《人力资源管理》课程论文

《人力资源管理》课程论文题目：物流企业人力资源的培训与开发

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2011年07月01日

物流企业人力资源的培训与开发

摘要：本文运用循序渐进、逐渐深入的方法，提出了当前我国物流企业人力资源现状及物流人才培训和发证存在的问题，认为建立一个完善的培训体系势在必行，构建了基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统，得出了整个系统从物流企业培训目的出发，由培训需求总揽整个培训系统，就能实现物流企业培训目标的结论。

关键词：物流企业；培训；开发；发证；胜任能力模型

1 当前我国物流企业人力资源现状

中国的人力资源可持续发展所存在的问题与中国的国情密切相关，总体来说，可以归结为三大方面，即数量上的矛盾、结构上的失衡、机制上的落后。我国的物流企业人力资源在数量与质量上存在着突出的矛盾。

1.1 物流企业人力资源数量上存在矛盾

（1）我国人口整体素质还不够高，高质量的物流人力资源数量相对缺乏。物流是新兴的学科，在我国刚刚起步，与发达国家和部分发展中国家相比，我们还有一定差距，高质量的物流人才供需矛盾仍十分突出。

（2）物流人力资源的流失、闲置与浪费问题严重，致使人力资源的供求矛盾更加突出。日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。我国的物流人力资源，尤其是高级物流人力资源流失问题严重。

1.2 物流人力资源的结构与分布具有多种不平衡态势

1.2.1 我国物流人力资源的层次结构不够合理

当前物流行业人力资源的水平层次分布不平衡，初级人力资源基数过大，而中高级人力资源相对稀缺，与其他国家相比，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量还有很大差距。

1.2.2 目前物流人力资源结构尚不能满足物流产业结构升级的要求

经济发展带动了物流产业结构的优化与升级，这一过程也要求人力资源随之进行调整，适应产业结构的变化与需求。

1.2.3 由于经济发展的不平衡，致使人力资源的区域分布也随之失衡

我国区域经济发展水平呈现出自东向西阶梯状递减的形势。东部地区经济较为发达，对优秀人力资源的吸引力较大，因此，人力资源尤其是高素质人力资源的集中度较高。

与之形成鲜明对比的是中西部地区，由于经济欠发达，吸引力不够，导致人力资源的缺乏和流失。

1.2.4 物流人力资源开发机制建设相对滞后

由于诸多原因所限，与发达国家相比，我国的物流人力资源开发机制建设还不完善，在选才、育才、评才等方面的机制以及机制配套上还存在许多问题亟待解决。表现在选才、育才、用才三者自成体系，缺乏有机联系和良性循环；人力资源流动制度缺乏保障；缺乏科学的人力资源评价体系。

1.3 建立物流人力资源市场机制需把握的方向

1.3.1 市场经济的价值规律要求物流人力资源管理工作必须能够充分发挥人的智能

价值规律是市场经济的本质，价值的实现就是经济效益的实现。价值规律对人力资源管理工作的要求，实质上是如何释放人才的巨大能量来发展市场经济的问题。它要求物流人力资源管理工作采取多种措施和行之有效的制度，使作为知识载体的物流人才的智能得到最大限度的转化，使每个员工的自身价值和所担负的职责相对等，形成智能优势。

1.3.2 市场经济的竞争规律要求在人力资源管理工作中必须引入竞争机制

市场经济发展的基本规律是优胜劣汰，这是市场经济生存和发展的重要条件。这个规律必然反映到企业人力资源管理工作中来。它要求企业在人力资源的选拔、使用、开发等一系列工作中，引入竞争机制，通过平等竞争，使优秀人才脱颖而出，从根本上解决人才能上能下，能进能出的问题。

1.3.3 市场经济的流动性要求人力资源管理工作要为人才合理流动创造条件

市场经济的基本特征是为交换而生产，商品及其各生产要素只有在市场交换、流动中才能实现其价值，并且这种交换和流动的一个最大特点就是“双向选择”。人力资源管理工作只有顺应这种流动并合理异向，才能打破部门限制、企业限制，满足人才需求，推动企业发展。

1.3.4 市场经济的开放性要求物流企业人力资源管理工作进一步提高民主化程度

市场经济的开放性要求物流企业人力资源管理工作必须增加透明度，做到以下三方面：一是选择员工公开化。进行民主推荐，根据民意测验结果，确定任用对象。二是考核员工公开化。通过既定程序进行利学合理地调配员工；三是任用员工公开化。改进和完善选举、推荐、任用制度，对岗不对人，提高民主化程度。

