企业人力资源管理创新.doc
企业人力资源管理模式的创新
企业人力资源管理模式的创新人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
随着现代企业的不断发展，创新人力资源管理模式越来越成为企业管理人员探讨的课题。
而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。
人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。
而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。
一、企业人力资源管理模式创新的必要性(一)新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
进入 20 世纪80 年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新随着国有企业改革的推进，人力资源管理模式也在不断创新和完善。
本文将从以下几个方面探讨国有企业人力资源管理模式的创新。
一、引入市场机制国有企业人力资源管理模式的创新，首先体现在引入市场机制方面。
过去，国有企业的人力资源管理主要由政府部门负责，人力资源配置权力高度集中在政府手中，企业缺乏市场化的竞争机制。
随着改革开放的深入推进，国有企业逐渐引入市场机制，注重人才的选拔、评价和培养，提高了人力资源配置的效率和灵活性。
国有企业开始采取招聘公开化、竞争化的方式进行人才引进，通过市场竞争选拔优秀人才，提高了企业核心竞争力。
国有企业还建立了一套科学的激励机制，以激励员工的积极性和创造力。
国有企业引入了股权激励、绩效考核等市场化激励手段，根据员工的表现给予相应的奖励；国有企业也加强了岗位薪酬体系建设，通过完善的薪酬制度，激励员工提高工作绩效。
二、加强人才队伍建设国有企业人力资源管理模式的创新还体现在加强人才队伍建设方面。
过去，国有企业的人才队伍建设较为简单，对人才的需求不太明确，培养和引进人才的机制相对落后。
随着改革的深入，国有企业越来越重视人才的培养、引进和流动，加强了人才队伍的建设。
国有企业加大了人才培养和引进的力度。
国有企业开始与高校合作开展人才培养计划，与研究机构合作开展科研项目，为企业培养高素质的专业人才。
国有企业还积极引进国内外优秀人才，通过引进人才补充企业的人力资源优势。
国有企业与海外高校合作，引进留学人员回国创业或就业，同时还与国内外企业签订合作协议，引进高级人才和专业团队。
国有企业加强了人才流动和岗位转移机制的建设。
通过加强人才流动，不仅能够调动员工的积极性和创造力，还能够提高人才的整体素质和综合能力。
国有企业建立了灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行流动，提升员工的岗位适应能力和综合素质。
三、注重员工发展和福利保障国有企业人力资源管理模式的创新还体现在注重员工发展和福利保障方面。
如何通过人力资源管理促进企业创新
如何通过人力资源管理促进企业创新
在当今竞争激烈的商业环境中，企业创新已成为保持竞争优势和实现可持续发展的关键。
而良好的人力资源管理在促进企业创新方面起着至关重要的作用。
人才招聘与培养
企业创新的第一步是拥有优秀的人才。
通过设立创新岗位、吸引高素质人才加入公司，以及提供持续的培训和发展机会，可以培养出具有创新能力的团队。
创新文化建设
建立一种鼓励创新的企业文化至关重要。
人力资源管理可以通过奖励制度、沟通机制和激励措施，营造一个支持员工提出新想法、尝试新方法的氛围。
团队协作与跨部门合作
创新往往需要不同领域、不同背景的人员共同合作。
人力资源管理可以促进跨部门交流与合作，打破组织内部的信息壁垒，激发团队创新的动力。
激励与奖励机制
设立与创新成果挂钩的激励机制，能够激励员工积极参与创新活动。
及时公正地给予表彰和奖励，可以增强员工的创新动力和归属感。
沟通与反馈机制
建立畅通的沟通渠道和及时的反馈机制，有助于员工之间分享创新想法、交流经验，从而推动创新的不断发展与完善。
有效的人力资源管理不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，更能够激发员工的创新潜力，推动企业持续发展。
通过营造创新文化、促进团队协作、设立激励机制和建立良好的沟通机制，企业可以实现创新与发展的良性循环，走在行业的最前沿。
在竞争日益激烈的市场环境中，人力资源管理的重要性不言而喻。
只有不断创新，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
