组织行为学二章
组织行为学第二章
第二节 社会知觉的归因理论
归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指 出其性质或推论其原因的过程，即把他人 或自己的行为加以解释和推测。 归因理论 F•海德的归因理论 B•维纳的归因理论 H•凯利的归因理论
F•海德的归因理论 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决 定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断 个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围 的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的 强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易 等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原 因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情 绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所 具备的特点，称为个人倾向归因。
刻板印象：社会上对于某一类事物所产生的一种 比较固定的看法。在刻板印象的影响下，人们常 根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。 刻板印象的作用：刻板印象减轻了信息加工负担， 但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。
对比效应：对一个人的知觉和评价不是孤立进行 的, 往往受到最近接触到的其他人的影响，这种 现象叫做对比效应。
实验操作
洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合： （1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一 段后出现。 （2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一 段后出现。 （3）只出示一段描写热情外向的材料。 （4）只出示一段描写冷淡内向的材料。 洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料， 然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的 一个人？
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一 两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次 观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
三度归因理论的归因维度 区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行 为。 一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。
组织行为学第二章个体差异
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学(第二章)
二、观察法 定义:观察者以自己的眼,耳,鼻,舌和皮肤等感觉 器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行 为的分析去推测人们内在的心理状态. 分类: 第一种按照观察者与被观察者的关系来分类, 可分为参与分析法和非参与分析法. 第二种按照观察情景的差异来分类,可分为自 然观察法和控制观察法. (其优缺点可以参考书P29-30)
四、相关分析 这种方法是用于揭示两组变量或几组变 量之间的关系的方法。
五、因素分析 因素分析方法应用于分析受多种因素影 响的现象。
一、集中趋势分析:
*算术平均数：简单算术平均 X= 加权算术平均 X=
∑X n ∑j X n
*中位数 中位数用M表示：它是把全部测量数值按大小次序 排列后，最中间的点的数值。 两种情况： 1.n为奇数
N+1 2
项的数为中位数
2.n为偶数 须将数列最中间两项数据相加，除以2
二、离中趋势分析 为了要了解一组测量结果靠近算术平均值或中位 数分布状况，需要分析他们离中趋势。 度量离中趋势常用指标是标准差。 d=
五种 一、案例研究法 定义: 是对组织内的个体,群体或组织的一个或几 个以至更多变量之间的关系作出描述和说明. 优点: 是体现理论与实践,知识与能力,历史与现实, 教学与研究,科学与艺术五统一的极好方法.它提供了许 多研究建议,为解决未来的实践和提高研究问题的能力, 做了许多准备. 缺点:无法证明答案的正确与否,研究成果的信度,效 度和普遍性无法得到确切说明,另外工作人员本身的主 观性也会影响对案例的不同分析.
研究方法是揭示研究对象的手段。任何一门以 某种客观规律性为研究对象的科学，都有其与之相 适应的一套合乎科学的研究方法。组织行为学与其 他科学一样，也具有作为揭示其客观规律性手段的 科学方法
第二章 人格理论 《组织行为学》
第二章人格理论←学习目标←通过本章学习需要掌握人格的定义，了解影响人格的因素以及人格与气质、性格的关系；能够解释4中不同的人格特质理论；了解几种重要的人格特质对组织行为的影响，及其在管理中的应用；关注人格对主观幸福感的影响。
第一节人格理论概述←一、人格的含义←人格（personality）是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
←依据心理学的基本知识体系，个性即人格包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。
人格具有独特性、稳定性、整体性和倾向性四个基本特征。
影响人格的因素人格遗传环境←二、人格、气质与性格←人格反映了一个人的心理特征，体现了人与人之间在气质、性格和能力方面的差异。
←（一）气质及其类型←气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征，是人格中典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。
气质是由神经系统的先天特征所决定的，因而具有先天的遗传性，但是气质也具有可塑性。
某剧院的演出正式开始了五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众，工作人员按照惯例，禁止他们入场。
先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，他争辩说，戏院地时钟块了，打算推开工作人员径直跑到自己的座位上去，并说他不会影响任何人，结果与工作人员闹得不可开交。
迟一点到来的B立刻明白，人家是不会让他进入剧场里去的，但楼上还有个检票口，他认为从那里进入或许便当一些，就跑到楼上去了。
差不多同时到达的C看到不让进入正厅，就想：“第一场大概不太精彩，我还是暂且去小卖部转转，到幕间休息时再进去吧。
最后到来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉！”接着就回家去了。
我来猜一猜:四个人的心里活动都涂上了个人独特的色彩。
A直率、热情、精力旺盛，情绪容易激动，心境变化剧烈；而B则活泼、好动、敏感、反应迅速，注意力容易转移。
他们两人的性格都具有外向性。
C安静、稳重、反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐；D则孤僻、自卑、行动迟缓，多愁善感。
组织行为学 课件 第二章 个体心理与个体行为
归因理论
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素， 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 任务难度 努力 机遇 （可控因素） 可控因素） 不可控因素） （不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面， 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上， 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境， 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客 观评价其成果。 观评价其成果。
知觉与管理
1、知觉对人员聘用的影响
人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
2、知觉对决策的影响
由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 需求理解不同，掌握决策资源不同， 标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决 而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
[动作语言]：体态语言信息 腿部 头部 表情 手与手掌 手部
——人际知觉 对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、 人际知觉： 人际知觉
态度、言语、礼节等。
——自我知觉 个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 自我知觉： 自我知觉
系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。
归因理论
• 我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。 而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性， 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 • 例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于 行为的对象；归因于客观对象。见下页）