1.4 物流企业人力资源市场化机制的构建

1.4.1 人力资源市场配置的最优目标

从经济学的角度分析，每一生产要素都应该在可能的条件下得到充分运用，并与其他要素之间结合成一种合理配比关系，以求获得最大的生产成果。为达到此目标，人力资源配置应努力实现以下三个目标：

（1）充分就业。从经济学的一般原理出发，充分就业应当是人力资源供给能够基本上被需求所吸收，既有劳动能力又有就业要求的经济活动人口都能够基本上获得社会劳动岗位。

（2）良性结构。进行人力资源配置，调节各地区、各部门和各行业的劳动力，并将追加的人力资源投入到不同的方向，以便形成一种良性的人力资源使用结构，即就业结构。在良性就业结构条件下，人力资源的投放合理与否，其标志在于：一是要适应全社会经济发展水平的要求；二是要能够满足国民经济建设主要部门的需要；三是要能够取得较大的经济效益；四是要能使国民经济各部门在较长时间内保持协调。

（3）提高效率。人力资源的使用，从总体上说，可以分为“有效劳动”和“无效劳动”两大类。前者是指人力资源投入取得了经济效益，后者是指人力资源投入未取得经济效益。较理想的状况是高效劳动，它能够达到“充分利用”人力资源的程度；低效劳动、尤其是零效劳动和负效劳动，则是人力资源利用不充分的表现。从经济学的一般意义上说，人力资源的合理使用，即是指人力资源的投入达到了最高产出率。

2 物流人才培训和发证存在的问题

伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起，国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐，各地纷纷闹起了“物流人才荒”。有预测显示，中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长，而国内物流人才的需求缺口将达到600万人。我国仅高级物流管理人才到2010年每年需求量就为三万到四万人，物流技术操作和营销人才每年需要三万人以上。

我国高等院校开设物流专业普遍较晚，培养有一定的滞后性，市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪，只是应者寥寥。据悉，一般大型企业的物流经理的月收入大多也在八千至一万五之间，算得上是“高收入”了，而一般才进入物流行业的初级从业人员因所在岗位、地域、企业性质的不同月收入起点一般在两千左右。

随着我国物流产业的快速增长，越来越多的社会团体和机构认识到物流教育培训业也是一块有利可图的大蛋糕。从2003年国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标

准以来，国内陆续有数十种物流资格认证粉墨登场。由于政府部门监管力度不到位也造成了各种培训考试机械鱼龙混杂，致使如今物流培训市场较为混乱。主要存在的问题是发证机关不统一，证书的权威性很难让人把握，使培训者很难取舍。另外，不少培训机构采取向高校借用师资、联合办学的模式运营，教学方式也主要以理论授课为主，这就很难培养出既有理论深度又有实践经济的物流人才，与企业对物流人才的认定标准还有一定的差距。

3 基于胜任能力模型的物流企业人力源开发培训系统的构建

3.1 胜任能力和胜任能力模型

3.1.1胜任能力的概念

胜任能力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。简单的说，胜任能力是一个知识领域或一个人为完成其角色成必备的技能。

3.1.2胜任能力模型

胜任能力模型是指承担某一特的职位角色所应具备的胜任能力要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任能力结构。它描绘了能够鉴别绩效优秀者与绩效普通者的动机、特质、技能和能力等．以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征，是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。胜任能力模型具有行业特色、企业特色和阶段性三个主要特征。不同的行业、不同的企业、不同的岗位在不同的阶段胜任能力模型都不同。

3.2.胜任能力与人力资源开发培训的关系

3.2.1胜任能力是人力资源开发培训的基础

一般来说，将岗位需求的胜任能力概念置于“人一岗位一企业”匹配的框架中。当企业员工的胜任能力不足时，需要对人力资源能力进行开发，通过教育、培训等方式提高员工的能力。使之达到本岗位工作要求，从而最终推动企业的业务和战略发展，实现企业的目标。因此，胜任能力是人力资源开发培训的出发点和基础。而胜任能力模型的建构是基于胜任能力的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点。

