人力资源管理效能评价指标体系研究
人力资源数据分析框架及指标体系
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
人力资源管理指标体系
人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。
该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。
以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。
-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。
-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。
-离职率：员工在一定时间内的离职率。
2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。
-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。
-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。
3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。
-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。
-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。
4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。
-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。
-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。
5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。
-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。
以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。
建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。
人力资源管理的管理效能研究
人力资源管理的管理效能研究人力资源是组织中非常重要的资源，其管理对组织的发展和成长有着至关重要的影响。
随着经济的发展和全球竞争的加剧，越来越多的组织开始重视人力资源管理的效能问题。
那么，究竟如何提高人力资源管理的效能呢？一、建立有效的人力资源管理制度人力资源管理制度是组织管理的基础，其目的是为了规范和标准化组织的人力资源管理行为。
建立一个有效的人力资源管理制度需要如下步骤：1、制定人力资源管理制度的目标。
目标需要清晰明确，能够对组织的人力资源管理行为起到引导作用。
2、确定人力资源管理制度的内容。
内容需要充分考虑组织的具体情况，包括招聘、培训、绩效管理等各个方面。
3、制定人力资源管理制度的流程和程序。
具体流程和程序需要符合组织的实际情况，具有可行性和可操作性。
4、推广和落实人力资源管理制度。
制度的推广需要得到领导的支持和重视，制度的落实需要有明确的责任归属和监管机制。
二、重视员工满意度的管理员工满意度是衡量人力资源管理效能的重要指标，直接关系到员工的士气和工作积极性。
管理者需要密切关注员工的满意度状况，及时采取有效措施，提高员工的满意度。
员工满意度的提高需要以下几个方面的支持：1、有效的薪酬福利政策。
薪酬福利是员工最为关心的方面，组织需要合理制定和落实薪酬福利政策，满足员工的需求。
2、良好的工作环境和体验。
组织需要重视员工的工作环境和体验，提供温馨舒适的工作场所和良好的团队氛围。
3、有效的沟通渠道和机制。
组织需要建立良好的沟通渠道和机制，及时向员工传达组织的政策和重要信息，增强员工归属感和向心力。
三、注重人才培养和发展人才是组织发展的关键，具有非常重要的战略价值。
组织需要注重人才培养和发展，提高员工的综合素质和竞争力。
具体措施包括：1、制定和推行全面的培训计划。
培训计划需要考虑到员工的具体需求和组织的战略目标，尽可能提高员工的培训参与度和培训效果。
2、制定完善的绩效管理制度。
绩效管理是激励员工的一种重要手段，组织需要注重绩效管理的公正性和可行性。
现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究
员工 的工 作动力， 提升员 工的工作 绩效水平 ， 进而 实现企业
观 的评价 可 以帮 助企业 及 时纠正偏 差，避免 资源 的进一步
浪 费 ， 少 不 当 的 人 力 资 源 政 策 带 来 的风 险 ， 现 资 源 的有 减 实
着 知识经 济时代 的到来， 企业 已经成 为知识创造 、 传播 的一 个 中心， 素质 的员 工 队伍成 为 了企业 的核心竞争 力 。通 高 过对人力 资源管理效 能 的评 价 ， 企业 能更有效 地加大对 员 工开发 的投入。 断提高员 工 的业务 素质和 服务能力 。企 不
