80后员工管理课件
合集下载
80后员工管理ppt课件

工作中的行为表现:
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现:
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战
对工作无所谓
不愿配合加班
不愿接受上级批评
害怕承担责任
喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素:某一刺激引起的行 为动力 的需求;行为导向某一目的动机;行 为保持延续。比如,80、90后员工很想入职就 做储备干部,这是他的需求;动机就会用心工 作,敬业、负责、主动;外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后,需求 满足以后,又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强,协作性差 思想开放,价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度,通常是指某个人在组织内工作的过程中,对工作本身及其有关方面, 比如,工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种: 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现,决定80、90后工作满意度个体的原因是:人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等,这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素,都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上,80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现:
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战
对工作无所谓
不愿配合加班
不愿接受上级批评
害怕承担责任
喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素:某一刺激引起的行 为动力 的需求;行为导向某一目的动机;行 为保持延续。比如,80、90后员工很想入职就 做储备干部,这是他的需求;动机就会用心工 作,敬业、负责、主动;外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后,需求 满足以后,又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强,协作性差 思想开放,价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度,通常是指某个人在组织内工作的过程中,对工作本身及其有关方面, 比如,工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种: 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现,决定80、90后工作满意度个体的原因是:人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等,这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素,都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上,80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。
80和90后员工管理解析PPT课件

2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
46
帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
47
通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试: 依据个性特质的不同,将人区分为五大族群 分别是:
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征:复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了?
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正,不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为?
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
80后员工特点及管理方式(ppt41).pptx

• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒,而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
➢ 弱化绝对服从的上下级关系,将他们视作合作伙伴 ➢ 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观
尊重版权,请勿复制.
34
“80后”员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式:明明
是要员工把窗户打开,也要说,“觉不 觉得天气有点热,能不能把窗户打开?” ➢ 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
尊重版权,请勿复制.
2
引言:
➢管理VS领导!
➢ 80后员工进入职场,管理者需提高领导力!
万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经 验要清零了!
➢ 管理80后员工难在哪里?
尊重版权,请勿复制.
3
课程纲要:
第一节:如何理解80后员工? 第二节:如何与80后员工沟通 第三节:80后员工管理对策
理解80后员工80后特点九对企业忠诚度不高主要关心自己职业生涯你对他们尽责但他们未必要对你尽责也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边为什么
80后员工的管理培训课件.

想不想做是动机推动,该不该做和怎样做是价值观来决定
80后员工的心理特征 七.我们的管理观念是否需要转换?
案例分析: 一艘演习战舰在阴沉的天气中航行,一天天色已晚,浓重的雾气使 得能见度极低。 入夜后不久,瞭望员忽然报告:“右舷位置有灯光,正逼近我们。”这 意味着我们可能相撞,后果不堪设想。 船长命令信号兵通知对方:“我们正迎面驶来,建议你转向20度。” 对方说:“建议你转向20度。” 船长说:“发信号,告诉他我是上校,命令他转向20度。” 对方回答:“我是二等水手,你最好转向20度。” 这是船长已勃然大怒,大叫道:“告诉他这是战舰,让他转向20度。” 对方信号传来:“这是灯塔。” 结果,我们改变了航道。
SEE 结果评价 分析工作成果数据 明确与目标的差异 与绩效考核挂钩 回顾与改善
目 标 管 理 的 流 程
DO 进展管理 按目标和计划实施 解决实施中的问题 辅导和改进
尊重员工量才适用 1. Plan: 制订目标 SMART原则
明确具体的 Specific
要干什么
干的时间
有时间限制的 Timetable
80后员工的心理特征 八.管理要适合80后的心理
假设80后员工是复杂人的工作动机
管理要围绕一个核心:
最大程度的满足员工自我成长实现的需要
第三单元
80后员工的管理
尊重员工量才适用 一.目标管理——有效的80后管理
案例:
自己承诺就要尽力去做!
目标管理核心就是自己承诺自己管理
尊重员工量才适用 心理分析:
目标管理
• • • • • 共同参与制订的 与组织目标一致的 关注结果的 及时反馈和辅导的 以设定的目标评估 绩效的 • • • • •
80后心理
参与感强烈体现尊重 体现个人价值 个人的自由度增加 促进个人能力开发 体现公正,贡献与待遇 挂钩
80后人员管理(ppt)

