房地产公司人力资源管理设计方案
xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产公司人力资源管理制度
2023-10-30
目录
• 招聘与选拔 • 培训与发展 • 薪酬与福利 • 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 人力资源信息系统管理
CHAPTER 01
招聘与选拔
招聘渠道与流程
内部推荐
建立内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀人 才，简化招聘流程。
网络招聘
在招聘网站发布招聘信息，收集和筛选简 历。
际应用。
战略规划与执行
培养领导层的战略规划能力，提高 他们制定和执行公司战略的效率。
管理技能提升
针对领导层的管理技能进行提升培 训，如团队管理、项目管理、决策 制定等。
领导力榜样与经验分享
邀请公司内部或行业内的领导力榜 样进行分享交流，为领导层提供经 验借鉴和学习机会。
CHAPTER 03
薪酬与福利
根据在职员工的实际工作需求，提供专业技 能提升培训，如项目管理、客户关系管理、 法律法规等。
领导力培养
团队建设与沟通
为有潜力的在职员工提供领导力培养机会， 为他们晋升为团队或项目负责人做好准备。
加强团队建设，提高团队成员之间的沟通与 协作能力，增强团队凝聚力。
领导力发展计划
领导力理论学习
为领导层提供领导力理论学习课程， 帮助他们更好地了解领导力内涵和实
合同变更与终止
规定合同变更和终止的程序和条件，确保公司与 员工协商一致。
员工关怀与福利制度
员工培训与发展
为员工提供专业培训和发展机会，提升员工综合素质和专业技 能。
员工关怀措施
关注员工的工作状态和生活状况，提供必要的支持和帮助，增强 员工的归属感和忠诚度。
员工福利制度
制定合理的福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等， 提高员工的生活质量。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度1. 引言人力资源管理在房地产公司中起着关键作用。
一个健全的人事制度能够帮助公司管理员工、提高工作效率、促进员工发展和增强组织竞争力。
本文将详细介绍房地产公司人力资源管理中的人事制度。
2. 招聘与录用招聘与录用是房地产公司人力资源管理中的重要环节。
有效的招聘策略和合理的录用程序能够确保公司聘用到适合岗位的人才。
公司制定了以下人事制度：•招聘计划：根据公司发展需求和岗位空缺情况，制定每年的招聘计划。
•招聘渠道：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等渠道发布招聘信息。
•面试流程：面试流程包括初步筛选、笔试、面试以及背景调查等环节。
•录用决策：通过综合评估应聘者的能力、经验、背景等因素，制定录用决策。
3. 岗位管理房地产公司的岗位管理是保证组织正常运转的重要环节。
公司设立了以下人事制度来管理岗位：•岗位职责和要求：明确各岗位的职责和要求，确保员工清楚自己的工作内容和目标。
•岗位评价和考核：制定岗位绩效评价标准和考核流程，定期对员工进行评估和反馈。
•岗位晋升和转岗：根据员工的能力和表现，有明确的晋升和转岗机制，提供职业发展机会。
4. 员工培训与发展房地产公司注重员工培训与发展，提高员工的专业素质和能力水平。
下面是公司的人事制度：•培训需求评估：定期对员工的培训需求进行评估，并制定相应的培训计划。
•培训方式：通过内部培训、外部培训、研讨会等形式进行培训。
•培训反馈和评估：对培训效果进行反馈和评估，不断改进培训内容和方法。
•职业发展规划：提供职业发展规划和晋升机会，帮助员工实现个人和职业目标。
5. 员工福利与关怀房地产公司注重员工福利与关怀，提高员工的工作满意度和忠诚度。
公司制定了以下人事制度：•薪酬体系：制定合理的薪酬政策和激励措施，根据员工的表现进行薪酬调整和奖励。
•健康保障：提供全面的健康保险和体检福利，关注员工的身体健康。
•工作平衡：倡导工作与生活的平衡，提供灵活的工作时间和休假制度。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