资源 管理的有效 产 出 ， 确 的评价可 以将人力 资源管理对 正
是为企业 未来 的发展做准备 ， 同时 也为培训对 象提供 了一
个 潜 在 的 发 展 机 会 ， 一 种 有 效 的 激 励 和 报 酬 ， 有 效 加 强 是 能
企业 的贡献情况 显示 出来 。根据人 力资源 管理效能 对企
为 改 进 企 业 人 力 资 源 管 理 以 及 促 进 企 业 战 略 目标 实 现 提
等企业 变革 中 ， 留核心员工 ， 保 在企业 中创造 良好 的工作 环境 和工作氛 围 ， 养员工 的团 队合作精 神 ， 培 提高员工 的 个人 技能等 。科 学地评价 企业 战略人力资 源管理效 能 ， 能 有效 获取人力 资源工作绩 效 、 员工素 质 、 培训 与开发效果 等相 关人力 资源信息 ， 这些都 是企业 制定人力 资源战略 的
人力资源和社会保障部门绩效评价指标体系
人力资源和社会保障部门绩效评价指标体系下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源管理效能研究述评
１ 人力资 源管理 效 能的 涵义
效能或 有效性 （ｆ ｃ ｖｎ ｓ）经 常被定 义为 “ ｅ ｅｔ ｅｅ ｉ ｓ 识别 并做 正确的事情 ” ；也指达成 目标 的程度 （ ｉ ，Ｍｉ ｌ ｉ ＆ Ｍａ Ｈｔ ｔ ｄｅ ｓ ｄｍ ｔ ．
资 料 来 源 ：Ｔ ｕ ，Ｇ ｍｅ ｓｉＡ Ｓ ｏ ａ ｖｌａｉ ｕ ｎｉ ｏ ｒｅｅ ｅｔｅｅｓ ｎ ￣ ｖ
Ｉ ｎ：Ｄ ｅ （ｄ 。Ｈｕ ｎＲ ｓｕｃ ｎ ｇｍｅｔ ｖｌｉｇＲｏｅ ｎ ｓｏ ｓ ｉ－ ｙｒＬ ｅ．） ｍａ ｅ０ｆｅＭａ ａｅ ｎ：Ｅ ｏｖｎ ｌ ａｄＲｅｐ ｎｉｌ ｓ ｂｉ
２０ ０ ９年第 ｌ ０期
科 ｏｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔＲ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ 技管理研 究 ｎ ｅ ｅ ｒ ｈ
２ｏ ．０ ｏ ９ Ｎｏ １
文章编号：１０ ７ ９ （０９ ０— ４ ３—０ ００— ６ ５ ２ ０ ）１ ０ ３ ５
评价更全面。
二十世纪八 十年代 ，特别是九 十年代 以来 ，战略人力 资 源管理研究者开始致力于探 讨人力 资源管理整 体实践 以系统 形式对组织绩效 的影 响，Ｂ ｓｌ ｔ ｌ（ ０ ５ ｏｅｅｅ ａ ２０ ）将之称 为 “ ｉ 圣 杯” （ ｏ ｒｉ 。以 “ Ｈ ｌＧａ ） ｙ ｌ 高绩效工作 系统 ” （ Ｐ ｓ 为代 表 Ｈ ＷＳ） 的实证研究主要关 注人力资源实践对企业财务性指标 的影 响， 虽然被指 责为忽略 了更 多直接 的结 果 ，并且掩 盖了人力资 源 管理实践 的真正价值所在 ，但 自此开 启 了人力 资源管理实践 研究 的 “ 系统观时代” 。 战略人力资源管理研究 者认为 ，公 司必须将其 内部不 同 的人力资源实践进行一致和 系统性组 合 以相互 支持 ，并且将 这些实践 系统 与重 要 的组 织权 变变 量 （ 主要是 战略 ） 相 匹
人力资源效能分析指标体系
附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。
2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。
4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。
5.人工成本类人工成本，工资。
6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。
其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。
本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。
7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。
二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。
集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
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摘要：人力资源管理活动对目标实现程度是人力资源管理的效能，它的存在可以发现人力资源管理活动存在的缺陷和不足，并有针对性的进行人资管理工作，提高人资管理工作的质量和效率。
但现阶段我国大部分单位发展过程中缺少人资管理效能评价体系，使人资管理工作很难再上一个台阶，现本文就人力资源管理效能评价指标体系进行研究，仅供交流借鉴。
关键词：人力资源；管理效能；评价体系
随着市场经济的发展，各单位间的竞争力也在不断加强，人资管理工作能够保证在发展过程中的拥有足够的竞争力。
因此要加强人力资源管理工作，做好人资管理效能评价机制，提高人资管理工作效率，促进企业或事业单位的更好更快发展。
1 人力资源管理效能评价模型框架设计
