2人员素质测评PPT课件
“评” 指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、 行为表现进行定性的评价。
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
2
人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段
3 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段
12
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
13
一、弗兰克.帕森斯的个性因素理论
P235 个性因素理论认为在人发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能 力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，称为“特性”；而每一 个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动 的具体因素。
4. 从事职业活动所获取的报酬；
5. 在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间
的人际关系。
8
二、人员素质测评的有关概念——能力
能力——指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实
践活动的本领。
能力两个含义：个人到目前为止所具有的知识技能； 人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。
一般能力
✓ 行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。与性格 相比，行为风格具有可变性。
指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
3
动力
动力主要包括兴趣、需要、动机和价值观四个方面。
11
四、人员素质测评的基本特点
人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素
1
质测评得以实施的理论基特点、行为特征等的衡量评价，尽 可能地谋取“人职匹配”。
6
人员素质测评的核心问题：人职匹配
岗位任职资格 分析
确定岗位对 能力素质的
要求
素质评估
人职匹配
确定人员的 能力素质水
平
7
二、人员素质测评的有关概念——人职匹配
人职匹配——又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互
指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。
2 个人风格
✓ 气质：表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。具 有一定先天因素，很难改变 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
✓ 性格：由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心 理特征。主要后天形成，具有相对稳定性。较气质具有较强的可塑性
适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。
职业——指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动 （或工作）的范围。
职业的五大要素
职业的三大特性
1. 名称；
1. 社会性特征
2. 其工作或劳动的对象、内容、方式和场所； 2. 经济性特征
3. 从事该职业所需要的资格和能力；
3. 技能性特征
每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人 的特性与职业的要求有着密切的关系。
如何将特性与因素有机结 合
14
一、弗兰克.帕森斯的个性因素理论
帕森斯“三步范式”法
帕森斯的“三步范式”法强调在职业选择中要做到：
1. 必须要对你自己、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及 种种原因考虑清楚；
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
5
一、人员素质测评的基本含义
人员素质测评——综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技 术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行系统客观 的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业， 以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质 的科学方法。
2. 要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及 机会有较为明确的认识；
3. 在这两组要素之间进行最佳搭配。
15
二、控制点与内、外控人格特征
人格控制点——心理学习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。
内控型
遇到问题时，首先分析自身所存在的问题，自己找出解决问题的 办法。认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行 为来改变。
指在多种基本活动中表现出来的共同能力，通常又将一般能力称为 智力
包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
特殊能力
从事某种专业活动所需要的专门能力。 也可以看做一般能力在职业中的延伸。
9
二、人员素质测评的有关概念——测评
测评——包括“测”和“评”两个方面。
“测” 指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现 等进行量化的分析，也称测量、测试、测验等。
企业培训师培训课程
人员素质测评
1
森林小学
为了像人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所小学。学生中有：
学校为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬树和游泳5门课。第一天 上跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说： “我能做好我天生就喜欢做的事，我太喜欢这个学校了！”而看 看其他小动物，有的噘着嘴，有的沉着脸。
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
2
人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段
3 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段
12
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
13
一、弗兰克.帕森斯的个性因素理论
P235 个性因素理论认为在人发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能 力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，称为“特性”；而每一 个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动 的具体因素。
4. 从事职业活动所获取的报酬；
5. 在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间
的人际关系。
8
二、人员素质测评的有关概念——能力
能力——指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实
践活动的本领。
能力两个含义：个人到目前为止所具有的知识技能； 人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。
一般能力
✓ 行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。与性格 相比，行为风格具有可变性。
指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
3
动力
动力主要包括兴趣、需要、动机和价值观四个方面。
11
四、人员素质测评的基本特点
人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素
1
质测评得以实施的理论基特点、行为特征等的衡量评价，尽 可能地谋取“人职匹配”。
6
人员素质测评的核心问题：人职匹配
岗位任职资格 分析
确定岗位对 能力素质的
要求
素质评估
人职匹配
确定人员的 能力素质水
平
7
二、人员素质测评的有关概念——人职匹配
人职匹配——又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互