人力资源管理-房地产开发公司案例
III. IV.
Conducting the job analysis
1. Gather job analysis information 2. Review and compile the information
Developing job descriptions and specifications
6
案例（续）
• 但是问卷下发到各部门之后，却一直搁置在各部门 经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把 问卷发给员工。由于大家都很忙，很多人在拿到问 卷之后，都是草草填写完事。还有一些人在外地出 差，或者任务缠身，就请同事代笔。此外，据一些 员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也 不理解问卷中那些陌生的管理术语，如何为任务、 职责、责任等。有了疑问也不知道该找谁咨询。因 此，在回答时只能凭借个人的理解来进行填写，无 法把握填写的规范和标准。
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• 另外，公司也缺乏科学的绩效考核和薪酬制度。由于没有明 确的绩效标准，导致考核中的主观性和随意性非常严重，考 核结果的不确定性也导致它无法作为人事决策的依据。员工 的报酬也没有体现岗位的价值和员工的能力，人力资源部经 常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重 要原因。
• 面对这样严峻的形势，人力资源部必须开始着手进行人力资 源管理的变革。然而，变革该从哪里开始呢？
人才接替及提升计划评价及激励及劳动关系计划人员使用计划教育培训计划人员补充计划总体规划相互联系相辅相成?招聘在已有的工作分析和工作设计的基础上招聘时明确其招聘标准?职业生涯管理和培训开发培训开发有利于提高人员的工作效率提高其工作的专业化
L/O/G/O
变革该从哪里开始
分析过程
案例回顾
公司存在的问题
xx房地产集团有限公司人力资源管理制度942434
人力资源管理体系目录1.人力资源编制管理制度 (1)2.人才招聘录用管理办法 (4)3.背景核查管理办法 (12)4.劳动合同管理办法 (15)5.人力资源信息统计管理办法 (19)6.人才信息库管理办法 (24)7.新员工入职培训制度 (27)8.新员工辅导员管理办法 (34)9.员工行为规范管理制度 (47)10.绩效评估管理制度 (52)11.人力资源调配管理制度 (122)12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126)13.奖惩制度 (131)14.员工退出管理制度 (137)15.员工进修学习制度 (143)16.休假管理制度 (151)17.内部沟通管理制度 (157)18.员工职业生涯设计管理制度 (161)19.薪酬管理制度 (163)20.年金管理制度 (171)21.住房公积金管理制度 (176)人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保辽宁中兴发展集团有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。
第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。
第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。
第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。
第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。
第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。
第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。
经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。
第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。
房地产公司人力资源管理模板与操作流程(28页)
房地产公司人力资源管理模板与操作流程员工激励管理制度范例公司奖惩制度第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给于奖励，以及对不良行为这给于惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上、特制定本制度。
第二条本公司员工奖励分为下述五种：1、嘉奖；2、记功；3、晋级；4、授予荣誉称号。
第三条本公司惩处分为下述五种：1、罚款；2、警告；3、记过；4、降级；5、除名；第四条以下列事迹之一的员工，经人力资源监察室调查核实后，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定：1、超额完成公司利润计划指示，经济效益显著者。
2、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。
3、坚持业余自学，不断提高业务水评，在公司任职期间，获取本科以上文凭或其他专业证书者。
4、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于直至、批评、揭发者。
6、敢于直至、揭发各种损害公司礼仪之行为者。
7、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。
8、具有其他功绩，人力资源评定应给予奖励者。
第五条员工的奖励，有员工所在部门的主管领导向主管人力资源监察室推荐，并按人力资源管理责权划分进行审核批准，由人力资源部落实执行。
第六条事迹突出的员工除第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之一的员工，经调查核实后，应根据情节轻重给予一次性罚款或警告处分：1、泄露公司经营机密，经公司同意，擅自将机密文件透露给其它公司人员者。
2、私自把本公司客户介绍给竞争对手公司、向客户索取回扣或中介费者。
3、各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或者有意隐瞒者。
4、初次不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序者。
5、工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者。
6、工作时间吃零食、睡觉、干私事、阅读与工作无关之收报者。
7、工作时间擅离工作岗位、干私事者。
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房地产公司人力资源管理设计方案名字：指导教师：联系方式：电话邮箱企业简介链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。
“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。
新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。
目录企业简介1.人力资源经理人员招聘及测评方案2.房地产公司消极考核设计方案3房地产公司薪酬设计方案1人力资源经理岗位人才测评方案设计与实施1.1公司背景链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
1.2 测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在链家公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评级的方法，打破原有的竞聘方式和制度，是以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理。
为组建一支管理能力强的，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