人力资源效能计分卡吸取和继承了平衡计分卡综合把握、监控和考评管理的优点，并将其细化到具体的人力资源管理职能领域。
人力资源效能计分卡将系统评价观念运用于企业的人力资源管理评价过程中，以人力资源管理效能最大化为中心，来表达组织的人力资源管理战略、人力资源管理运营、人力资源管理客户和财务之间如何构成一个有机体，其具体框架参见图1。
这一方法有效地将人力资源管理效能从财务角度和非财务角度进行评价和考量，并建立起口标和执行过程中的关联，方便组织及时发现和监控人力资源管理过程中出现的问题和弊端。
有关于人力资源的管理效能记分卡几个层面中，其第一部分是制定组织的人力资源战略，主要从人力资源的匹配战略、组织发展的战略以及企业中个人成长的战略这几方面来进行管理。
在第二个部分是管理运营的层面。
在制定了人力资源的战略性计划以后，能不能将企业最大化的管理技能发挥出来，主要还是在于企业执行战略化目标的能力。
在企业中，人力资源的匹配性战略计划要想顺利实施，主要还是要以企业人力资源系统的考核管理制度、人员的招聘和选择管理制度、人才供需的管理制度这三个主要的运营活动为主体。
有关个体成长的战略计划，在实施的过程中要以人力资源的薪酬管理和福利管理制度、人力资源培训管理和职业的开发管理、企业员工之间的关系这三项运营活动为主体。
而组织发展的战略计划在实施的过程中，要以企业的人力资源整体规划以及人员职业的分析设计这两项运营活动为主体。
在第三部分中，是财务层面，也就是人力资源的管理活动中所涉及到的服务对象。
在企业的人力资源的管理活动中，主要的活动对象是企业内部的所有员工以及企业内部的所有职能部门，例如审计部门和生产部门等。
而企业管理活动中最终要去服务的对象，主要是人力资源的管理活动相关客户和外部的顾客。
也就是说，人力资源的管理效能要想获得更好的评价，就应该让企业的内部员工满意、企业所有职能部门的满意以及企业外部的顾客满意，满足了这三方面，才能进行最终的人力资源管理效能的评论。
在第四部分是企业财务的层面。
这部分主要能从企业的运行成本和所获得的收益方面，对人力资源的管理所发挥出的贡献和为企业所做出的贡献进行准确的衡量。
主要涉及的方面有人力资源最大化的收益情况、最小化的成本投资情况、企业价值的最大化体现，如果能成功实现这三个方面，就能为企业的人力资源管理效能的最大化做出有力的保证。
2 人力资源管理效能评价的实施
人力资源计分卡的实施有利于人力资源管理的效能的提高，在评价人力资源管理效能过程中，所使用的发展计划要系统，能够对于全员的参与给予一定的鼓励。
转变评价机制，将传统那种自上而下的评价机制变为全体工作人员共同参与的评价机制。
2.1 企业高层管理者的全力支持
企业领导层的支持和参与是保障人力资源计分卡的人力资源管理效能评价的实现，只有领导管理层给予较高的重视，这项工作的实施和发展都会顺利很多，不会在发展过程中就中断的，能够克服推行过程中遇到的所有问题。
人力资源管理部门是对人力资源管理效能评价
的主要部门，而其他的部门是辅助部门，人力资源管理效能评价会采取很多的形式，包括对高管的访谈和问卷调查等两种方式，对于组织的发展战略，评价的指标都有涉及，人力资源管理部门的功能运营和组织财务口表等方面都所涉及，涉及的方面较多，范围也较大，落实起来也比较复杂，只有获得强有力的支持才能能够得到圆满的推行和落实，并趋于完善。
所以需要企业高层的领导层给予一定的支持，这样有利于人力资源计分卡方式对人力资源管理效能进行评价，提高人力资源管理效能评价工作的效率和质量。
2.2 在日常人力资源管理过程中固话人力资源计分卡
通过项口形式的进行是是人力资源计分卡最初的评价形式，它贯穿评价活动的始终，在评价活动中占有重要的地位，所以要将其固化在人力资源管理的过程中。
具体的做法是首先可以在企业发展过程中的每年、每月或每周实施人力资源计分卡的管理工作，并形成规法的管理流程和管理秩序，还要熟练掌握人力资源计分卡评价活动的操作规范；其次是企业中人资管理部门的工作人员要知道什么才是企业发展的战略目的，企业发展的前景怎样，对于这些方面的充分了解，有利于提高工作人员的参与积极性的提高，能够主动的将人资管理计分卡评价固化到人力资源管理工作中，提高人力资源管理工作的质量和水平。
2.3 企业内部充分的交流与沟通
企业员工的全体参与是实现人力资源管理效能评价的有效保证，需要企业中的管理人员和工作人员，各部门间的工作人员进行充分的交流和沟通。
一方面，企业通过员工访谈、问卷调查、邮件等方式，了解高层管理者、各职能部门、全体员工对于人力资源管理工作的整体评价。
另一方面，组织各职能部门、全体员工也可通过多途径、多渠道的交流和沟通，对于人力资源管理工作提出意见和建议，从而形成组织内部信息的有效交流和沟通，提升组织的人力资源管理的整体效能。
结束语
总之，绩效评价作为一项重要的人力资源管理活动，应是人力资源管理中优先考虑的事、真正的人才更热衷于在自身工作体现自身的价值，达到自我实现的目的，而绩效评价是一种最行之有效的手段。
目前，就企业人力资源管理效能而言，企业人力资源管理效能的衡量具有多目标、不易衡量、模糊性等特性，因此建立一套完整、严谨的指标体系至关重要。
唯有如此，才能为企业薪酬管理、职务晋升、人员使用和培训等方面提供主要依据，才能充分调动员工积极性，发现企业人力资源管理中存在的问题，改进企业人力资源管理工作，从而促进企业战略目标的实现。