3.2.2人力资源开发培训是促进员工胜任能力发展的重要手段

企业核心竞争力的取得，通常是通过培训和发展企业和员工核心能力来实现的。培训也是员工胜任工作和进一步发展的需要。随着技术的不断更新，企业的不断发展，员工的知识、技能和能力不断老化，要求员工不断学习新知识。其中企业有效的培训是提高员工能力的学习机会。现代企业培训不仅包括知识、技能和态度的培训还包括思维、

观念和心理培训。全面系统的培训不仅有利于促进员工胜任能力的发展，还有利于员工在外在环境不断变化的情况下提高其心理承受能力、适应能力和创新能力。

3.3基于岗位胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建

将胜任能力引入物流企业人力资源开发培训过程中，建立基于胜任能力模型的人力资源系统，是推进物流企业战略性人力资源管理与开发的一个重要内容。有效的人力资源培训系统的建立必须在遵循科学、合理的原则基础上，有步骤的进行。下面具体分析基于胜任能力模型的物流企业培训系统构建的原则、基本过程和模型设计。

3.4基于胜任能力模型的物流企业人力资源系统建立的基本过程

将胜任能力模型引入物流企业人力资源开发培训系统，建立基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训体系，是以胜任能力为基础，通过将物流企业战略发展需求转化为能力。在建立胜任能力模型的基础上，对员工提出胜任能力标准和要求。通过对胜任能力的差距分析，得出能力差距．并以此为依据进行物流企业人力资源培训和改进活动。然后。设计胜任能力开发方案。通过培训项目的实施获得能力的提升和发展，消除“能力差距”，不断提升组织和个人胜任能力，并以此来满足和推进物流企业战略的发展，实现物流企业战略目标。同时对于人力资源伞过程进行跟踪评估分析，并及时进行反馈和改进。

3.5基于岗位胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的模型设计

基于胜任能力的物流企业人力资源系统是以胜任能力为基础，以员工的培训为工作任务和发展员丁的胜任能力为目标的人工系统。物流企业人力资源培训系统要实现输入、过程与输出三个基本功能。培训系统的输入是人员和技术，即人员和技术的结合是通过培训来实现的。培训系统的过程是寻找方法来帮助员ｊ亡掌握和使用这些独特的技术来履行他们的各种任务。培训系统的输出即培训目标的实现。基于胜任能力模型的物流企业人力资源系统的培训目标就是允许员工使用那屿可获得的技术，使胜任能力得到发展，成功的实现“人一岗位一企业”的匹配，实现物流企业和员上的发展目标。一般来说，一个具有较高实效性的物流企业人力资源系统，应解决以下几个问题：培训目标是什么？怎么实现培训目标？如何评估目标的实现？这就是任何系统都须经过精心设计的缘由。基于胜任能力模型的物流企业人力资源系统，在胜任能力差距分析的基础上，通过系统的培训计划设计，科学的制定培训课程，采取合理的培训方法，对培训效果进行准确的评估，最大限度使员工的胜任能力得到发展，从而有效实现物流企业人力资源的开发。５结束语

基于胜任能力模型的物流企业人力资源培训系统是以胜任能力为基础．以发展员工

的胜任能力为目标的系统。该系统的构建应当遵循动态性、系统性和协同性的原则。整个系统从物流企业培训目的出发，由培训需求总揽整个培训系统，这要求物流企业在培训实施前必须明确培训目标和培训需求，加强科学的培训效果评估和建立良好的反馈机制，从而保证物流企业培训目标的实现。

建议：我国物流人才缺乏，是因为物流人才的教育培养没有跟上经济发展的需要，这在短时期内是难以解决的。如今要缓解我国物流人才供需矛盾突出的压力，就要加快高等教育物流专业的建设步伐，推广我国物流师职业资格标准的认证，让更多的已经从事物流工作或打算将来从事物流工作人员通过在职培训的方式掌握专业的物流知识和技能。

由于现阶段开展物流职业资格培训工作的部门和机构过多，已经使我国物流培训业过于混乱，物流人才的培养质量也参差不齐。我国的劳动部门和教育部门及主管的行业协会应该加大协调力度，互通信息，及时清理地方上一些劣质的资格证书，净化我国物流培训的环境。

参考文献

[1] 中国信息产业网物流速递 2010-04-2013:40

https://www.360docs.net/doc/1214224292.html,/20080623/ca546450.htm

[2]中国知网期刊《物流技术》2010年09期

https://www.360docs.net/doc/1214224292.html,/Article/CJFDTotal-WLJS201009032.htm