高科技中小企业人才培养模式及人才梯队建设研究
高科技中小企业人才培养模式及人才梯队建设研究
一、高科技中小企业自身发展与人才培养
（一）高科技中小企业自身发展与人才培养的关系
高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。
但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。
经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。
经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。
高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。
（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题
经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：
1、缺乏系统的人才培养规划
高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有
43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。
2、人才培养方式单一
经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。
而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。
3、人才培养的滞后性
高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。
4、忽视人才储备
高科技中小企业往往忽视人才的储备，当产生人才紧缺及新增岗位时，往往难以及时找到合适的人选。
面对竞争的日益激烈，人才储备成为企业获得竞争优势的重要途径。
二、高科技中小企业成功培养所需人才的特点
（一）完善的人力资源管理制度
完善的人力资源管理制度是成功培养人才的基础。
开发区200家企业中，经营状况及科技进步排名在前50名的，都建立了完善的人力资源管理制度，在各个方面为人才的成功培养提供帮助。
（二）系统的人才培养规划
人才培养的系统规划在很大程度上影响着高科技中小企业大发展，缺乏系统的人才培养规划也是高科技中小企业普遍存在的问题。
企业需要从人才培养的前期调查、方案的规划与制度的建立、规划的事实、反馈机制的建立等方面仔细规划，才能永葆企业青春。
（三）注重长期的专业培训
经过调研发现，约有80%的企业都十分重视定期安排不同人才的专业培训。
长期的专业培训能够保证人才技能水平一直处在科技发展的前沿，能使人才认同企业的文化，为企业的发展提供可持续的动力。
三、高效人才培养模式的建立
（一）建立长期科技创新及人才发展趋势调研制度
高科技中小企业往往处在科学技术发展的前沿，企业只有在不断调研科技发展的基础上，才能制定未来的科研及生产计划。
同时，人才的发展趋势的研究也是必要的前提，企业要了解人才流动的原因、方向等关键因素，才能根据自身需要吸引和培养人才，为人才的培养制定可行的轨道，促进企业的发展。
（二）建立适应企业需要的培训与开发制度
培训与开发对人才的成长起着至关重要的作用。
首先要建立系统的培训制度，长期定期组织企业人才培训，使他们不断获得最新的科技知识，掌握最新的技能，提高处理问题的综合能力。
其次要建立系统的开发制度，企业需计划性的、长期的对人才进
行系统性开发，不断挖掘人才潜能，促进企业快速发展。
（三）构建人才岗位胜任特征模型
企业在可根据实际情况针对不同层次的人才构建岗位胜任特征模型，不但要分析人才的知识、技能等培训价值，还要挖掘人才社会角色、自我概念、自身特质及工作动机等开发价值。
高科技中小企业要建立系统性的岗位胜任特征模型，从客观角度对人才进行全方位的分析，为人才及企业的快速高效发展提供可靠的依据。
（四）建立人才培养反馈制度
企业需要建立反馈制度以有效地监督和促进人才培养的良性发展。
反馈制度能客观地评价分析人才培养过程的优劣，使企业不断改进培养方法，促进人才和企业的不断进步，使高效人才培养模式形成循环，保证整个人才培养机制的有序进行。
四、高科技中小企业人才梯队建设战略方案
（一）横向分层：根据工作性质进行人才层次分类
企业不同人才从事不同岗位，高科技中小企业可根据自身特点和工作性质将企业人才进行分类，针对不同的人才建立不同的人才培养模式，使人才培养更高效化。
（二）纵向连接：促进不同层次人才的交流与合作
企业不同层次人才不是孤立存在的，彼此之间需要相互交流与合作才能完成企业的发展任务，促进企业快速发展。
通过文娱活动、专业合作使不同层次人才在生活和工作上紧密相连，形成有效地统一体，构成企业的骨架。
（三）构建有机整体