让我们共同努力，通过优秀的人力资源管理实践，推动企业创新，引领行业发展的潮流。
新经济时代企业人力资源管理的创新及发展
新经济时代企业人力资源管理的创新及发展随着经济的发展和社会的变革，新经济时代企业人力资源管理面临着种种挑战和机遇。
在这个新的时代背景下，企业需要不断创新和发展人力资源管理的理念和方法，以适应市场的需求和变化。
本文将从人力资源管理的创新和发展角度，探讨新经济时代企业人力资源管理的挑战和应对之策。
一、新经济时代企业人力资源管理的背景和挑战新经济时代的特点是信息技术、知识经济和全球化的发展，这些因素给企业人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
一方面，随着技术的快速发展和应用，企业对人才的需求越来越高，特别是对于具有创新能力和前瞻性的人才。
全球化的竞争使得企业在人才引进和培养方面也面临着巨大的挑战，需要更加注重国际化人才的引进和培训。
企业的组织结构和文化也在不断变革，从传统的等级制管理向扁平化和灵活化转变，这也对人力资源管理提出了更高的要求。
在新经济时代，企业人力资源管理需要更加注重创新，以适应市场的需求和变化。
首先是在人才引进方面，企业需要注重全球化人才的引进和培养，开展国际化的人才招聘和培训，建立国际化的人才交流机制，以提高企业的国际竞争力。
其次是在组织结构和文化方面，企业需要注重打破传统的等级制管理，推行扁平化和灵活化的管理模式，鼓励员工参与决策和创新，营造开放、共享的企业文化。
在员工激励和福利方面，企业需要注重多元化的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等，满足员工的个性化需求，激发员工的工作热情和创造力。
新经济时代企业人力资源管理的发展路径，需要不断适应市场的变化和企业的需求。
首先是建立创新型的人力资源管理体系，注重人才培养和激励，提高人力资源的整体素质和水平。
其次是加强人力资源管理与企业战略的衔接，将人力资源管理纳入企业的战略规划和决策过程，使人力资源管理成为企业发展的动力源。
另外是推行科技化的人力资源管理，利用信息技术和大数据手段，建立完善的人力资源管理信息系统，提高管理的科学化和精细化。
以互联网公司为例，可以看到新经济时代企业人力资源管理的创新案例。
人力资源管理的创新模式
人力资源管理的创新模式近年来，人力资源管理在不断创新，以适应市场变化和企业需求。
通过引入新的管理模式和技术手段，人力资源管理依托新技术、新模式，促进企业管理创新。
本文将从三个方面进行阐述，探讨人力资源管理的创新模式。
一、借助大数据技术驱动人力资源创新在各行各业中，大数据被广泛应用。
在人力资源管理领域，也同样应用大数据进行管理创新。
大数据分析可以帮助企业更好地了解员工的从业背景、职业发展轨迹、参与度等信息，从而更好地进行人才管理。
以招聘为例，企业可以通过大数据技术构建所有岗位的职位库、技能库、能力标准库，通过数据分析，自动推荐符合条件的候选人，帮助企业节省招聘成本，同时提高招聘效率。
基于大数据的员工智能管理系统可以分析员工的绩效评价和员工的职业发展轨迹，帮助企业建立科学合理的薪酬体系和升职机制。
二、建立互动式学习平台促进企业人才培养随着知识和技能的快速更新，企业需要为员工提供不断更新的培训和学习机会，以适应市场的变化和企业的需求。
建立互动式学习平台是人力资源管理创新的一个重要方向。
互动式学习平台分为两部分：一是在线学习课程的提供，包括电子书籍、在线课程、视频教程等形式，员工可以通过电脑、手机等终端随时随地学习；二是在线学习平台上的互动交流，包括实时交流、在线问答、学习笔记等，通过信息共享和交流，促进员工之间的互动和沟通。
互动式学习平台的优势明显，可以大大提高员工的学习效率和学习兴趣，促进员工的职业发展和个人成长。
同时，通过集中审核和评估，平台可以更好地控制培训的质量，保证培训效果的实现。
三、注重企业文化的塑造和全员参与随着社会的发展和企业的发展，企业文化也成为了一个重要的管理方向。
企业文化是指企业内部员工在日常工作中形成的行为习惯、价值观和理念。
打造优秀的企业文化是人力资源管理创新的关键。
在企业文化建设中，全员参与是一个核心因素。
全员参与不仅包括员工的认知和感性理解，更包括员工的行动和执行力度。
企业可以通过各种途径建立员工参与企业文化建设的机制，比如：赛事活动、演讲比赛、员工骨干培训等。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着新时代的到来，企业人力资源管理面临新的机遇和挑战。
