基层机关事业单位人才管理问题研究人力资源范文.doc
机关事业单位临聘人员调研报告3篇
机关事业单位临聘人员调研报告3篇【篇一】机关事业单位临聘人员调研报告随着我国改革进程的不断推进以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作开展需求。
下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。
一、基本情况现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满足工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了XXX名。
从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类辅助性岗位上。
当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。
另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着许多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。
二、人员分析具体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以高中以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在1000~2000元之间，有XX%的临聘人员月收入在2000~3000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。
大数据时代事业单位人力资源管理变革的策略探讨
大数据时代事业单位人力资源管理变革的策略探讨271000摘要：随着大数据的兴起推动了各个领域的改革，特别是对于机关事业单位的数据处理有所帮助。
在机关事业单位的成长过程中，人力资源管理扮演了核心角色，并逐渐塑造了机关事业单位持续发展的重要因素。
在这个大数据的时代，对机关事业单位的人力资源管理实施了深刻的改革，这不只是让业务流程变得更为简洁，也带来了更多的效率，也推动了职能部门的人力资源管理的高效改革，大数据对人力资源管理改革具备跨越历史的巨大意义。
关键词：大数据时代;事业单位;人力资源管理;与过去的计算机科技相比，大数据科技具有显著的优势。
首先，大数据处理技术能在短时间内完成对特定目标的信息收集、运算和数据分析，同时也能精确地提供数据分析结果，极大地提升了数据处理的效率。
其次，利用大数据分析技术可以大幅度减少信息处理的时间，能在大数据分析的信息中找出最有价值的内容。
这对于基层事业单位和事业单位来说，不仅能极大地提升工作效率，还能帮助们科学且合理地制定发展策略，从而推动们实现持续发展。
一、大数据时代事业单位人力资源管理存在的问题(一)管理理念严重滞后目前，尽管事业单位的内部监督体系还未完全摒弃过去的传统管理方式，但是现阶段的市场经济迅猛增长的需求却使得这些传统的管理方式难以适应。
长久以来，机关事业单位的管理层级一直在遵循既定的任期进行提升，这同样使得机关事业单位的管理体系在人力资源管理方面的专业知识构建并未充分，操作过程过于呆板，管理体系的相应含义与机关事业单位的真实状态及管理方法存在差异。
在事业单位的内部控制系统中，人力资源管理的观念严重落后，这阻碍了该系统人力资源管理的进步。
(二)人事管理制度设置混乱在基层组织结构发展中人力资源的管理扮演了关键角色，涵盖了对工作人员的整个流程的控制。
对人力资源的适当使用能够保障机关事业单位的平稳运作，但目前许多机关事业单位的人力资源管理制度尚未健全，特别是在大数据的背景下，这种状况可能会忽略人才的迅速转变，从而导致人才的流失。
《事业单位内部控制问题研究》范文
《事业单位内部控制问题研究》篇一一、引言事业单位作为国家机关和社会服务组织的代表，其内部控制体系的健全与否，直接关系到公共资源的有效利用、服务质量的提升以及单位自身的稳健发展。
然而，当前我国事业单位在内部控制方面仍存在诸多问题，这些问题不仅制约了事业单位的发展，也对社会的公共利益造成了一定的影响。
因此，对事业单位内部控制问题进行深入研究，对于提升事业单位的管理水平和服务质量具有重要意义。
二、事业单位内部控制的现状与问题（一）内部控制体系不健全当前，部分事业单位的内部控制体系尚未健全，缺乏科学、规范的管理制度和流程。
