能力等．以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征，是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。
胜任能力模型具有行业特色、企业特色和阶段性三个主要特征。
不同的行业、不同的企业、不同的岗位在不同的阶段胜任能力模型都不同。
3.2.胜任能力与人力资源开发培训的关系3.2.1胜任能力是人力资源开发培训的基础一般来说，将岗位需求的胜任能力概念置于“人一岗位一企业”匹配的框架中。
当企业员工的胜任能力不足时，需要对人力资源能力进行开发，通过教育、培训等方式提高员工的能力。
使之达到本岗位工作要求，从而最终推动企业的业务和战略发展，实现企业的目标。
因此，胜任能力是人力资源开发培训的出发点和基础。
而胜任能力模型的建构是基于胜任能力的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点。
3.2.2人力资源开发培训是促进员工胜任能力发展的重要手段企业核心竞争力的取得，通常是通过培训和发展企业和员工核心能力来实现的。
培训也是员工胜任工作和进一步发展的需要。
随着技术的不断更新，企业的不断发展，员工的知识、技能和能力不断老化，要求员工不断学习新知识。
其中企业有效的培训是提高员工能力的学习机会。
现代企业培训不仅包括知识、技能和态度的培训还包括思维、观念和心理培训。
全面系统的培训不仅有利于促进员工胜任能力的发展，还有利于员工在外在环境不断变化的情况下提高其心理承受能力、适应能力和创新能力。
3.3基于岗位胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建将胜任能力引入物流企业人力资源开发培训过程中，建立基于胜任能力模型的人力资源系统，是推进物流企业战略性人力资源管理与开发的一个重要内容。
有效的人力资源培训系统的建立必须在遵循科学、合理的原则基础上，有步骤的进行。
下面具体分析基于胜任能力模型的物流企业培训系统构建的原则、基本过程和模型设计。
3.4基于胜任能力模型的物流企业人力资源系统建立的基本过程将胜任能力模型引入物流企业人力资源开发培训系统，建立基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训体系，是以胜任能力为基础，通过将物流企业战略发展需求转化为能力。
在建立胜任能力模型的基础上，对员工提出胜任能力标准和要求。
通过对胜任能力的差距分析，得出能力差距．并以此为依据进行物流企业人力资源培训和改进活动。
然后。
设计胜任能力开发方案。
通过培训项目的实施获得能力的提升和发展，消除“能力差距”，不断提升组织和个人胜任能力，并以此来满足和推进物流企业战略的发展，实现物流企业战略目标。
同时对于人力资源伞过程进行跟踪评估分析，并及时进行反馈和改进。
3.5基于岗位胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的模型设计基于胜任能力的物流企业人力资源系统是以胜任能力为基础，以员工的培训为工作任务和发展员丁的胜任能力为目标的人工系统。