在国家的政策引导和制度改革的推动下，企业人力资源管理必须不断创新，积极适应新的经济、社会和文化环境，以更好地发挥其作用，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
一、加强人才队伍建设在新时代下，企业人力资源管理应当注重人才队伍的建设。
企业要认识到，人才是其最宝贵的财富，只有不断优化人才队伍，才能实现企业的长期发展。
因此，企业要通过各种渠道招聘人才，改革人才评价制度，培养和发掘各种类型的人才，建立完善的人才晋升制度和激励体系，吸引并留住人才。
二、推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理已经成为企业人力资源管理的必然趋势。
企业应加快数字化人力资源管理的建设，建立全流程的数据化管理系统，提高招聘效率和用工质量，降低人力成本，提高工作效率，并通过数据化管理实现人力资源的预测和优化。
数字化的人力资源管理既能帮助企业更好地管理人力资源，又能使企业更透明、公正和高效地运营。
三、加强人力资源管理的智能化和自动化在新时代下，人力资源管理需要越来越智能化和自动化。
人力资源管理部门应不断引入新技术和新工具，并通过大数据、人工智能、区块链等，实现人才管理的自动化。
这将有助于企业更好地掌握人才流动情况，提高用工质量和用工效率，缩短招聘时间，降低用人成本，并使企业的用人更加精准和合理。
四、注重企业文化的塑造企业文化是影响企业整体形象和竞争力的重要因素。
新时代下，企业人力资源管理要注重企业文化的塑造，以构建积极向上、奋发向前的企业氛围，激发员工的工作热情和创新动力。
企业人力资源管理要营造开放、自由、民主的氛围，让员工得到更多的自主权和选择权，鼓励员工参与企业的经营和管理，共同成就企业的成功。
五、加强员工关系管理企业人力资源管理要加强员工关系管理，优化职工薪酬、福利、奖励等政策，增加员工的获得感和归属感。
同时，企业要通过群体性活动等方式，加强员工之间的联系，建立和谐的工作氛围。
人力资源管理的创新方式
人力资源管理的创新方式现代社会，人力资源管理已经成为越来越多企业非常关注的重要问题。
如何更有效地管理人力资源，提高员工的积极性和绩效水平，已经成为了企业经营的其中一个关键问题。
传统的人力资源管理方式往往比较刻板，难以满足现代企业的需求，因此需要寻找新的创新方式。
一、多元化培训方法传统的培训方式往往是单一的，即通过培训机构或者由企业自己内部组织培训。
这种培训方式已经不能适应现代企业的需求。
随着互联网技术的不断发展，人们可以利用互联网学习和获取所需的知识。
因此，企业可以开展在线学习或混合式学习，给员工提供更多元化的培训方式。
在线学习可以帮助员工随时随地学习，同时节省了时间成本和培训费用。
混合式学习是结合了传统的现场培训和线上学习的方式，不仅可以提高员工的学习效果，还可以提高员工的参与度和互动性。
二、优化绩效考核传统的绩效考核方法往往注重员工的目标完成情况和工作量，忽视了员工的职业素养和自我提升。
因此，优化绩效考核是创新人力资源管理的重要一步。
企业可以采用360度评估的方式，考虑员工在团队中的地位、合作方式以及职业素养和自我提升。
这样可以更加全面地了解员工的表现，并且具有更好的客观性和准确性。
同时，企业也可以给予员工更多的晋升机会和奖励政策，激发员工的积极性和主人翁意识。
三、人性化管理理念传统的管理理念往往注重工作效率和工作质量，往往会带来员工身心压力的加大。
所以，人性化管理理念的提出，也成为了现代企业管理的一大趋势。
人性化管理理念注重培养员工个性，鼓励员工的创造力和创新，强调与员工建立良好的沟通和信任关系。
此外，人性化管理还强调员工的家庭和职业平衡，在员工的个人时间规划和假期安排上给予更多的支持和鼓励，让员工更加愉快地工作和生活。
四、员工参与管理传统的管理方式往往是管理者与被管理者的单向关系，员工的主体地位不够明显。
现代企业倡导员工参与管理，建立起更加平等的沟通和协作关系，让员工不再只是执行者，而是真正的参与者。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
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企业人力资源管理创新1．企业人力资源管理概述1．1企业人力资源管理现状我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。
但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。
1．2企业人力资源管理中存在的问题人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。