关键词:自我意识强烈 个性张扬
诺亚方舟——新主管成长实战课程 诺亚方舟 新主管成长实战课程
7
走近80后员工的世界 走近80后员工的世界 80
80后的精神: 80后的精神: 后的精神
Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø 当我们读小学的时候,读大学不要钱; 当我们读小学的时候,读大学不要钱; 当我们读大学的时候,读小学不要钱; 当我们读大学的时候,读小学不要钱; 当我们不能挣钱的时候,房子是分配的; 当我们不能挣钱的时候,房子是分配的; 当我们能挣钱的时候,却发现房子已经买不起了; 当我们能挣钱的时候,却发现房子已经买不起了; 我们还没能工作的时候,工作是分配的; 我们还没能工作的时候,工作是分配的; 我们可以工作的时候,撞得头破血流才勉强能找份工作; 我们可以工作的时候,撞得头破血流才勉强能找份工作; 当我们不懂爱情的时候,爱情是充满梦幻与浪漫的; 当我们不懂爱情的时候,爱情是充满梦幻与浪漫的; 当我们需要爱情的时候,却发现爱情已被金钱俘虏; 当我们需要爱情的时候,却发现爱情已被金钱俘虏; 当我们想继承传统的时候,发现传统离我们很遥远; 当我们想继承传统的时候,发现传统离我们很遥远; 当我们想颠覆传统的时候,却发现传统对我们来说很沉重; 当我们想颠覆传统的时候,却发现传统对我们来说很沉重; 当我们感叹命运的时候,同龄人已经开始有人奋发; 当我们感叹命运的时候,同龄人已经开始有人奋发; 当我们终于想通准备进取的时候,却发现机会已经越来越少; 当我们终于想通准备进取的时候,却发现机会已经越来越少;
9
走近80后员工的世界 走近80后员工的世界 80
80后的特质: 80后的特质:8大优势 后的特质
Ø<周易>的观点-----“下元八运”(艮卦:代表男丁与山) 周易>的观点-----“下元八运” 艮卦:代表男丁与山) ----Ø学习模仿能力强,可塑性强 学习模仿能力强, Ø容易被激发,争强好胜 容易被激发, Ø兴趣涉猎广泛、创新 兴趣涉猎广泛、 Ø自信、自尊心强 自信、 Ø崇尚自由、没有帮派 崇尚自由、 Ø人际关系简单不关心职场政治斗志 Ø电脑等自动化水平高
80后员工管理教材.ppt

职业倦怠对个体及组织的影响
个体的焦虑和抑郁程度提高 引发一些生理疾病,包括慢性疲劳、头痛和高血压等 影响个体的工作效率,倦怠程度越高,工作效率越低
工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大 影响个体所在组织的绩效 加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症
患者称之为“企业睡人”。
应对职业倦怠的6R策略
80-90后心理特征与行为表现
责任感缺乏:2005敬业指数最低 依赖性,托附心态,口欲期人格 自我中心,且表达更直接,自我成就动机强,极富创造力 忠诚于自己,而非企业 情绪化,脆弱,自尊心强(脆弱),不委曲求全 快乐导向,厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后,社会化不足,独立(独享爱) 困难逃避取向:或跳槽或消极抵抗,少积极建议 张扬的个性;孤独的内心;脆弱的心灵
二、调节情绪的技巧
身心互动技巧 学会渲泻 情绪表达的核心途径
学会宣泄情绪
情绪是一份能量,而能量是不灭的,它会累积 爆发
宣泄情绪的方法:
运动 倾诉:向朋友、家人、同事以及自己,倾诉自己
的困惑痛苦 欣赏能自我投射的影片 无害的破坏 喊山喊水 安全的表达感受
情绪的表达途径
学会表达情绪与感受 方向一:演绎与观点 方向二:感受和情绪
心理管理金字塔
自我形象 价值 信念 技能 行为 环境
健康篇: 80-90后员工心理健康管理
第一单元
80-90后员工 心理健康与职业倦怠
弗洛伊德的“三种人”:
精神病 人格障碍/人格倾向 神经症/神经质
员工援助计划(Employee Assistance Programs,EAP)。
它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议 和对员工提供的专业指导、培训及多种形式 的咨询,帮助员工解决各种心理和行为问题 ,提升企业效率。
80后员工管理讲义.ppt

✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了,期间业绩突出,深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了,于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性,领导没有给她置换工作,而是加薪一级作为鼓 励。短时间内,薪酬倒也发挥了作用,但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位,工资 虽不算高,但却有了一个拓展职业生涯的空间。
跳槽原因分析:
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划,当企业不能满足他们 的发展要求时,便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工,关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道:
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
游走于企业和老板之间
收集员工感受、反 职务及任务说明、部
馈部门主管
门成员介绍、绩效考
核标准
指点、答疑、 引领、社交
头8周
监督导向进程、检 检验员工对业务的理
查导向报告、绩效 解,每月底做表现反
合约存档
馈、签定绩效合约
准备绩效合 约
头8个月
检查跟踪记录、收 集员工感受、反馈 部门主管、绩效评 估存档
3个月后非正式评估、 与员工谈个人发展计 划、6个月后正式评估
更让他无可奈何的是,部门的员工常常情绪冲动,甚至直接在电话里 与同事或客户争吵,甚至在MSN上互相指责,展开充满火药味的“华 山论剑”。为此,他特别发出一封邮件要求MSN不得使用邮件相互指 责,遗憾的是,这种状况并未得到彻底的改善。
游戏
一个鸡蛋的自由落体
游戏形式:5人一组 游戏时间:15分钟 游戏材料:
(最新)80后员工管理讲义