横向分层和纵向连接后，企业的发展骨架已经形成，此时，企业需根据发展需要，向骨架中注入独特的企业分化与人才激励体制，使之形成有血有肉的有机整体，这样才能使企业既能保证企业业绩的不断增长，又能增强人才的归属感，实现企业和人才的双赢。
（四）积极储备人才
人才梯队建设最后还需要对人才储备进行系统规划，人才储备对企业发展起着重要作用，往往能在关键时刻为企业排忧解难，为企业不断发展提供保障，使企业在飞速发展过程中更加保险。
企业人才梯队建设与人才培养
企业人才梯队建设与人才培养企业的发展离不开人才的支持，特别是在当前竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质、高能力的人才队伍显得尤为重要。
因此，企业人才梯队建设与人才培养成为了企业管理者关注的重点。
本文将从专业角度分析企业人才梯队建设与人才培养的重要性，并提出相应的策略和建议。
一、企业人才梯队建设的意义1.提高企业竞争力：人才是企业核心竞争力的关键要素，通过建设人才梯队，企业可以培养出一批具有竞争优势的人才，从而提高整体的竞争力。
2.保障企业可持续发展：人才梯队建设有助于企业形成长期的人才培养机制，保障企业在发展过程中不断有新鲜血液加入，保持企业的活力和创造力。
3.优化人力资源结构：通过人才梯队建设，企业可以对内部人力资源进行合理配置，实现人才结构的优化，提高员工的工作效率和绩效。
4.提升员工职业发展空间：人才梯队建设为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
二、企业人才培养的关键环节1.招聘与选拔：企业应制定科学合理的招聘与选拔标准，选拔具备潜力和符合企业文化的优秀人才，为人才梯队建设奠定基础。
2.培训与发展：企业应针对员工的不同需求和企业发展目标，提供有针对性的培训内容，帮助员工提升技能和素质，促进其职业发展。
3.评价与激励：企业应建立完善的评价体系，对员工的工作表现和能力进行客观评价，并通过激励机制激发员工的工作积极性和创新精神。
4.人才储备与流动：企业应注重人才储备，为各个岗位选拔合适的接班人，同时合理调整人才队伍结构，实现人才的合理流动和配置。
三、企业人才梯队建设与人才培养策略1.制定明确的人才发展计划：企业应结合自身发展战略，制定长远的人才发展计划，为人才梯队建设提供指导和保障。
2.建立多元化的人才培养模式：企业可通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种方式，培养员工的综合能力。
3.加强企业文化传承：企业应注重企业文化的传承，使员工能够认同并积极践行企业文化，形成企业独特的核心竞争力。
中小企业人才梯队建设方案
目录第一章总则 (2)第一条总则 (2)第二条原则 (2)第三条人才培养目标 (2)第四条人才培养组织体系 (2)第五条主要内容 (2)第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (3)第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划 (3)第七条甄选条件 (3)第八条甄选工具 (4)第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序 (4)第三章关键岗位继任者和后备人才的培养 (5)第十条在职辅导 (5)第十一条在职培训 (6)第十二条轮岗培训 (6)第四章具体实施要求 (7)第十三条实施阶段 (7)第五章考核与评价 (8)第十四条考核对象 (8)第十五条考核周期 (8)第十六条考核内容 (8)第十七条人才培养责任人 (8)第十八条考核结果 (8)第六章淘汰与晋升 (9)第十九条目的 (9)第二十条淘汰和晋升比例 (9)第二十一条晋升条件 (9)人才梯队建设方案第一章总则第一条总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。
专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
中小企业技术创新中的人才与团队建设
中小企业技术创新中的人才与团队建设随着时代的不断进步，中小企业在技术创新方面的重要性逐渐凸显。
然而，中小企业在进行技术创新时往往面临着人才短缺、团队协作不够顺畅等问题。
本文将探讨中小企业技术创新中人才与团队建设的重要性，并提出一些解决方案以促进中小企业的技术创新。
一、人才是中小企业技术创新的重要驱动力中小企业的技术创新与人才息息相关。
只有拥有合适的人才，中小企业才能在技术创新的道路上走得更远。
人才是中小企业技术创新的重要驱动力，他们拥有丰富的经验和专业知识，能够提供创新的观点和方法。
好的人才能够不断地提出各种创新思路，推动中小企业不断突破技术瓶颈，实现技术进步。
二、人才引进是中小企业技术创新的关键在中小企业进行技术创新时，人才引进是一个至关重要的环节。
中小企业需要通过招聘、聘用、培训等方式，引进有创新意识和技术能力的人才。
这些人才能够给予企业新的思维和动力，推动技术创新的发展。