这导致单位在财务管理、项目管理、人力资源管理等方面存在较大的漏洞，容易引发各种风险。
（二）内部控制意识薄弱一些事业单位的领导和员工对内部控制的重要性认识不足，缺乏内部控制意识。
他们认为内部控制只是财务部门的事情，与自己无关，这种观念导致内部控制工作难以得到有效推进。
（三）监督机制不完善事业单位的内部控制需要有效的监督机制来保障。
然而，目前部分单位的监督机制并不完善，存在监督不到位、监督力度不够等问题。
这导致内部控制工作无法得到有效执行，也难以发现和纠正存在的问题。
三、解决事业单位内部控制问题的对策与建议（一）建立健全内部控制体系事业单位应建立科学、规范的内部控制体系，包括制定完善的内部控制制度、明确各部门和员工的职责和权限、建立风险评估和防范机制等。
同时，单位应定期对内部控制体系进行评估和改进，确保其有效性和适用性。
（二）加强内部控制意识教育事业单位应加强内部控制意识教育，让领导和员工充分认识到内部控制的重要性。
通过开展培训、宣传等活动，提高员工的内部控制意识和责任感，促使他们积极参与内部控制工作。
（三）完善监督机制事业单位应完善监督机制，建立独立的内部审计机构，加强对内部控制工作的监督和检查。
同时，应建立举报和奖惩机制，鼓励员工积极参与监督工作，对发现和纠正问题的人员给予适当的奖励和表彰。
机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策
办公室业务人事管理2015年3月份工作指导文/青田县人力资源和社会保障局 单新艳 杜新民机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策【摘要】本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题,提出了编外人员管理的思路和对策。
【关键词】编外人员；问题对策。
随着改革开放的不断深入,机关事业单位人事制度改革不断深化,这些单位在用人制度上逐步多元化,编外人员成为其用工的主体之一。
但是,编外人员队伍不稳定,缺乏有效的管理机制,没有统一的管理办法,待遇普遍偏低。
为了社会和谐稳定,机关事业单位编外人员的管理问题已不容忽视,这需要劳资双方的共同努力,转变观念,切实履行自己的职责,维护自己的合法权益。
一、青田县机关事业单位编外人员的现状（一）编外用工总体情况。
据统计，截至2012年底，全县机关事业单位编外用工共有1877人，其中全额拨款单位有1540人，差额拨款单位462人，自收自支单位16人；收入情况：人均月工资1591元（实发），人均年工资收入20192元（实发）；社会保险和公积金缴纳情况：参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%，享受住房公积金有175人，占总人数的15.8%。
（二）编外用工分单位情况。
单位用工较为集中。
据统计，公安（含交警）、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人，占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。
各单位十分重视编外用工人员的合法权益。
如从2012年1月起，公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金，共有107人，占其总人数384人的27.9%。
从2012年7月起，环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元，比上年月增44元；同时为41人编外人员办理了养老保险，比上年增加68.3%；编外人员参加医疗保险人数达100%，比上年增100%。
（三）编外人员的分岗位情况。
用工岗位相对集中。
据统计，编外用工中，涉及的岗位比较多，其中辅警、协警、协管员有602人，驾驶员94人，代课教师和保育员分别为103和64人，护理员157人，炊事员162人，保洁员84人，这些岗位占编外用工总数的70.0%。
2024年人力资源和社会保障工作总结(二篇)
2024年人力资源和社会保障工作总结2024年，我作为人力资源和社会保障部门的工作人员，积极投入工作，充分发挥专业能力，服务于社会和企业，取得了一系列显著成绩。
在本篇总结中，我将重点回顾过去一年的工作，并总结经验教训，为未来的工作提供参考。
一、工作内容我负责的工作主要包括人力资源管理、员工关系维护、薪酬福利管理、招聘与培训等方面。