完成情况: 是(否)
第二十页,共40页。
一线主管(签字):
新员工入职培训计划书(3)
本周工作计划
完成情况: 是(否)
入职 一个 月培 训内 容检 查表
(1) 和本部门一线经理、部门经理、一线下属进行工作沟通。 (2) 参加新员工入职培训脱产班的学习。 (3) 按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作。 (4) 在了解熟悉本岗位工作流程和职责的基础上,能够完成 一定的本岗位工作。 (5)
电话 学历 本岗位入 职时间
电话 电话 电话
第十九页,共40页。
部门主管(签字):
新员工入职培训计划书(2)
本周工作计划
入职 一周 培训 内容 检查表
1、会见认识一线经理、部门经理、分管总经理、一 线下属、人事和财务等后勤支持部门负责人。 2、参观厂区、工作间、办公室、职工宿舍,熟悉公 司班车行车路线。 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例。 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责。 5、 6、 7、 入职一周的培训效果评价:
(7)
入职三个月的培训效果评价:
完成情况: 是(否)
一线主管(签字):
第二十二页,共40页。
困境三:团队领导(lǐnɡ dǎo)与团队协作
王先生是某企业(qǐyè)的制造部经理,部门有400多名员工,其中大局部是跨 出校门不久的80后工程师。面对他们,他时常感慨,他宁愿管理400台机器也不 愿意管人。
他交待年轻的维修工程师,对于需维修的机器应尽快采取行动,可是当需要使 用机器时,工程师却推诿说,不知道需要在这段时间内修好。为什么这些工程师 不会主动提问任务的时效性呢?
第二十三页,共40页。
还有几位进入制造部三五年的工程师,他们的专业能力很强,独立完 成特定的任务时很有一套,然而一旦与他人合作就产生许多问题。面 对内部客户提出的额外要求,他们通常斩钉截铁地严予拒绝,他们的 惯用语是:“这个结果我们无法实现〞。王先生因此频频收到其他部 门的投诉,抱怨工程师这种不合作的态度。由于工程师离职率高,缺 人时就很难立刻补足。因此,王先生有点“畏首畏尾〞,在他有意的 化解下,最后大事化小,小事化了,但是员工自大(zìdà)傲慢的态度让 他头疼不已。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
1;环境危机 2:经营危机 3:产业危机 4:创新危机 5:媒体危机
6: 资源危机 7: 管理危机 8: 网络危机 9: 精神危机 10:产品危机
人心向利,企业忽视员工思想管理、缺乏文化根植、是危机的根源!
第二部分、测试管理 能力-管理心智测试。
二:“心智模式”是《神经语言学》的核心
破解心智模式,是管理80后的关键!!! 当今世界最深重的危机是什么?
心智管理的定义
心智是管理认知活动的结果。认知心理学 家嘉得纳指出:“管理认知科学最主要的 成就就是清楚地展示人类行为积极构面的 心智表面层次,有选择地激发顺应人类这 些心智层次,有目的导向积极结果的控制 过程。
80后员工管理课件
1 一个定义:什么是企业实务管理
“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在
于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”
什么是管理? ✓ 管理是一个职业,而不是一门艺术。所以可以学习!象医生
、工程师、会计、律师一样,管理也要有专业标准。 ✓ 不应该问“谁是完美的管理者?”,正确的问题是“什么是
有效的管理者?” ✓ 管理的基本问题是:“如何让普通人发挥不寻常的效率”,
“而不是如何找到天才?” ✓ 有效管理者的共同之处:系统地使用一些工具,像工匠一样
专业
2 两个成功管理指标
❖ 一个是绩效指标,另一个是人力资源指标 ❖ 德鲁克认为:组织的目的是使平凡的人做出
不平凡的事。 ❖ 组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛
80后管理之“道”
道法自然------顺应80后自然现象
道生一、-------学是明了觉悟一
“道” 自
一生二、二生三 三生万物
“道”与管理文化
破解心灵密码
1 2 3
《易经》第一卦 乾: 乾为天 乾上乾下
