情境领导力学习心得
2024年“情境领导”培训心得体会范例(2篇)
2024年“情境领导”培训心得体会范例我带着浓厚的兴趣参加了情境领导培训课程，课程由实战经验丰富的领导力培训专家刘老师进行讲解讲师。
通过此次培训，我感受颇深，从中学到了很多管理方面的知识，受益匪浅。
情境对权力的运用具有极大的影响，每一种情境下都要求有与之相适应的领导模式才能发挥出最大的作用。
在一种情景下有效的领导模式，在另外一种情景下则可能完全是失败的。
同时，一个领导者所处的情境又是一个变动的变量，一个持续成功的领导者，也同时需要判断情境的状况，并适时调整领导模式，并和情境要素之间产生互动，积极引导情境变量向有利于自己的方向转化。
情境领导理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备程度相适应，才能取得有效的领导效果，也就是说领导风格不是一成不变的，而要根据环境及员工的变化而改变。
情境领导模式与管理方格模式类似，都是脱胎于斯托格第尔的领导方式-双因素理论，而且情境领导模式与双因素理论的四象限表述更为接近。
情境领导模式把员工的工作状态分为四种：第一种消极的学习者；第二种为热情的学习者；第三种为谨慎的执行者；第四种为高效的完成者。
员工的四种工作状态，直接影响领导者在实际领导过程中的效能和风格。
在一个管理团队中，能够成为一名合格的优秀管理领导者，时间非常困难的事情。
与员工的四种发展阶段相对应的是四种不同的领导类型：第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
因此，我们需要全面的提升自己，全身心的投入，将整个团队的每个成员都了解清楚，分别采取不同的管理模式，分门别类地进行不同的管理，才能达到事半功倍的效果，才能将整个团队管理好。
2024年情境领导力学习体会样本（4篇）
2024年情境领导力学习体会样本摘要：在职业环境中，领导力的艺术性至关重要，它能够激发员工的工作积极性，有效推动公司任务的完成。
内容：近期，我有幸参加了吴维库教授的讲座，作为一名有着十多年企业管理经验的实践者，我对管理的多种能力有了更深刻的体会。
其中，成熟的管理者必须具备的洞察力、决断力、理解力和精力是不可或缺的，但我认为更高级且后天可塑性较强的领导力尤其重要，也是必不可少的。
领导力虽然难以具体量化，但它本质上是内在的，能让人信服的影响力，领导者通过这种力量影响被领导者。
缺乏这种能力，常被通俗地称为缺乏大将之风，尤其对于女性领导者，可能被形容为小家子气。
在鸿翔工作，特别是在竞争激烈的零售药行业，我时常感到危机，渴望通过不断学习和提升自我，增强各种“力”。
吴维库教授的教诲让我深思，我想与大家共享一种能力，即企业管理者能够影响工作布置，决定下属工作表现的能力，我将其定义为领导力。
具备强大的领导力，意味着无论在何处，都能自然地展现出领导者的气质和潜力，但这需要后天的不断培养和提升，这是我们鸿翔药业(集团)各级管理者亟待重视和实施的任务。
在我看来，领导力的激发主要来自下属的赋予和上级的赋予。
下属赋予的领导力，如心理契约、尊重权威、依赖心理和危机意识，是上级无法随意操纵的，因此无法从这方面直接增强。
相反，我更倾向于从以下五个方面着手，以增强由上级赋予的领导力：1、强制力。
领导者可以通过职位调整、降级、惩罚或解雇等手段，使下属服从其意愿。
2、法定力。
利用职位在组织架构中的法定权威来影响下属。
3、奖励力。
通过提供加薪、晋升等激励措施，影响下属的行为。
4、专业力。
凭借丰富的经验、信息、技术或准确的判断力，使下属信服，下属因为对上司的能力有信心而接受其建议或指导。
5、影响力（向心力）。
领导者通过在下属心中的影响力，引导他们的行为，下属因为尊重和崇拜上司而主动与其保持一致，并努力按照上司的意愿行事。
领导力的提升依赖于人际技能的培养，这涉及到对人类行为的系统性知识的理解和应用，以改变观念和行为。
情境领导力学习体会（三篇）
情境领导力学习体会情境领导力是指领导者能够根据不同的情境和环境，灵活地调整和运用自己的领导风格和技巧，以达到最佳的领导效果的能力。