此外，中小企业还应积极与高校、科研机构等合作，共享资源，引进科研人员和专业人才，促进技术创新的不断涌现。
三、建立协作机制，促进团队建设在技术创新过程中，团队的协作能力是至关重要的。
中小企业应建立协作机制，促进团队建设。
团队成员之间要有密切的沟通和合作，共同完成技术创新的任务。
中小企业可以通过定期的会议、项目讨论、团队建设活动等方式，提高团队的凝聚力和协作能力。
此外，企业还应建立奖励机制，激励团队成员的积极性，推动技术创新的顺利进行。
四、培养创新人才，提升技术创新能力为了提升技术创新的能力，中小企业应该注重培养创新人才。
通过培训、学习交流等方式，提高员工的技术水平和创新能力。
中小企业可以开展定期的培训课程或组织专家讲座，为员工提供学习和成长的机会。
此外，企业还可以鼓励员工参与技术创新项目，并给予一定的提升机会，激发员工的创新潜力。
五、加强合作，打造创新生态圈中小企业在进行技术创新时，应积极与其他企业、学术机构、科研院所等建立合作关系，形成创新生态圈。
科技型中小企业-企业梯队培养体系
科技型中小企业-企业梯队培养体系科技型中小企业在当前市场环境中面临许多挑战，包括技术更新换代、人才储备、市场变化等方面的压力。
为了提升企业的核心竞争力，许多企业开始注重建立企业梯队培养体系，以培养一批高素质的管理人才和技术人才，为企业的长期发展打好基础。
本文将介绍科技型中小企业梯队培养体系的建立和实施，并分析其对企业发展的重要性。
一、科技型中小企业梯队培养体系的建立1.确定培养目标首先，企业需要明确自己的发展战略和目标，根据企业的长远发展规划确定梯队培养的目标。
企业可以结合自身的发展需要，确定培养的重点方向，比如技术研发、市场营销、人才管理等方面的人才。
2.建立培养机制企业需要建立一套科学的梯队培养机制，包括选拔、培训、评价等各个环节。
在选拔阶段，可以通过内部选拔和外部招聘相结合的方式，选拔具有潜力的人才；在培训阶段，可以通过内部和外部培训相结合的方式，对人才进行系统的培训；在评价阶段，可以通过多种评价手段，如绩效考核、360度评价等，对人才的成长进行评估。
3.建立激励机制为了激励人才的成长，企业需要建立一套科学的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、职业发展规划等。
通过激励，可以提高人才的积极性和主动性，促进其快速成长。
4.建立知识管理系统知识是企业核心竞争力的重要组成部分，企业需要建立知识管理系统，对企业内部的知识进行有效管理和传承。
通过知识管理系统，可以促进企业内部知识的交流和共享，减少知识的流失，提高企业的核心竞争力。
二、科技型中小企业梯队培养体系的实施1.建立导师制度企业可以建立导师制度，由企业内部的资深管理人员或外部专家担任导师，对新人进行指导和培养。
通过导师制度，可以促进新人的快速成长，加速其融入企业的步伐。
2.实施项目驱动培训企业可以将培训与实际项目结合起来，通过实施项目驱动培训，让人才在项目中得到实战锻炼，提高其解决问题的能力和工作经验。
3.开展内部交流与学习企业可以组织内部交流会、学习班等活动，让员工之间相互交流学习，分享工作经验和管理经验，促进员工的成长和个人发展。
中小企业的人才梯队建设
中小企业的人才梯队建设大公司和中小企业在人才培养计划上其实质上是没有太多差别的，只不过因为中小企业在资源方面比较匮乏，所以针对一些大公司采用的人才培养方式不可照搬照抄，而要适时地进行变通和改变。
而对于人才培养最主要的一个方面就是对人才梯队的建设。
但是有些中小企业老板还未形成这样的概念。
大多数只考虑眼前事务，并且由于人才流动性大，很多老板都放弃了这方面的建设。
当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。
为的就是避免人才断层。
显而易见，在如今的时代，新管理模式下，中小企业人才梯队建设的紧迫性。
然而很多中小企业发展难题之一就是人才不足，空降兵留不住，而自己培养又耗时太长。
有的甚至采取只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升。
这样人才储备就变成了人盯人。
这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。
1.内部建立人才梯队建设计划企业管理，计划先行。
企业组织人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。
因此人力资源管理部门需要和相关的管理层组成专家小组，对公司现存的各个岗位的岗位职责说明书和岗位要求，进行计划和方案的制定，对职位发展进行专家小组讨论，通过才可实施。
2.完善、公平、合理的用人制度中小企业要形成制度管理，在制度的规范下，公司才能表现出稳定性，而公平开放的竞争平台，让有才能的人公开竞争，打造一条无阻碍通道，确保人才正常上下变动。
并且，，形成一套分明的奖罚制度，激励人才能用心工作，激发他们更大的创造性与积极性。
浅析中小企业人才梯队建设