企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。
许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。
这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。
1．3进行企业人力资源管理创新的必要性“创新”已经成为这个时代发展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。
对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。
对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。
进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;对企业员工来说，则意味着能够更清楚地理解和融入企业管理当中，充分享受员工福利、实现自身的职业发展目标。
因此，我们有必要根据目前企业人力资源管理中的问题进行创新实践探索，以促使人力资源管理工作长效发展。
2．在员工招聘和培训中实现创新员工招聘和培训是企业人力资源管理的基础环节，也是最重要的环节，招聘方法不同、培训方式不同，员工的来源就不一样，员工对企业岗位的适应能力也不一样，这不仅影响到企业人力资源的质量，还影响到人力资源管理后续工作实施的可能性和效果。
因此，企业应该根据自身的需要和企业人力资源管理工作的特点，对员工的招聘和培训进行创新。
2．1对员工招聘进行创新案例1:A企业是一家建筑装修公司，企业主要的经营范围是进行房屋内部的设计、建筑和装修，A企业已经成立超过20年，在不同城市都拥有分公司，企业的组织结构基本稳定，在人力资源管理方面，进行设计师招聘和普通的业务员招聘是公司的主要工作。
历年来，公司对这两类员工的招聘都通过网络和现场招聘会进行，人力资源管理者在每次招聘之后都要筛选大量的简历，比较浪费时间。
随着社会中成功的校企合作模式越来越多，A企业决定在员工招聘方面进行改革和创新。
首先，企业人力资源管理者在高校网站和人力资源网站上发布信息，专门设立了针对高校在读学生的室内设计和室内设计业务短期工作，工作时间在暑假和寒假期间，并规定只接受与企业同城的在读大学生。
招聘广告一经发出，公司就收到了许多申请，在此次招聘之后，企业针对这些短期工作的大学生进行了基本的工作能力测试，预留了几名大学生，邀请他们参与到公司的设计和业务工作中;接着，企业预留了这些大学生的联系方式，企业管理者以“朋友”的身份经常与这些学生进行交流，了解他们的专业能力发展情况，并在接下来的几个假期中有目的地为其中几名学生预留职位，再次邀请他们加入到企业工作中来，即实现对同一名员工的“二次招聘”。
2．2对员工培训进行创新案例2:B企业是一家软件制作企业，企业常年从社会上招聘编程工作人员，但是，企业编程员工的流失也比较严重，大多数流失员工都认为自己在企业中的发展空间有限，对此，企业人力资源管理就员工培训工作进行了创新。
首先，对于新入职的员工，企业采用了“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。
在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点:有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配，有些负责新程序开发，有些负责进行程序调试;其次，企业在新员工入职半年后，针对全公司的编程工作人员进行了一次比较全面的培训，企业并没有送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。
2．3员工招聘和培训创新的效果A企业对员工招聘的创新，使得那些曾经在A企业工作过并且经历了“二次招聘”的大学生中的80%在毕业之后都回到了家乡城市，直接进入A企业工作，他们因为已经有过工作经验，对企业熟悉，因此快速融入企业当中。
企业人力资源管理通过网络和人力资源招聘会进行的招聘活动少了，人力资源管理的成本降低，而实际效果却大大提高;B企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识地培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也降低了许多。