在我个人的学习过程中，我深刻体会到了情境领导力的重要性和实践方法。
在这篇文章中，我将分享我对情境领导力的学习体会，并总结出一些实践方法。
首先，我学到了情境领导力的重要性。
在过去，我对领导力有一种误解，认为领导力是一种统一的能力，不随情境变化而变化。
然而，通过学习情境领导力，我意识到领导力实际上是一种因人而异的能力。
每个人都有不同的领导风格和技巧，而这些风格和技巧的适用性取决于情境和环境。
以前，我常常使用一种统一的领导风格来处理不同的情境，结果效果并不好。
通过学习情境领导力，我开始更加关注情境和环境的差异，以选择和运用适当的领导风格和技巧。
这使我能够更好地理解和满足团队成员的需求，提高团队的工作效能。
其次，我学到了情境领导力的实践方法。
在学习情境领导力的过程中，我学到了许多实际的领导技巧和策略，能够帮助我应对不同的情境。
例如，当我需要激发团队的创新和创造力时，我会运用包容和开放的领导风格，鼓励成员积极参与和贡献。
当我需要应对紧急情况和压力时，我会运用命令和控制的领导风格，迅速做出决策和行动。
当我需要解决团队内部冲突时，我会运用调解和协调的领导技巧，帮助成员达成共识和合作。
通过学习这些实践方法，我能够有效地应对各种情境，并有效地带领团队完成任务。
最后，通过学习情境领导力，我也改变了自己的思维方式和态度。
在过去，我常常以自我为中心，只关注自己的目标和利益。
然而，通过学习情境领导力，我意识到一个好的领导者应该以团队和组织的利益为重。
一个好的领导者应该能够看到全局和长远的发展，并能够整合各方利益，达到最大的效益。
这让我更加注重团队合作和协调，把个人的利益放在更大的整体中。
这种思维方式和态度的改变，不仅提升了我的领导能力，也提高了团队和组织的绩效。
总而言之，情境领导力是一种重要的能力，对于个人和组织的发展都有着积极的影响。
2024年情境领导培训心得体会(2篇)
2024年情境领导培训心得体会情境领导是一种基于现实情境和实际情况的领导方式，它要求领导者能够根据不同的情况采取不同的领导方式和策略。
在过去的一段时间里，我参加了一次情境领导培训课程，并且在实践中运用了所学到的知识和技巧。
通过这次培训的学习和实践，我深刻体会到情境领导的重要性和有效性，并且在自己的领导实践中获得了很多收获。
首先，情境领导培训课程教会了我如何分析和判断不同的情境。
在过去的领导实践中，我经常采用一种固定的领导方式，即使不同的情况需要不同的处理方式，我也很难及时调整自己的思维和行为。
通过情境领导培训，我学会了通过观察和分析情境中的各种因素来判断应该采取何种领导方式和策略。
例如，在一个紧急情况下，我会选择采取指挥式的领导方式，迅速做出决策并指导团队行动；而在一个多样化的团队中，我会采取赋权式的领导方式，鼓励员工发挥自己的才能和创造力。
通过判断情境并相应调整领导方式，我能够更好地应对各种挑战和问题，提高团队绩效。
其次，情境领导培训课程还教会了我如何与团队成员建立良好的关系。
情境领导要求领导者能够了解、尊重和关心团队成员的需要和利益，以便更好地激励和引导他们。
在过去，我在领导中常常忽略了员工的个人需求，过分关注工作任务的完成。
通过情境领导培训，我学会了倾听和理解员工的意见和想法，关注他们的个人发展和关切。
在日常工作中，我会经常与团队成员进行沟通和交流，了解他们的工作和生活情况，及时解决问题并提供支持。
通过与团队成员建立良好的关系，我发现员工更加愿意与我合作并做出更好的工作表现。
再次，情境领导培训课程还教会了我如何有效地沟通和协调团队。
情境领导强调领导者与团队成员之间的互动和交流，并倡导有效的沟通和协作。
在过去的领导实践中，我常常只是简单地向团队成员下达任务，并没有与他们进行充分的沟通和协调。
通过情境领导培训，我学会了如何利用不同的沟通方式和工具来促进团队的合作和协作。
例如，在一个团队会议中，我会设立明确的议程并提前准备好相关的材料，以便团队成员可以更好地理解和讨论。
情境领导力学习体会
情境领导力学习体会情境领导力是一种管理和领导的理论和实践，它强调领导者必须适应不同的情境和环境，并使用不同的领导风格和技巧来实现组织和团队的目标。
