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大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文

浅谈中小企业人力资源的流失题目:

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浅谈中小企业人力资源的流失

摘要:

随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。

人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。

关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策

人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。

中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种

各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。

1 中小企业人力资源流失的现状及影响

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面:

1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本

人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失

当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很

可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

1.4 大量的人力资源流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

1.5 人力资源流失会使竞争对手的竞争力提高

人力资源流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强”弱我，形成更大的竞争力反差。“敌

1.6 较高的人力资源流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人力资源流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人力资源，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人力资源流失。

2 中小企业人力资源流失的原因

中小企业的人力资源流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即家族管理导致人力资源无法施展

许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人力资源走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。

2.2 缺乏有吸引力的报酬制度

工资收入的高低是衡量人力资源价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。

2.3 缺乏科学合理的绩效考核机制

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人力资源分类(如稀缺人力资源、特殊的无人代替人力资源等)，不能对不同类型的人力资源采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人力资源难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人力资源的流失。

2.4 企业管理者对待人力资源的观念不正确

在人力资源招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人力资源，往往喜欢搞人力资源高消费，而不管这样的人力资源是否符合企业发展的需要，造成人力资源难以在企业发挥其真正的作用。

2.5 提供的工作、生活条件较差

著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人力资源，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人力资源，也难于吸引更多人力资源来企业工作。

2.6 人力资源培训难以适应社会发展速度

许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。 3 中小企业减少人力资源流失的策略

中小企业人力资源的高频流失成了制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人力资源流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一套动态的管理对策:

3.1 建立健全企业管理制度

建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。要营造吸引人力资源、留住人力资源的良好环境，企业必须实现企业建立科学合理的薪酬机制

根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、建立了在同行中有竞争性的薪酬制度;辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。

3.3 建立人力资源成长的规划设计

一是新职员培训。新人进入岗位前将接受为人力资源提供综合培训

中小企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人力资源的一种福利，一个不能提高人力资源的技能和观念，没有人力资源发展机会的企业是很难留住人力资源的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人力资源、后出效益。企业上下各层都要把人力资源的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员

工队伍整体素质的提高。同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。

参考文献:

[1]陈乃醒.傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007.

[2]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007,(2).

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学报.2006.6(3).