浅析中小企业关键岗位人才梯队建设结合AGONG摘要：中小企业在国民经济中的作用日益突出，已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。
现阶段，中小企业已经意识到人才的重要性，但在人才梯队搭建上，特别是关键岗位人才梯队搭建上还相当薄弱。
如何解决中小企业关键人才梯队搭建已然成为时下很多中小企业着重思考的问题之一。
本文结合笔者自身在A企业服务多年亲身经历，重点阐述目前中小企业在关键岗位人才梯队建设作的现状，分析管理岗位人才梯队建设对中小企业发展的重要性，并提出中小企业在关键岗位人才梯队建设的一些策略。
关键词：关键岗位人才、人才梯队建设、重要意义、对策建议一．引言A企业成立于2005年，是一家中小型包袋制造企业，经过9年发展，公司的盈利能力、市场前景均不错，企业每年以倍增的速度发展。
现有员工250人，关键岗位人才30人，A 企业确立了公司未来5年的发展目标，力争业绩在现有的基础上翻2翻。
随着企业的不断发展，业务的不断扩大对管理人员与专业技术人员需求量不断加大，原有的管理队伍无论从质量还是数量上，已远不能满足企业管理需要。
二．关键岗位人才梯队建设的定义何为关键岗位人才关键岗位人才是指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各技术、业务骨干等。
何为人才梯队建设人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。
二．中小企业关键人才梯队建设的现状1、企业的发展战略与公司的关键岗位人才不匹配，关键岗位人才储备严重不足。
为了达成该发展战略，公司欲开拓新的业务领域，企业有意向也有能力投资运行，但关键岗位却无适岗人员可以使用。
公司目前关键岗位人员情况如下表：从上表可以看出A公司的关键岗位人才的储备严重不足，直接制约着公司的发展战略。
高科技公司人才梯队建设方案
说明
根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识 技能要求至相关岗位进行培训
受训人由现上司直接进行在职辅导
公司内部课程培训
选择参加公司组织的内部课程培训
行为学习
让受训者分析和解决工作中实际问题一种培 训技术
……
案例研究法
企业内部开发
以公司为基地，进行实际练习以进一步提升 工作技能的办法
参加集团培训或赴外参加 管理类培训或研讨
完成时间
效果评价
1、参加公司的内部培训课程《有效 沟通》
已经参加
2、参加公司内部培训课程《人际交
1、年终考核时，经理 往心理常识》
不再认为沟通是我获得良
好工作业绩的一个主要障 3、协助同事王五组织二期一班、二
碍。
班新动力培训
2、独立组织一次大型 培训项目，学员对教务和 组织工作满意度很高。
5、找一位亲和型的同事，（目标赵 大）请他多指点，尤其在我做错的 时候提醒
人才选用重心！
立足现有人员开发利用？ 还是不断外招专业“能人”？
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 当前梯队建设部门需做的工作
XX公司人才梯队建设体系
总体目标 人才梯队建设规划 人才梯队建设系统 人才梯队建设思路 人才梯队建设方法
职业化标准建设 职业化评价体系 人才递补规划 人才梯队建设培训系统 激励与约束机制
《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》
《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》
《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》 《发动机检测设备培训》
人才梯队建设培训体系
职业化课 程体系
职业化 标准知 识技能
中小企业人才梯队建设方案
中小企业人才梯队建设方案一、背景分析中小企业在国民经济中起着不可忽视的作用，是经济的重要组成部分。
然而，中小企业人才流失、人才断层等问题严重制约了其发展。
因此，中小企业需要建立稳定的人才梯队，以提升内部人才素质，实现可持续发展。
二、目标确定1.建立稳定的人才梯队，确保人才稳定流动。
2.提升中小企业员工的综合素质，增强核心竞争力。
3.加强中小企业的组织文化建设，形成良好的企业文化氛围。
三、具体措施1.制定人才选拔标准：根据中小企业的需求，明确招聘标准和选拔流程，确保企业能够吸引优质人才，并按照能力和潜力进行晋升。
2.建立完善的培训体系：中小企业应尽量提供员工培训机会，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以利用现有人才资源进行，外部培训可以采取邀请专家讲座、参加行业大会等方式。
培训内容包括专业技能培训、领导力培养等。
3.激励机制的建立：中小企业应建立合理的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、职业发展等。
激励机制应该与员工的工作表现和能力相匹配，能够激发员工的积极性和创造力。