指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。
2 个人风格
✓ 气质：表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。具 有一定先天因素，很难改变 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
✓ 性格：由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心 理特征。主要后天形成，具有相对稳定性。较气质具有较强的可塑性
适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。
职业——指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动 （或工作）的范围。
职业的五大要素
职业的三大特性
1. 名称；
1. 社会性特征
2. 其工作或劳动的对象、内容、方式和场所； 2. 经济性特征
3. 从事该职业所需要的资格和能力；
3. 技能性特征
每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人 的特性与职业的要求有着密切的关系。
如何将特性与因素有机结 合
14
一、弗兰克.帕森斯的个性因素理论
帕森斯“三步范式”法
帕森斯的“三步范式”法强调在职业选择中要做到：
1. 必须要对你自己、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及 种种原因考虑清楚；
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
5
一、人员素质测评的基本含义
人员素质测评——综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技 术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行系统客观 的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业， 以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质 的科学方法。
2. 要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及 机会有较为明确的认识；
3. 在这两组要素之间进行最佳搭配。
15
二、控制点与内、外控人格特征
人格控制点——心理学习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。
内控型
遇到问题时，首先分析自身所存在的问题，自己找出解决问题的 办法。认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行 为来改变。
指在多种基本活动中表现出来的共同能力，通常又将一般能力称为 智力
包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
特殊能力
从事某种专业活动所需要的专门能力。 也可以看做一般能力在职业中的延伸。
9
二、人员素质测评的有关概念——测评
测评——包括“测”和“评”两个方面。
“测” 指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现 等进行量化的分析，也称测量、测试、测验等。
企业培训师培训课程
人员素质测评
1
森林小学
为了像人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所小学。学生中有：
学校为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬树和游泳5门课。第一天 上跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说： “我能做好我天生就喜欢做的事，我太喜欢这个学校了！”而看 看其他小动物，有的噘着嘴，有的沉着脸。
合集下载
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
《人员素质测评》PPT课件 (2)
精选ppt
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
精选ppt
8
国内的调查报告：
对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
精选ppt 和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
❖ 影响人在工作中对事物的理解
❖ 影响人处理事物的方式
❖ 影响人和他人沟通的方式
❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
精选ppt
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
精选ppt
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
精选ppt
32
七 测评方法的标准
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
精选ppt
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
公共部门人员素质测评(课堂PPT)
测验的真实性
➢社会评价影响 ➢拿不准答案 ➢防卫倾向 ➢备选答案太少
34
卡特尔16PF人格测验
《卡特尔十六种人格因素测验》（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊 利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的 人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
素质的构成
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
能力 文化
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
身体
4
2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。
14
示例
方向指示式考评标志示例
测评要素 业务经验
考评标志
考评标度
主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、根据具体情况把
有无工作成果等方面进行考评
握考评要素 文化水平离散性点标式标度示例考评标志
大专以下知识水平 大专或相当于大专毕业知识水平 本科或相当于本科毕业知识水平 硕士研究生或以上知识水平
考评标度
2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具 有的、有利于其在某一个职业方面成功 的潜力素质的总和。
29
3行政职业能力倾向测试
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
9
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
10
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
11
4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
12
二、素质测评
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场
方面的工作。
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员
生产工人
行政助理
规划与组织能力 技术熟练
书面交流能力
敏感性
检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准
敏感性
对细节的注意力 有计划地工作
工作高标准
诚实
主动性
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
10
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
11
4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
12
二、素质测评
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场
方面的工作。
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员
生产工人
行政助理
规划与组织能力 技术熟练
书面交流能力
敏感性
检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准
敏感性
对细节的注意力 有计划地工作
工作高标准
诚实
主动性
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
人员素质测评原理ppt课件
同；难题得1分与简单题得1分也不等值
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。