3．在绩效管理中实现创新绩效管理是对企业中员工的工作完成的程度、工作效率和工作职责履行程度的考核和评价，在绩效考核的基础上评价员工的绩效程度并通过各种反馈方式进行沟通，使员工的工作行为发生改变，是绩效管理的主要目的。
绩效管理是企业人力资源管理中最重要的环节，直接决定了人力资源管理的效力，因此，有必要通过绩效管理的创新实现人力资源管理创新。
3．1对绩效管理中绩效考核部分进行创新案例3:C公司是一家供电企业，企业的绩效考核已经采用了比较科学的考核方式，但是员工还经常抱怨绩效考核不公平，抱怨本企业的工资比其他企业低，认为企业发展不良，自身的劳动报酬也不合理。
对此，C公司的人力资源管理者对绩效考核进行了创新，即将将行业对比纳入到供电公司人力资源绩效考核之中，以促进人力资源绩效考核科学化，使绩效考核管理有所发展。
首先，C公司人力资源管理者及工作人员对行业内某一类员工的平均绩效水平进行了资料搜集和调查，并与本公司同类员工的平均绩效水平进行对比，以观察出公司员工绩效在全行业中的状态。
另外，还对供电行业的供电系统维修技术人员的全行业最高绩效与最低绩效水平进行了清楚的调查，并与本公司同类员工的最高绩效与最低绩效进行对比，用以分析本公司员工绩效水平在全行业的分布形态;其次，C公司对全行业的薪资待遇水平与其他行业进行了对比，用以确定行业工资的基本状态。
在充分掌握了这些资料之后，企业在原本的绩效考核模式基础上加入了三项考核项目:考核企业员工在业内的水平，考核员工在职业技术上的水平，计算员工在企业中的贡献率，并分别对这三项赋予薪酬权重。
3．2对绩效反馈形式进行创新案例4:D公司是一家文化产业公司，由于企业经营的特殊性，企业采用了弹性工作制度，并不要求员工上班打卡，只要求员工按时、保质保量完成工作任务。
由于员工之间的交流比较少，在企业管理大会上，很多员工都对自己的绩效工资产生怀疑，还有些员工认为企业在绩效考核之后发放绩效工资是“无意义”的，对此，企业人力资源管理对绩效反馈方式进行了一系列的创新。
首先，作为反馈员工绩效高低的最直观方式:薪酬，企业采用了“支付宝”转账的方式，在每笔绩效工资转账中都标注工资的来源，并同时在员工邮箱内附上绩效考评的结果;其次，企业针对绩效反馈建立了“贴吧”，企业管理者在贴吧中发帖，解释绩效考核中的常见问题，并对个别员工的绩效问题进行举例分析，同时邀请高绩效的员工在贴吧中开新贴踊跃发言，也允许同工种的员工在贴吧中自由交流自己的绩效考核结果;再次，企业管理者设立了“绩效反馈建议”奖金，鼓励企业员工针对绩效考核献计献策，如果员工的绩效考核建议被采纳，则会获得丰厚的奖金。
3．3对绩效管理的创新实践效果C企业在进行绩效考核方式的改革后，员工能够充分理解到企业绩效考核方式的公平性，并且认可了自己在企业中的贡献程度和行业的薪资待遇程度，员工对电力行业职业本身的社会价值认知程度提升了，对企业绩效考核的抱怨减少了很多;D企业使用的“支付宝”转账的绩效工资发放的形式使企业员工对自己的绩效考评结果一目了然，绩效反馈贴吧的建立使大多数员工都将绩效评价视为十分普通的工作评价，对绩效考核和评价本身的方案少了，而“绩效反馈建议”奖金的设定使员工将绩效考核监督和反馈视为自己的责任，反而使企业人力资源管理工作人员的工作压力减轻。
4．在员工激励中实现创新员工激励是企业人力资源管理中最难掌握的部分，却是对人力资源管理工作影响最深远的一个环节。
有效的员工激励不仅是提高员工工作绩效的主要途径，也是员工在工作中主动发展自身职业技能的契机，同时，有效的员工激励也展示了企业人力资源管理的艺术性和科学性，是人力资源管理发展中最容易实现创新的环节。
4．1对员工激励项目进行创新案例5:E企业是一家大型的制药企业，企业在员工激励中主要采用的方式是物质奖励和休假，企业管理者认为已经给予员工充分的物质基础，员工可以踏实在企业中工作并充分发挥自身积极性，使自己“值得”这份丰厚的报酬，但实际上，企业员工的工作积极性提高的并不明显，为此，人力资源管理针对员工激励的“介质”进行了创新。
首先，针对知识型员工和技术型人才，如药物实验员等，企业将物质奖励和休假转换为为员工提供高级培训，使员工在能够不断提高自身职业技能的同时节省学习花销;其次，企业对员工的工作特征进行了调查，发现有些员工喜欢在企业工作，并不需要太多的休假，企业就针对这部分员工使用弹性工作时间制度，不要求员工打卡上班，只要员工能够出色地完成工作任务即可;再次，企业对员工进行了年龄段区分和性别区分，在为员工发放福利的时候，将同样的福利水平折换成薪酬、度假和生活问题解决三个方面;除了这些之外，企业管理者还重视到员工身体健康程度和心理健康程度对员工工作的影响，在企业建设了健身馆和休闲咖啡餐厅，为员工及员工家属免费提供运动空间，并将“每周至少进行三次以上时长为1小时的体育运动”写入员工手册，要求员工进行“运动打卡”。