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4.社会知觉中的若干效应第一印象效应（优先效应，首因），对陌生人晕轮效应近因效应，对熟人。
对比效应与我相似的效应严格、宽大与平均倾向定型效应（定势）投射效应预测者的知识首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
1、首因效应 2、晕轮效应（ Halo Effect ）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
晕轮效应的错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
3、近因效应（Recent Effect）近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
4、定型效应或称刻板印象（ Stereotyping ）定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。
5、投射（ Projection）把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为投射。
对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。
6、对比效应（Contrast effect）7、知觉防御（Selective perception）人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。
此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。
四．归因理论 1.涵义 2.基本问题 3.常用四种归因及影响 4.归因错误 5.准确归因的三个因素 1.涵义归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
在美国心理学家海德（F．Heider 1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。
一种行为改造理论 2.基本问题认识原因：人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
合理推论：社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理持征和素质、个性差异作出合理的推论。
行为的期望与预测：根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
3.常用四种归因及影响Weiner维纳1974年的研究结果表明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇。
归因对人的持续行为影响把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为。
把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。
把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为。
把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性。
4.归因错误基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个人因素（能力、努力），而把失败归因于外部因素（运气） 5.准确归因的三个因素区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。
如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因。
一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。
一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因。
一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
观察解释归因个体行为区别性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
6.归因理论对于管理者的意义对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。
说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。
揭示了归因误差的存在，如自利性偏差(self-serving bias)。
§2.4 价值观与行为一．价值观的内涵二．价值观的分类三．价值观对人的行为的影响一．价值观的内涵人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法一系列基本信念：对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。
反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。
来源：社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断。
二．价值观的分类 1． E.Spranger价值观分类斯普朗格尔编制问卷理性价值观：以知识和真理为中心的经济：有效实惠审美价值观：形式和调和社会性：群体他人，对人的热爱政治性：权力地位宗教性：信仰教义，对宇宙整体理解和体验理论型宗教型社会型政治型审美型经济型 2．罗可奇Rokeach价值观调查问卷（Milton Rokeach Value Survey，RVS）终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标。
舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。
工具价值观，喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。
勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、<a name=baidusnap1></a><B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>宽容</B>、富于想象力、顺从、负责、自律等等。
罗奇克的终极价值观和工具价值观终极价值观（18类）工具价值观（18类）舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）负责（可靠的）独立（自力更生、自给自足）<B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>宽容</B>（谅解他人）诚实新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。
存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。
实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
不同时代美国劳动力的主流价值观三．对行为的影响影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法个人对所面临的形势和问题的看法工作态度和有关行为的道德标准个人接受或抵制组织目标和压力的程度对个人及组织的成功和成就的看法对个人目标和组织目标的选择激励机制的建立和人力资源政策的制定需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。
转变过程: 需要强度增加，未能满足----产生心理紧张状态----驱动力----寻找目标行为（目标导向行为）----需要满足（目标行为）----紧张减少二．动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。
优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。
行为受优势动机支配三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为动机和行为的对应关系复杂性同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖三．挫折行为挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象动机受挫：解决问题行为；挫折行为挫折行为：攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执（拒绝劝告，事实），屈服处理挫折行为：谅解、<B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>宽容</B>、劝慰、缓和，分析原因（主、客观），客观阻碍，引导其走向解决问题行为，教育、批评四．激励机制积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。
自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。
激励：激发人的动机的心理过程。
组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。
激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
关键：组织目标、个人需要兼容§2.3 知觉与行为一．感觉与知觉二．社会知觉的内容三．影响知觉准确性的因素四．归因理论经理怎么了?请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。
因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。
你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的<div id="loadingAD"><div class="ad_box"><div class="waiting"><strong>文档加载中...</strong>广告还剩<em id="adtime"></em>秒。