在过去的几个月里，我参加了一个情境领导力的培训课程，学习了许多关于情境领导力的理论和实践，下面是我的一些体会。
首先，情境领导力强调领导者必须了解和适应不同的情境和环境。
不同的情境和环境可能要求不同的领导风格和技巧。
领导者必须了解组织的目标、文化和价值观，以及员工的能力、需求和动机，然后根据这些情境因素来确定适合的领导风格和技巧。
例如，在一个紧急情况下，领导者可能需要采取决断和果断的行动，而在一个创新和探索的环境中，领导者可能需要采取开放和鼓励的行动。
通过了解和适应不同的情境和环境，领导者可以更好地实现组织和团队的目标。
其次，情境领导力强调领导者必须有良好的沟通和影响力。
沟通是领导者与员工之间交流思想和信息的关键，而影响力是领导者能够激发和影响员工的动机和行为的能力。
领导者必须能够清晰地传达组织的目标和期望，并与员工建立积极和有效的关系。
在情境领导力中，领导者还需要具备一定的影响技巧，例如说服、激励和启发。
这些技巧可以帮助领导者获得员工的支持和配合，并激发员工的积极性和创造力。
通过良好的沟通和影响力，领导者可以更好地实现组织和团队的目标。
再次，情境领导力强调领导者必须具备一定的自我认知和自我管理能力。
自我认知是指领导者能够清楚地认识自己的价值观、信念、优势和弱点，以及对组织和团队的影响。
自我管理是指领导者能够有效地管理自己的情绪、压力和冲突，并以积极和有效的方式应对各种情境和挑战。
在情境领导力中，领导者需要不断地反思和反思自己的行为和决策，以及对组织和团队的影响。
通过自我认知和自我管理，领导者可以更好地实现组织和团队的目标。
最后，情境领导力强调领导者必须具备一定的适应性和灵活性。
适应性是指领导者能够在不同的情境和环境中适应和调整自己的行为和决策，以实现组织和团队的目标。
情境领导培训心得体会范本
情境领导培训心得体会范本作为一名参加情境领导培训的学员，通过这次培训，我对情境领导的概念和实践有了更深入的理解，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
以下是我的心得体会，希望能与大家分享。
首先，情境领导的概念让我认识到领导并不仅仅是指控制和指导下属，而是整合情境和资源，为团队创造适宜的环境，激发团队成员的潜力，实现共同的目标。
在传统的领导中，领导者通常是在一个相对稳定的环境中发挥作用，而在情境领导中，领导者需要灵活应对不同的情境，调整并适应变化的环境。
这让我意识到领导力是一个动态的过程，领导者需要根据不同的情境特点来决策和行动，以实现最终的目标。
其次，情境领导培训帮助我了解到领导在不同情境下需要采取不同的领导风格。
培训中，我们学习了不同的情境领导模型，如任务导向型领导、关系导向型领导和参与导向型领导等。
每种领导模型都有其适用的情境和效果，在实践中，领导者需要根据情境的不同灵活运用不同的领导模型，以实现最佳的领导效果。
这给我带来了一种新的思考方式，让我开始关注和了解团队成员的需求和特点，并根据情境的不同调整自己的领导风格，以更好地与团队成员合作，提高团队的整体表现。
在情境领导培训中，还有一点给我留下了深刻的印象：领导者需要具备良好的沟通和反馈能力。
一个好的领导者需要能够与团队成员建立良好的沟通渠道，了解他们的意见和反馈，并及时作出调整。
同时，领导者需要能够给出准确的反馈和激励，帮助团队成员发现自身的优点和不足，并提供具体的改进方案。
在培训过程中，我们通过实践演练和讨论，提高了自己的沟通和反馈能力，并明白了这对于团队的发展和士气的提升有着重要的影响。
除此之外，情境领导培训还帮助我意识到领导的力量来自于影响而不是权力。
在过去的理解中，我认为领导者是通过权力和职位来影响和控制下属。
然而，在情境领导中，领导者需要通过自身的能力、信心和魅力来赢得下属的尊重和信任，从而影响他们的行为和思维方式。
这让我重新思考了领导的本质，以及如何提升自己的领导力。
2024年“情境领导”培训心得体会(五篇)
2024年“情境领导”培训心得体会首先，十分感谢分行人力资源部提供的这次培训机会。
作为一名基层的管理者，通过三天丰富、有效、紧张的体验式培训，使我对“管理七剑”、“业绩倍增七步法”“会议经营”等知识有了更深的理解，同时对照日常的工作、生活中出现的问题也有了以下更深的感悟。