初九,在健之初,健德方振,如潜藏之龙,正当培养正气之时,未可自恃 其健,故曰“勿用”。
访时说:我是终日乾乾
虑险,故可无咎。
夕惕若,人在国外心在
九五,刚健中正,阴阳混化,身外有身,
国内。
形神俱妙,与道合真,不但成己,而且成物,
如飞龙在天,隐显不测,随时济物。所谓大
人者,正己而正物者也。放曰“利见”。
上九,进健太过,独刚不柔,知进而不 知退,如亢旱之龙,龙至于亢,不能生物。 健至太过,必败其事。阳极必阴,天宝得而
1:在家百般宠爱于一身
在岗百般指责归一人
2:深受其害的一代:喝着被污染的水,吸 着被污染的气,吃着带保鲜剂的小食品张 大。他们看着成人化的电视,喝着令人兴 奋的可乐,住着问题楼房;这就是老师说 的无数先烈的鲜血换来的生活?
“80后”将主导中国未来
“80后”是指出生在1980-1989年间,如今年龄20 岁左右的一群年青人。他们中有被法院判定抄袭 后拒绝道歉的郭敬明;有涉嫌抄袭的“花儿乐 队”;有和“老前辈”白烨打口水战骂娘的韩寒; 有杀害了数位同窗的马加爵;还有正在美国NBA 打篮球的姚明和年创收达2000万的网络公司老总 李想……以前他们往往被贴上“自我”、“不靠 谱”、“物质主义”等等标签。而如今,这群已 达2.8亿的“80后”一代日益成为人们关注的焦点, 因为这样一群具有独特特征的年青人将影响社会 的发展,并成为中国未来主导。
企业管理的简单历程
第二次革命是美国著名心理学家埃尔顿·梅奥等人 在20世纪20、30年代初开始研究,50年代使用。 通过霍桑实验得出的一个结论,生产不仅受物理 的,生理的因素影响,而且受社会环境、社会心 理的影响。认为应该重视人的行为和作用,把人 看做是“社会人”,重视人的行为对于达到组织 目的的作用。
麟角。考察一个组织是否优秀,要看其能否使 平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效, 能否使其成员的长处都发挥出来,并利用每个 人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务 还在于使其成员的缺点相抵消。
“80后”心灵错位的一代
80后的经历:接受诚实的教育,却面对ห้องสมุดไป่ตู้“虚假”的社会,饱受心智与现实严重不 统一的折磨。
80后被指责最多的工作表现
一、过分自我,不懂感恩;目无尊长,任性骄 横。
二、孤僻,工作情绪不稳定。 三、依赖成性,缺乏工作独立性。 四、大手大脚,不爱惜财物、缺乏成本意识。 五、推委责任、无时间观念。 六、追求物质享乐、工作精神缺失。
企业管理危机是世界金融危机的缩影
企业将面临的十大危机
第三次世界管理革命----心智管理
心智管理则从一个更高的视野和角度解决了人类 上百年管理史的难题。管理历经了三次革命,第 三次革命是20世纪90年代初由美国著名系统动力 学和管理学家彼得·圣吉等创立的“第五项修炼— —学习型组织的艺术与实务”。
世界三次管理革命的历程
世界三次管理的革命,给企业的变化将是 根本性的变革。从计划、组织、指挥、监 督、控制到目标、价值观、心智模式将彻 底改变以往组织的功能,使组织管理(企 业仅是组织的一种形态)的重点从以往的 过程管理、行为管理转变到知识管理和心 智管理。这是三次管理革命的根本。
吸收印象形成------心智模式
• 见到、听到和感觉到的材料根据人们独特 的偏好被大脑作为图画、词语或声音吸收 和存储起来。就有些人而言,视觉形象能 产生最大的冲击,而对其他人而言则可能 是言语、声音或触觉最重要。大脑每日接 受成千上万个印象,这些偏好方式据说是 在12岁时成形的。
• 男人和女人的不同沟通对象应采取不同沟 通方法。
九二,健而得中,不偏不倚,刚柔相当,如见龙在田,生气常存,天良不 昧,圣胎有象。所谓大人者,不失其赤子之心者也,故曰“利见”。
九三,浩气充塞,刚而得正,日则勉于行,夕则察其过,日乾夕惕,健行 不息,虽有危厉,故能无咎。
温家宝总理2019年11月 九四,健德已成,圣胎完全,待时脱化,
在捷克接受全球记者采 如龙或跃而起,或在于渊,审查气候,防危
复失,理有可决,故曰“有悔”。
企业管理的简单历程
第一次革命是自古典管理之后的1911年由“科学 管理”之父泰罗所创立,即被称之为“过程管 理”。其特征是,在管理中,坚持采用时间、动 作研究等科学方法,用劳动方法,作业程序,劳 动工具,作业环境等标准和生产进度等科学原则, 对生产管理的过程进行严格管理和控制。强调的 是对“物”的管理,把人看作是“活的机器”, 看作是“经济人”等。