大学生人力资源管理课程论文 结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文浅谈中小企业人力资源的流失题目:学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:浅谈中小企业人力资源的流失摘要:随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文题目：如何提高企业招聘的有效性时间：2011年5月2日【摘要】招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。
否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。
文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。
【关键词】人才有效性员工招聘人力资源【前言】招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。
随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。
网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。
所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。
只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
一、企业员工招聘时需要考虑的问题1.每个岗位的工作要求。
企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。
可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。
于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。
这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。
于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。
这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文论文名称：中小型民营企业人力资源管理探讨导论在改革开放的浪潮中，伴随着民营企业的快速发展，现在已经成为国民经济中一个举足轻重的经济实体，它的重要性不仅体现在对国家GDP增长的贡献，更重要的是体现在解决就业问题，实现人民富裕的问题上。
而由于民营企业受到国家政策还有发展时间的约束，在民营企业中中小型企业占了大部分。
于是对于中小型民营企业人力资源管理的探讨对于国家与自己是相当有意义的，曾经有个武汉大学的教授跟前广东省委书记，现任国家副总理张德江同志这样说过：“广东经济第二次跨越式的发展是民营经济的跨越式发展”，这个观点也得到了张德江同志的认可。
领导与专家的观点也可以从侧面看出民营经济的重要性与发展趋势的美好性。
面对着日益残酷的就业环境，竞争日益激烈，对于在校的大学生做好职业规划是很有必要的，跟何况在分析探讨了中小型企业的人力资源管理之后对与自己的人生规划是更有用的。
因为现在很多大型企业，国有企业，企事业单位的职工人数已经接近饱和，竞争相当激烈，而走向中小型的民营企业或者自己创业是大学生的一个不错选择。
概述对于人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必然要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理职能部门中的专职人员所做的工作。
人力资源管理是近几十年来才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
人事管理与生产，营销，财务等管理同为工商企业管理中不可或缺的基本管理职能之一。
但由于早期人事管理工作的内容主要是较简单的，行政事务性，低技术性的事务，所以曾长期被忽略和轻视。
随着企业内，外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起来。
于是，人事管理更名为人力资源管理，这不仅是名称上的改变，而且其具体的工作内涵也有深刻的变化;但更根本的是，在观念上对企业宝贵的资源——人的认识上，有了质的改变。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源结课论文---公共人才就业与人才服务研究
公共人才就业与人才服务研究［摘要］经过这段时间的学习，我认识如下人才是社会的第一资源，第一生产力。
我国各个行业的发展与进步，对工作人才的需求量也在不断地扩大，对人才的质量要求越来越高，由于我国人口较多，就业压力大，政府推出了许多条例，吸引和培养人才、高效实用社会资源。
本文章研究公共就业，人才服务。
［关键词］公共就业;人才服务1现状1.1观念落后我国现代社会的发展速度比较快，人力资源全部推向市场，但是相关管理部门的观念转换落后，跟不上新时代发展的要求。
《《广东省人民代表大会常务委员会关于修改等二十三项法规的决定》为适应社会主义市场经济发展需要，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，维护当事人的合法权益，根据国家有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
另外，社会就业中介机构发展缓慢，在一定程度上影响了人力资源的市场流动。
就业服务部门的工作范围比较广，在编专职服务人员数量少，导致职业指导规划、绩效薪酬管理咨询等细化服务不到位的问题。
1.2缺少专门的管理人才一般情况下，人力资源管理部门的人员多是调岗或者是晋升来从事管理工作，缺少经验或是人力资源专业知识，而多数企业和单位注重发挥个体的最大贡献率，倾向于日常管理服务，安排员工参与专门培训的机会少，忽略了专业管理的财力投入，普遍存在专业人才培养提升的短视行为。
缺乏有效的激励体系支撑，没有长远的专业管理价值观念，就导致了人才流失等问题。
1.3供求匹配度不高根据搜索得广东人力资源市场调查显示，广东省人力资源供需结构性矛盾突出，体现在以下方面。
部分企业用工流动性大，职工招不到、留不住、干不长，特别是工资低、环境差、劳动强度大的企业更明显。
低层次劳动力闲置，部分劳动力闲置。
高层次人才、专业技能人才紧缺。
我县企业普遍存在高层次人才和专业技能人才紧缺的问题，现有企业培养职工人才慢，人才引进特别是高层次人才引进少，造成人才短缺。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文
浅谈中小企业人力资源的流失题目:
学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:
浅谈中小企业人力资源的流失
摘要:
随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种
各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面:
1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本
人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失
当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很
可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
1.4 大量的人力资源流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
1.5 人力资源流失会使竞争对手的竞争力提高
人力资源流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强”弱我，形成更大的竞争力反差。
“敌
1.6 较高的人力资源流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人力资源流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人力资源，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人力资源流失。
2 中小企业人力资源流失的原因
中小企业的人力资源流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即家族管理导致人力资源无法施展
许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。
家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人力资源走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。
2.2 缺乏有吸引力的报酬制度
工资收入的高低是衡量人力资源价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。
2.3 缺乏科学合理的绩效考核机制
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人力资源分类(如稀缺人力资源、特殊的无人代替人力资源等)，不能对不同类型的人力资源采用不同的考核及奖惩办法等。
这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人力资源难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人力资源的流失。
2.4 企业管理者对待人力资源的观念不正确
在人力资源招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人力资源，往往喜欢搞人力资源高消费，而不管这样的人力资源是否符合企业发展的需要，造成人力资源难以在企业发挥其真正的作用。
2.5 提供的工作、生活条件较差
著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人力资源，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人力资源，也难于吸引更多人力资源来企业工作。
2.6 人力资源培训难以适应社会发展速度
许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
3 中小企业减少人力资源流失的策略
中小企业人力资源的高频流失成了制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人力资源流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一套动态的管理对策:
3.1 建立健全企业管理制度
建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。
要营造吸引人力资源、留住人力资源的良好环境，企业必须实现企业建立科学合理的薪酬机制
根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、建立了在同行中有竞争性的薪酬制度;辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。
制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。
3.3 建立人力资源成长的规划设计
一是新职员培训。
新人进入岗位前将接受为人力资源提供综合培训
中小企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。
培训是企业给予人力资源的一种福利，一个不能提高人力资源的技能和观念，没有人力资源发展机会的企业是很难留住人力资源的。
人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。
员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人力资源、后出效益。
企业上下各层都要把人力资源的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员
工队伍整体素质的提高。
同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。
参考文献:
[1]陈乃醒.傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007.
[2]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007,(2).
[3]何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院
学报.2006.6(3).。