4.职业发展规划：中小企业应为员工提供职业发展规划，明确晋升渠道和晋升标准。
通过定期评估和培养计划，帮助员工实现个人职业目标，并为企业内部人才的培养提供方向。
5.知识分享和团队合作：中小企业应积极鼓励员工之间的知识分享和团队合作。
通过定期组织知识共享会议、开展项目合作等方式，建立团队合作意识和合作机制，促进员工之间的交流和学习。
6.企业文化建设：中小企业应重视企业文化建设，树立积极向上的企业形象。
通过企业价值观的宣导、员工活动的组织等手段，强化企业文化建设，形成积极向上的团队氛围。
7.外部资源的引进：中小企业可以通过与大学、研究机构等合作，引进外部资源，包括人才、技术和资金等。
通过与外界合作，能够不断吸收和引进新的知识和技术，提升企业的创新能力和竞争力。
四、实施计划1.制定人才选拔标准和流程：在一个月内完成。
2.建立培训体系：在三个月内完成培训计划和课程设计，并根据情况逐步进行培训。
中小企业人力资源管理：人才梯队建设
中小企业人力资源管理：人才梯队建设在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而人才问题始终是制约其发展的关键因素之一。
其中，人才梯队建设对于中小企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的意义。
一、中小企业人才梯队建设的重要性人才梯队建设为中小企业提供了稳定的人才储备。
市场变化迅速，企业发展面临各种不确定性，拥有一支随时能够顶上关键岗位的后备人才队伍，可以确保企业在面临人员变动、业务扩张等情况时能够迅速做出调整，保持正常运转。
它有助于提升员工的工作积极性和忠诚度。
当员工看到在企业中有明确的职业发展路径和晋升机会，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力，为企业创造价值。
同时，也会增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。
良好的人才梯队建设还能促进企业内部的知识传承和创新。
经验丰富的老员工与充满活力和新思维的年轻员工相互交流、学习，既能传承企业的核心知识和技能，又能激发创新思维，为企业的发展注入新的活力。
二、中小企业人才梯队建设面临的挑战资源有限是中小企业在人才梯队建设中面临的首要问题。
相比大型企业，中小企业往往在资金、人力、时间等方面的投入相对较少，难以开展大规模、系统的人才培养和储备计划。
缺乏完善的人力资源管理体系。
许多中小企业在人力资源管理方面不够规范和专业，没有明确的人才选拔、培养、评估和晋升机制，导致人才梯队建设缺乏制度保障。
人才吸引和保留困难。
由于企业规模和品牌影响力较小，中小企业在吸引优秀人才方面往往处于劣势。
同时，由于发展空间有限、薪酬福利竞争力不足等原因，人才流失现象较为严重。
企业高层对人才梯队建设重视不够。
一些中小企业的管理者更多关注短期的业务目标和经济效益，忽视了人才梯队建设对企业长期发展的重要性。
三、中小企业人才梯队建设的策略明确人才需求和规划。
中小企业应根据自身的发展战略和业务需求，分析各个岗位的职责和能力要求，制定出短期和长期的人才需求规划。
例如，一家准备拓展新业务领域的中小企业，需要提前规划好新业务所需的各类专业人才，并确定培养和引进的时间节点。
高科技中小企业人才培养模式及人才梯队建设研究
高科技中小企业人才培养模式及人才梯队建设研究作者：李静来源：《财经界·学术版》2013年第15期一、高科技中小企业自身发展与人才培养（一）高科技中小企业自身发展与人才培养的关系高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。
但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。
经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。
经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。
高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。
（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：1、缺乏系统的人才培养规划高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。
2、人才培养方式单一经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。
而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。
3、人才培养的滞后性高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。