在人力资源管理方面，我积极研究和推广新的管理理念和方法，不断提升员工的工作效率和满意度；在员工关系维护方面，我注重沟通和协调，帮助解决员工之间的矛盾和问题，营造良好的工作氛围；在薪酬福利管理方面，我结合公司实际情况，制定了合理的薪酬政策和福利计划；在招聘与培训方面，我精心策划并组织了一系列招聘和培训活动，确保公司能够招聘到符合要求的人才并提高员工的综合素质。
二、工作成绩在2024年的工作中，我取得了一系列显著成绩。
首先，在人力资源管理方面，我通过引进新的人力资源管理软件，有效提高了员工档案管理的效率，减少了工作时间和成本。
其次，在员工关系维护方面，我成功调解和解决了多起员工之间的纷争，保持了工作团队的稳定。
再次，在薪酬福利管理方面，我制定了一套完善的绩效考核体系，并根据绩效结果调整和优化了公司的薪酬政策，提高了员工的工作积极性和满意度。
最后，在招聘与培训方面，我成功招聘到了一批有才华和经验的新员工，并组织了一系列培训活动，帮助员工提升技能和知识水平。
三、经验教训在工作中，我也遇到了一些困难和挑战。
首先，由于工作压力大，我时常感到身心疲惫，需要更好地调整和管理自己的情绪和时间。
其次，由于公司业务不断扩张，人力资源和社会保障工作也变得更加繁琐和复杂，需要进一步提升自己的管理能力和业务水平。
再次，由于人力资源和社会保障领域的法规政策不断变化，我需要保持学习和更新知识的状态，及时调整和改进工作方法。
四、展望未来展望未来，我将继续努力提升自己的专业能力和业务水平，更好地适应和应对工作中的变化和挑战。
事业单位转制过程中的人力资源管理问题研究
在人力资源管理上存在着管理观念相对落后，缺乏 科学规划的问题。另外，一些从事人力资源管理的 人员自身素质有待提高，缺乏人力资源管理工作所 需的知识技能和制定人力资源规划的能力。
（ 二） 人才的配置缺乏市场机制。我国在人才 市场的建设方面相对滞后，人才的配置缺乏市场机 制，事业单位在这方面尤为突出。主要表现为： 在人 力资源管理方面缺乏充分的竞争、激励和淘汰机制， 没有真正落实个人和事业单位在人才资源配置中的 自主权，人才与单位依然存在着人身依附关系。人 才结构和布局不尽合理，没有真正实现人才资源的 有效配置。
关键词： 事业单位； 人力资源； 人力资源管理 中图分类号： D630． 3 文献标识码： A 文章编号： 1008—3898（ 2012） 06—0125—02
事业单位是指以实现社会公共利益为目的，由 国家机构或其他组织利用国有资产而依法设立的从 事社会公开服务活动的组织。长期以来，我国大部 分的事业单位受国家行政机关领导，不实行经济效 益核算，所需经费依靠国库支出，没有生产收入，导 致事业单位经费支出庞大，给我国的公共财政和社 会经济发展造成巨大的压力。因此，在优化政府行 政效率体制改革的大背景下，我国事业单位的管理 体制面临着重大改革。而在这一改革转制过程中， 如何妥善处理事业单位中的人力资源管理问题，是 事业单位转制后得以生存和发展的关键。
2012 年第 6 期 （ 总 84 期）
辽宁师专学报（ 社会科学版）
JOURNAL OF LIAONING TEACHERS COLLEGE （ SOCIAL SCIENCES EDITION）
NO． 6 20过程中的人力资源管理问题研究
徐怀业
（ 营口职业技术学院，辽宁 营口 115000）
（ 三） 缺乏人员培训和开发计划，没有建立相应 的评估机制。在现代高度发展的社会里，事业单位 工作人员要想做出成绩，必须不断更新知识，加强学 习和培训。但目前事业单位在人力资源管理方面的 培训和开发大多没有充分调动员工的自觉性和积极 性，缺乏培训和开发规划以及具体的实施计划。对 于员工的培训缺乏激励约束机制，没有更好地把员 工参加各类岗位培训同其职位安排、薪酬待遇等相 挂钩。在进行人力资源开发工作时，没有充分考虑 本单位在人力资源的规模、层次、结构、积聚力等方 面的要求。另外，事业单位对员工的培训和开发工 作事后的效果评价不尽如人意，没有建立相应的评 估机制。
事业单位人力资源流动现状和政策建议
现代营销中旬刊近年来，随着市场竞争的愈演愈烈，事业单位面临着人才流动的问题，很多人力资源进入人才市场的主要目的是选择更好的职位。
这种情况为事业单位健康发展造成不良影响，这就要求事业单位采取相应措施留住现有的人力资源。
事业单位想要防止出现人力资源流动的问题，应从多个方面分析事业单位人力资源流动的原因，针对人才流失有效开展全面防控工作。