团队精神。
团结一致，相互协作。
团队精神自始至终贯穿着整个培训活动。
所有人员分为八个支行，每个支行又有____至____名行员，每个支行有自己的行名和口号，以促使行员尽快融入新团队中，宣贯____荣誉感和自豪感。
所有的比赛及游戏，均需全体人员共同参与，成绩的考评也是以团体为单位进行的。
个人能力再强，不依靠其他队员的协助配合，很难完成培训老师要求的任务，即使勉强完成，在效率和质量上，也不可能与其他靠整体力量完成的团队相比。
如现场开晨会、孤岛求生、纸牌堆塔等一系列活动都要发挥团队的作用。
当今社会，各种事业取得成功，特别是银行的不断发展壮大，不靠团队的共同努力，是不可能取得今天的成就的，同样，缺乏团队意识的____成员，也将会越来越不适应新的机制和新的工作要求，而引至掉队直至脱离团队。
核心竞争：在实际工作中如何增强团队的核心竞争力，通过培训我们更加深刻地认识到：首先，整个团队必须确定一个合理的工作目标，在目标确定的前提下，制定出切实可行的工作计划，然后将任务进行分解，通过辅导、追踪、激励、评估、反馈一系列方法来促使目标的完成。
其次，整个团队必须有强大的凝聚力，单个成员对整个团队要有责任心和使命感，形成一个相互信任的核心，使每个成员都参与团队才能不断进取，取得成功。
再者，合理分配整个团队的资源，充分做到人适其职，物尽其用。
这一点我们在“孤岛求生”这个游戏里最能体会到，只有如此，整个团队才会保持高度的发展态势，从优秀走向卓越。
超越自我。
在此次活动中，我在深深体会团队协作精神在工作过程中重要性的同时也学会了突破自己心理的极限，可以说是一次非常难得的经历，通过“一分钟即兴演讲”从思路的整理，时间的掌握，内容的充实，互动的自如，到展现自己的与众不同，令人印象和深刻，感觉真不容易。
2024年“情境领导”培训心得体会（二篇）
2024年“情境领导”培训心得体会在组织环境中，区分出的四种员工类型对管理者的效能和风格产生直接影响。
这四种类型依次为：初学者（表现为技能较低，工作投入度不高）；热切的学习者（技能较低，但工作投入度高）；谨慎的执行者（具备较高技能，但工作投入度较低）；以及高效的完成者（技能和投入度均高）。
相应地，领导者的四种风格包括：导师型领导，他们详细解释工作内容和方法，并持续指导员工完成任务；指令型领导，他们明确员工的角色和目标，并密切监督工作效果，提供频繁的反馈；支持型领导，他们与员工共同解决问题，制定策略，并给予鼓励与支持；以及授权型领导，他们提供必要的资源，充分信任员工的能力，让员工全权负责并独立执行任务。
因此，优秀的管理者需全面了解并适应团队中每个成员的特点，采取差异化的管理策略，以实现最佳管理效果。
单纯的热情而缺乏策略的领导是不足的，真正的热情源自内心的深思熟虑，而非表面的激情。
领导者若仅空有抱负，不愿突破常规，面对困难时缺乏韧性，将无法有效管理团队，这种状态将严重损害企业的利益和进步，其负面影响远超普通员工的消极行为。
情境领导模型简化了影响领导效能的关键因素，即员工的准备度、领导者的任务行为和关系行为。
实际情况更为复杂，领导有效性受到包括被领导者、上级、同事、环境、工作要求及时间限制等多方面因素的影响，尤其是这些因素间的相互作用。
领导者无法控制所有变量，但他们可以通过影响员工来提高其效能。
情境领导模型旨在帮助领导者选择合适的领导风格，但需灵活应用，考虑到员工准备度的动态变化。
当员工准备度下降时，领导风格应相应调整，以促进员工恢复原有水平。
若缺乏这种适时的策略调整，问题可能加剧，迫使领导者进行大幅度的行为改变。
个人的精力有限，应有所侧重。
成功者与普通人的差异在于他们选择关注和忽视的事物。
我们应将工作视为事业，不断提升自我，增强专业能力和管理技能。
只有这样，我们才能取得成功，赢得尊重。
我们不能因微小的进步而自满，而应保持进取心，避免因循守旧，缺乏创新。
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情境领导力学习心得
篇一：情境领导力学习体会
《情境领导力》学习体会