1.3分析工作说明书二、工作说明1、主要职责1、主持人力资源部的全面工作。
2、组织制订公司人力资源管理的工作计划和各项规章制度，并贯彻执行。
3、负责抓好日常人力资源管理工作。
4、检查、督促子公司落实公司在人力资源管理方面的要求和规定。
2、主要工作内容1、根据公司计划，制定、修改本部门工作计划，经批准后组织实施。
2、在总经理指导下组织制定公司各项人力资源管理规章制度、细则，并贯彻执行。
3、根据公司发展战略和生产经营需要，组织制订人力资源规划。
4、根据公司变化，适时组织开展工作分析，制定、修改部门和岗位任务说明书，评价岗位价值。
5、组织做好人员招聘的各项工作。
6、组织制定考核方案，并贯彻实施；牵头组织绩效考核，协助总经理室对各部门负责人进行考核，审核考核结果。
7、制订、完善培训制度，根据企业需求，制订年度培训计划并组织实施。
8、做好人才的培养、考察、测评等工作，为公司人事任免决策提供基本情况和参考意见。
9、组织制订劳动用工和薪酬激励等方面的调整方案，积极推进建立科学合理的用工机制、分配机制。
10、组织对子公司领导班子年度考核、考察，参与子公司年度目标制定。
11、检查、指导子公司人力资源管理工作。
12、做好因公出国人员的审查和国家安全教育工作。
13、与各部门协调沟通，协助各部门做好员工管理工作。
14、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，检查员工各项工作完成情况，做好工作总结，指导、培训、考核本部门员工，提高员工综合素质和部门工作绩效。
15、完成领导交办的其他任务。
三、任职资格学历：企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度。
专业知识：熟练掌握劳动人事法律、法规与现代人力资源管理知识。
领导能力：能够掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查下属工作，公平客观地对待下属，保持所领导的团队的协调性。
组织协调能力：能够正确组织下属开展本部门工作，协调本部门内部和各部门的关系，能够妥善处理各种人际关系。
事务处理能力：能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，能够解决突发事件。
理解能力：能够准确把握本身职务定位、工作内容；准确、迅速的理解上级的指示、意图和所布置的工作；对于所学的知识和技能能够迅速理解和掌握，反应机敏，能够举一反三。
决策能力：能够科学地进行预测和分析，全面权衡利弊关系，及时选择出切实可行的方案。
判断能力：能迅速、准确的判断各种问题，掌握其实质，能较为准确的判断从未遇到的问题，找到解决的办法。
开拓创新能力：能够较迅速地接受新事物，具有较强的创新意识，能够在工作中提出切实可行的新思路、新观点、新方法。
表达能力：表达内容准备较充分、主题较明确、构思较清楚；表达能够达到特定的预期效果，具有较强的感染力、说服力和鼓动性。
工作经验：从事企业人力资源管理相关工作5年以上，或担任部门副经理两年以上。
身体条件：身体健康，精力充沛，能够胜任本职工作。
职业素质：具有高度的责任感、事业心和亲和力，工作严谨、顾全大局，为人正直处事公平，善于团结他人，具有高度的团队合作精神，人际关系和谐；熟悉人力资源市场动态，了解公司整体经营状况和职工队伍状况，具有整体经营管理意识。
1.4确定测评要素对中层干部的选拔是一项严谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。
考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度的基础上尽可能全1.5方案设计与实施1.5.1测评指标体系1.5.2方法体系根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选1.5.3方案实施（1）测评小组测评小组成员：人力资源部经理（负责这次测评的策划、主持）招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序）公司总经理（考官）测评专家（考官、分析测评数据）（2）测评小组成员的操作规范培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
试卷见附件（一）（3）考试内容及形式心理测验心理测试采用文本形式。
首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。
实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。
无领导小组讨论无领导小组讨论指导语首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.1.6测评信息处理反馈1.6.1分析测评结果专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。
由测评专家对测评结果进行分析。
1.6.2测评结果应用测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
1.6.3发放录取通知将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
附表（一）人力资源经理专业能力测试题姓名：分数：一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1．学习型组织的评价标准有哪些？(10分)2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？(10分)二、综合分析题(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共80分)1．A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。
(1)请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。
(10分)(2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？(10分)2．B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售郡的副主任老李感到压力很大。
作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。
随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担扰。
(1)李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？(12分)(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。
(8分)3.Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺，已经连续年亏损，库存积压严重，人才大量流失。
该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。
经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。
(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题？(10分)(2)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10分)(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)4．S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？(2分)(2)S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？(8分)附件（二）无领导小组面试题目一、内容1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。