鉴于此，怎样开展事业单位人力资源流动的防控工作成了很多事业单位管理者关注的核心问题。
一、事业单位和人才流失的相关概念（一）事业单位的概念和特征1.事业单位的概念我国事业单位指的是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
其工作内容主要是政府职能安排的各种详细事务，但是其不是公共行政权力机关，没有公共行政权力，相同类型的事业单位之间不会出现领导和被领导的关系，针对行政区域内的其他部门或者个人同样没有行政管理的职能，专业性服务是事业单位最基础的社会职能。
2.事业单位的特征事业单位具有的特征主要表现为服务性、公益性及知识密集性三种。
其中，服务性指的是提供公共服务，是事业单位具有的最基础特征。
比如，教育、学校等教育领域的事业单位将实施国家科教兴国战略，为社会培育各种人才作为目的等。
公益性指的是非公共权力机构。
我国大部分事业单位均属于公益类，经过开展理论研究活动等，为社会提供多样化的服务，并不能直接生产产品。
知识密集性指的是知识密集性组织。
事业单位的人员组成通常将专业技术作为核心，生产活动同样将脑力劳动、加工作为中心。
（二）人才流失的概念和特征人才流失指的是在同一个事业单位中，在其运营发展中起着至关重要的作用乃至发挥着决定性作用的人才离开单位，或者是不能为单位发挥作用的情况。
伴随着经济全球化进程的不断加快，技术创新的扩展，市场竞争的愈演愈烈，人才流失表现频率快、常态化及集体意识的三个特征。
其中，常态化是指人才逐步发展为市场上的稀有资源，特别是精英人才在企业之间流动会成为一种趋势；频率快是指稀有人才在各个企业之间的流动会越来越频繁；集体意识是指人才流失，特别是主要人员的集体辞职，人才流失数量由原来的个人变为团队。
事业单位人事行政管理工作总结(范文10篇)
事业单位人事行政管理工作总结（范文10篇）1.事业单位人事行政管理工作总结范文篇一在单位的日子已经不短了，至今差不多也有一年多了。
我是去年一月份来到单位的，现在已经到了下半年了，时间真的过得太快了，一路上颠颠簸簸，终我们也走到了如今。
尤其是在今年，我们更是面对了很大的问题，虽然这条路还是走到了光明之处，但是这段回忆仍是非常令人印象深刻的，在此我想对此年度进行一次总结。
一、提高个人思想，重视纪律在一份工作当中，一个人的思想是很重要的，就像我们在学习当中，如果学习的态度不好，成绩又怎么提的上去呢？所以工作也是一样的，没有一个正确的工作态度，那么这份工作的漏洞也会越来越多，自己也无法尽职，会出现一些难以收拾的场面。
因此这一年，我首先是提高了自己的个人思想，紧跟单位的标准和路线前进，重视纪律，维护好员工形象，塑造良好的公共形象，为单位增添光彩。
二、确定前方路线，提高效率做一件事情，从事一份工作，首先要自己的方向，确定好前方的方向，把握好这一条路线，才有可能真正抵达目的地。
有目标是工作当中一件很重要的事情，就像我们生活里的柴米油盐一样，是不可或缺的。
整年下来，我为自己制定了大大小小的目标，也在一直跟着去实现。
慢慢的我发现自己的工作效率也提升上来了，前方也越来越明亮了，这一切都在往好的方面发展，我也在往更好的未来去前进。
三、改良不足之处，完善自我通过这一年的历练和成长，我发现了自己的闪光点，同时我也看到了自己的不足之处，比如说在工作中很粗心，还记得有一次领导让我处理一个图片，结果我一粗心把电话号码写错了，这个后果是很严重的。
其实有时候我也发现自己的注意力无法很好的集中起来，很容易被其他的事情影响，这也是我粗心的主要原因。
以后我会把这些不足的地方弥补起来，让自己养成一个良好的习惯，防止一些没必要事情的发生。
这一年，或许大家走的都比较艰难，但是我很珍惜这段日子，因为对于我来说，这是我人生的当中很有纪念意义的一段时光。
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基层机关事业单位人才管理问题研究,人力
资源-
：秦建芳
【摘要】本文分析了现阶段基层机关事业单位人才管理存在的问题，并在此基础上提出了基层机关事业单位人才管理的改进措施，希望能为基层机关事业单位人才管理工作提供帮助。
【关键词】基层机关事业单位人才管理研究
基层机关事业单位负责着人民群众权益的保护，因此基层机关事业单位工作人员的工作质量与人民的生活利益息息相关。
然而现阶段我国基层机关事业单位人才管理存在问题，有些甚至已经严重地阻碍了我国基层机关事业单位作用的发挥，影响了基层机关事业单位的发展。
一、现阶段基层机关事业单位人才管理存在的问题