通过《情境领导力》课程培训。
结合自己的管理经历和理解，对管理工作有了不同的认识，尤其是对老师的部分观点有一定共鸣，颇有收获。
这次课程和以前听到管理类的课讲的不太一样，老师语言朴实无华，声调平和，没有一些老师的滔滔不绝的天南海北狂侃，也不像某些老师随时在课中穿插自己的高贵身份和头衔，淡淡的字里行间，系统的课件连贯性透漏着学者的厚重内涵。
在课上，他通过概念引入、理论追溯、案例剖析、现场测试、观点强化的方法，让学员们对“情境领导力”这门管理学有了较深入的讲解。
也迫使自己能在课下，对照教材，回忆课堂，上网查询加深理解和认识，做以复习摘要。
一、课程总体概述和背景：
老师通过用坐标系的四个象限来对应表示（管理者对应的四种管理方式是s1~s4，被领导者对应于四种特性R1~R4），最终，采用不同的管理策略应对不同的组织和个体，以达到最大的管理效应。
二、主要概念和观点介绍
1、领导力来自影响力，领导是一种状态，而不是一个职位，
其可以出现在组织的各个层次，即下属遵从你的领导，基本上依靠的是你的影响力或个人魅力，绝对不是依靠你的职位称呼。
领导力=影响力影响力=执行力领导力=执行力
2、管理者首先是一个领导者，管理者将事情做正确，领导者
做正确的事情。
评价管理者是否称职，不是观察他一个人如何完成工作，而是评估他如何通过别人的努力来完成或实现目标。
3、管理者无时无刻都在影响着下属的行为，管理者正确的行
为引起下属积极的反应，错误行为引起下属消极反应。
4、领导行为分为工作行为和关系行为；领导风格分为告知式、
推销式、参与式、授权式4种风格。
其每种行为和风格
都有不同的描述和标志，针对不同的下属特点要采取不同的方式；对同一个人不能总是采取同一种领导方法。
5、针对不同的目标和任务，领导者和被领导者都会有不同的
状态，采用“准备度”的指标来评价，工作准备度的水平决定了执行力水平。
准备度高，管理的上下沟通和达到目标的可能就大，反之，达成目标的可能性就小。
准备度的评价由能力、意愿两个维度构成，其可互相影响。
6、领导方式不是固定不变的，在工作环境不同、条件不同、
任务难度不同、工作时间不同、被领导者的习惯不同、以及团队成员的素质不同等情况下，领导者应采取不同的行为模式。
领导者的9种类型分类。
篇二：《情景领导力》
《情境领导力》
风靡全球，被“财富500强”视为经理人必修课——情境领导
哪种领导方式最有效？
没有一种领导方式可以适用于所有情境！
世界组织行为学大师、领导力大师、情境领导（situational
Leadership—sL）创始人保罗?赫塞博士（Dr.paulhersey）
认为：好的经理不应只是一个命令者，他在领导团队时不应一成不变，而应随着情境（任务、目标及完成此目标的员工和环境）的不同来调整自己的领导方式。
30多年来，情境领导○R风靡全球150多个国家和地区，数千万经理人正在使用它，受到了包括通用电器、谷歌、三星、摩托罗拉、Ibm、微软等众多“世界500强”企业和中国移动、工商银行、建设银行、中国联通等上千家中国优秀企业的广泛欢迎。
提示：
?这是一门领导艺术课程
?这是一门执行力课程
?这是一门管理技能提升课程
?这是一门人际关系课程
?这是一门最佳的沟通技巧课程
?这是一门授权技巧课程
?一般的课程是由讲师独自研发，情境领导由美国领导力研究中心，数十位
专家团队历经四十年持续研发
风靡全球，被“财富500强”视为经理人必修课——情境领导
一、关于情境领导
情境领导模式由世界领导力大师、世界组织行为学大师
保罗·赫塞博士领导创立。
1969年，保罗·赫塞博士（Dr.paulhersey）出版经典之作《管理与组织行为》（managementandorganizationalbehavior），并在书中全面阐述了情境领导模式，为古老的领导话题提供了新的解决思路，从而受到西方企业的大力关注。
时至今日，本书译成14种语言，全球销量达到数百万册。
1975年，赫塞博士创立美国领导力研究中心（cLs），并正式注册situationalLeadership商标。
时至今日，全球已有150余个国家和地区的数千万经理人接受过这一培训并在应用此模式，情境领导已成为全球职业经理人的成功之选。
情境领导是同时关注绩效和部属的实用型领导技能，它主张根据情境的不同，通过对被领导者准备度的判断来使领导者适时调整自己的领导风格。
这种领导方式有助于经理人带领部属取得最佳绩效，从而提高部属满意度，并实现团队的持续成长。
40年来，全球有1000多家顶尖企业和众多中小型企业的数千万职业经理人接受过这一培训。
ge、爱立信、摩托罗拉、Ibm、微软、通用汽车、苹果电脑等知名企业更是视之为高级经理人员的常年必修课程。
R○R○R○
二、课程收益
1、情境领导Vs个人
?使学员明确自身的能力和意愿是自我管理的两个关键因素。
?使学员明确提升个人影响力是高绩效的基础；通过培训找到提升影响力的有效途径。
?使学员了解自身的领导风格，有助于发挥所长，并弥补不足。
?使学员清晰的了解自己的工作准备度，决定了员工的工作准备度。
2、情境领导Vs团队
?明确团队建设的核心，在于提升员工的准备度。
?团队的执行力来自主管的领导力。
?分清团队目标的三个层次是授权的前提。
3、情境领导Vs组织
?员工的忠诚来自和谐的人际关系。
?情境领导模式是最佳的人际关系模型。
?情境领导模式是最佳的组织沟通模型。
三、适合对象
?董事长、ceo、总经理、副总经理
?部门经理、总监
?部门主管、子分公司经理
?各类组织里的各级管理人员
四、课程特色
?本课程由世界组织行为学大师、世界领导力大师保
罗·赫塞博士（Dr.paulhersey）
担纲开发，经历了专家团队四十年的更新和充实。
台湾引进课程二十年。
?情境领导由具备企业家阅历的讲师执教，讲师的大企业总裁的经历使效果更有保障。
?40余个精心选编的视频案例将使学员获得全新的学习感受
?角色演练、小组讨论、实战演习、分组游戏教学方式可以确保学员轻松掌握情境领导核
心技巧。
?课中的“领导力评估”有助于让学员对自己的领导风格及权力基础运用状况有客观的认
识与了解，有助于其在培训中和培训后找到改进方向。
?讲师将针对工作和案例做具体分析，并提供个性化改进方案。
五、课程纲要
标准的情境领导训练需两个工作日，每个工作日包括7小时的教学内容。
其课程大纲如下：第一讲如何将下属转变为追随者
?什么是领导有方？
?管理者是动员他人实现自己想法的人，怎样才能做到呢？
?正确处理上下级的关系是成功领导的关建
?什么是影响力？
?什么是领导力？
?满足下属的心理需求
?因人制宜，还要因事制宜
?管理者与领导者的角色如何在主管身上统一？
?提高影响力是主管成长的正确途径。
?案例分析：你交给小王两个任务，他的胜任力有何不同？
?小结：为什么不要“下属”要“追随者”？
第二讲什么是领导风格R○
通常主管们错误地认为要让下属适应自己。
本讲提供了让主管适应下属的领导方式模型，即四种领导风格。
本讲帮助主管建立这样的价值观——有效的管理是使主管的行为适应于个人或团队工作绩效的需要。
?领导者总是使用同一种的领导方式对不对？
?主管们与下属，谁应当适应谁？
?领导者行为方式的两大脉络：工作行为和关系行为。
?领导者必须“随需而变”—视员工的情况而变；
?整合组织目标、主管目标和下属目标的方法。
?什么是领导风格？
?四种不同的领导风格及其特点
---风格一：告知式领导风格
---风格二：推销式领导风格
---风格三：参与式领导风格
---风格四：授权式领导风格
第三讲关注每一个员工的准备状态
本讲帮助主管了解一个人的工作能力可以影响他的工作意愿；一个人的工作意愿可以影响他的工作能力。
通过学习，主管还将了解影响员工执行力的能力因素的结构和意愿因素的结构，从而悟出提升下属执行力的解决之道在于“提升下属的工作准备度”。
1、什么是工作准备度？
2、管理者为什么必须掌握员工的准备度状态？
3、如何判断员工的能力；
4、如何判断员工的意愿；
5、能力和意愿之间是怎样相互影响的？
6、下属工作准备度的四种状态
1）没能力没意愿下属的特征
2）没能力有意愿下属的特征
3）有能力没意愿下属的特征
4）有能力有意愿下属的特征
第四讲提升追随者准备度水平的策略
本讲的目的旨在帮助主管正确理解员工的准备度的四种状态；让主管了解针对不同的任务特点选派恰当的员工才。