1 缺乏健全的人才选聘体系。
首先，受传统思想的束缚，人们对人才的定义存在问题。
很多人过分地追求名校，认为名校毕业的学生就一定是人才，继而在选聘人才的时候过分强调重点院校，而严重的忽视了人才本身。
名校毕业生未必更优秀，然而他们的眼光却往往更高，很多人甚至只是想要利用基层事业单位为跳板赚取工作经验，这就导致很多愿意为基层事业付出的毕业生失去了宝贵机会，更给事业单位流失人才造成了损失。
其次，很多基层事业单位的人才选聘工作只是走过场，其实岗位可能早已被内定。
以上充分说明我国基层机关事业单位缺乏健全的选聘体系，不利于人才素质的提升，更会给机关事业单位的稳定性带来影响。
2 缺乏完善的人才培养机制。
首先，人才培养不公平。
相对于办公室工作人员而言，一线工作人员很难有与领导班子接触的机会，因此，一线工作人员就是领导班子的“生人”。
又因为机关事业单位的人才培养需要领导班子审批，这就使得一线工作人员难以拥有平等的人才培养机会。
其次，人才培养机制不健全。
社会在不断发展，想要更好的符合社会需求，人才就必须不断的完善自身。
然而我国基层事业单位重视工作人员的工作情况，却忽视了工作人员的科学培养，长此以往，并不利于基层机关事业单位的发展。
3 缺乏健全的人才激励机制。
人才激励机制应该包括奖励和惩罚两种机制，然而现阶段我国基层事业单位人才管理只重视奖励机制，而忽略惩罚机制。
这就无法拉开考核优异工作人员与考核不合格人员之间的差距，也在思想上放纵了那些考核不合格人员，不仅影响事业单位工作的有效落实，更会给事业单位带来不利影响。
4 缺乏必要的人才晋升机制。
首先，基层事业单位领导班子数量有限，这就使很多人在思想上松懈了人才晋升机制的建立。
其次，领导班子结构差异巨大，人才晋升空间狭窄，基层事业单位工作人员很难有晋升的机会。
最后，因基层事业单位是处理最现实问题的单位，工作难度、强度都相对较大。
以上三点都极易导致基层事业单位的工作人员出现心理不平衡问题，影响他们的工作作风，甚至直接导致基层事业单位人才流失。
二、基层机关事业单位人才管理的改进措施
1 健全人才选聘体系。
首先，转变人才选聘观念。
基层事业单位应充分考虑自身
实际情况，按需求选聘人才，在专业对口的前提下将选聘的重点放在责任心、就业心以及人才能力方面，选拔出那些真正符合岗位需求，愿意为岗位奉献自身力量的人才。
其次，强化内部监督，把握人才准入关，严把人才质量，打造优质基层事业单位人才队伍。
严厉打击任人唯亲的现象，以公开透明的态度制定人才选聘标准；充分发挥社会监督作用，严肃选聘违纪行为，并对违规人员严厉处分，以儆效尤。
2 建立人才培养机制。
首先，制定科学的人才培养计划。
重视人才培养，将人才培养工作当成基层事业单位一个长效机制来抓，在结合工作人员岗位情况的基础上，制定针对性的培养计划，组织人才培养活动，全面提升人才素质。
其次，保证培养工作具备公平性。
用公平竞争调动基层事业单位工作人员的工作热情，促使基层事业单位形成良好的竞争氛围。
例如，环境卫生管理方面的人才培养，可以先根据不同的工作岗位（如清扫保洁、垃圾无害化处理、垃圾填埋场建设、管理运行等）确定相应的工作人员需要具备的环境卫生管理方面的素质，从而制定针对性的培训措施；对人才进行审核，以人才能力为准则选择培养人员，将培养的作用发挥到最大。
3 健全人才激励机制。
首先，建立完善的人才激励机制，要能对优秀人员予以奖励，更要能对违纪人员予以处分，用双向激励作用加大奖罚的距离，鞭策落后人员，进一步鼓励优秀人员。
其次，充分发挥考核作用。
制定严格的绩效考核标准，并对优秀者进行鼓励。
最后，对事业单位工作进行科学划分，实行按劳分配原则，激励工作人员上进。
例如，在制定环境卫生管理方面的人才激励机制时，要以其工作的效果为依据，对优秀人员予以奖励；对环境卫生管理
工作进行细化，按劳分“物”，按劳分“酬”，以此来激励工作人员，促使人才朝着环境卫生管理需要的方向不断发展。
4 建立人才晋升机制。
首先，端正基层事业单位工作人员的观念，在肯定他们工作付出的同时，帮助他们正确认识工作与晋升之间的关系，促使他们能将更多的精力放在为人民服务工作上。
其次，加快基层事业单位工资薪酬机制的改革及落实。
从经济角度激发事业单位工作人员，用高工资待遇弥补他们心里的不平衡，防止恶性竞争事件发生。
综上所述，基层机关事业单位人才管理工作与人民群众的利益息息相关，在进行人才管理工作的时候，基层机关事业单位应以公开、公平为原则，做好人才管理工作，进而为维护人民利益打下坚实基础。