某地产公司薪酬管理制度
龙湖薪酬福利管理制度
龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
房地产薪资管理制度
房地产薪资管理制度一、制度目的：为了提高公司房地产销售人员的工作积极性，能够更好的发挥个人潜能，同时也为公司制定合理的销售激励方案提供依据，本制定本房地产薪资管理制度。
二、适用范围：本制度适用于公司所有房地产销售人员。
三、薪资组成（一）基本薪资：公司按照当地居民平均工资标准确定房地产销售人员的基本薪资，根据该地区的实际情况?口公司的规定进行调整。
（二）提成薪资：房地产销售人员通过销售房屋累计达到一定数量，即可获得一定比例的提成奖励，提成比例根据实际销售情况调整。
（三）奖励性薪资：公司针对特定的销售业绩，设立一定的奖励制度，包括但不限于：销售最佳利润、销售超额奖励、销售最大单价、销售最佳贡献奖等。
（四）津贴补贴：房地产销售人员在工作中可能遇到各种额外的费用，公司为其提供适当的津贴或补贴。
四、调薪管理：（一）调薪时间：公司根据情况，可以适时对房地产销售人员进行调薪，具体时间以公司规定为准。
（二）调薪标准：公司在制定调薪标准时，应综合考虑房地产销售人员的工作表现和市场营销环境等因素，权重越高的项目，其调薪幅度越大。
五、绩效考核：（一）考核时间：公司制定一定的考核周期，每个周期结束后进行绩效考核。
（二）考核标准：公司根据房地产销售人员的工作情况，制定一定的考核标准，其中包括成交数量、成交价值、客户满意度、售后服务等方面的考核内容。
（三）考核结果：根据考核结果，公司分别进行奖惩，对于考核结果优秀的员工，公司应给予适当奖励，对于考核结果不佳的员工，应进行相应的考核处理。
六、总结：房地产销售人员是公司最重要的资源之一，科学合理的薪酬体系和绩效管理模式可以提高房地产销售人员的工作积极性和工作效率，从而帮助公司更好地发展壮大。
本制度的目的就是为了为公司房地产销售人员提供一个清晰明确的薪酬体系和绩效管理模式，使员工们更加有动力地努力工作。
房地产开发有限公司薪酬管理制度
为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福利。
(说明：本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等，相应地分为 5 档职别，(即资深职员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员) ，每档又分为5 个职等， 25 级别(从高到低为 11 级-35 级)与基本薪资的级别一一对应(参见下表)职别资深职员(含资深工程师、资深会计师、资深管理师、资深律师、资深研究员)高级职员含高级工程师、高级会计师、高级管理师、高级律师、高级研究员)中级职员(含中级工程师、中级会基本薪应届毕业生转正资定级参考………职等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等级别111213141516171819202122职别计师、中级管理师、中级律师、中级研究员)助理职员(含助理工程师、助理会计师、助理管理师、法务助理、助理研究员)初级职员(含技术员等) 职等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等级别23242526272829303132333435基本薪应届毕业生转正资定级参考……初级职员 1 等 31 (含技术员等) 2 等 32(注：这里的“资深职员、高级职员、中级职员、助理职员和初级职员”的划分是根据员工本身的综合素质、潜在贡献等因素统筹考虑设计的，与外界的标准不是彻底对等。
房地产有限公司薪酬福利管理制度
房地产有限公司薪酬福利管理制度关键信息项：1、薪酬构成2、福利项目3、薪酬调整机制4、绩效考核与薪酬挂钩方式5、福利发放条件与标准6、薪酬计算与支付方式7、员工晋升与薪酬提升规则11 总则111 为了建立合理而公正的薪酬福利体系，充分发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。
112 本制度适用于本房地产有限公司全体员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和绩效考核结果发放，以激励员工提高工作绩效。
124 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
125 津贴和补贴包括交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，根据员工的工作需要和公司政策发放。
13 福利项目131 公司为员工提供法定福利，包括社会保险、住房公积金等，按照国家和地方相关规定执行。
132 公司为员工提供补充福利，包括商业保险、健康体检、节日福利、员工培训等。
133 商业保险包括意外险、重大疾病险等，为员工提供额外的保障。
134 健康体检每年组织一次，关心员工的身体健康。
135 节日福利在重要节日为员工发放礼品或礼金，表达公司对员工的关怀。
136 员工培训根据员工的职业发展需求和公司业务需要，提供内部培训和外部培训机会。
14 薪酬调整机制141 公司定期对员工的薪酬进行评估和调整，调整的依据包括市场薪酬水平、员工工作表现、公司经营业绩等。
142 员工工作表现优秀，绩效考核连续达到优秀等级的，给予薪酬晋升。
143 公司经营业绩良好，根据盈利情况和薪酬策略，对全体员工的薪酬进行普调。
15 绩效考核与薪酬挂钩方式151 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行量化评估。
152 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
153 绩效工资的发放比例根据绩效考核等级确定，优秀等级发放绩效工资的 120%，良好等级发放 110%，合格等级发放 100%，不合格等级发放 80%。
保利地产薪酬管理制度
保利地产薪酬管理制度一、薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工薪酬与其工作表现和贡献相匹配，既能激励员工积极工作，又能保证公司利益最大化。
二、薪酬管理原则1.公平公正：薪酬管理必须公平公正，确保员工感到公正待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
2.灵活多样：薪酬管理制度应考虑员工的不同需求和公司的实际情况，灵活多样的薪酬形式可以满足不同员工的期望和激励需求。
3.绩效导向：员工的薪酬应与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作绩效。
三、薪酬架构1.岗位薪酬：岗位薪酬是根据员工所处岗位的重要性和复杂性来确定的，不同岗位薪酬不同。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的，绩效优秀的员工可以获得更高的绩效薪酬。
3.职级薪酬：职级薪酬是根据员工的职级来确定的，职级高的员工可以获得更高的职级薪酬。
4.激励性薪酬：激励性薪酬是根据员工的特殊贡献或成就来确定的，例如特别贡献奖、年度优秀员工奖等。
四、绩效评估1.目标设定：公司将通过与员工制定个人绩效目标来明确工作方向和工作重点，确保员工的工作与公司目标一致。
2.绩效考核：公司将定期对员工的工作进行绩效评估，以客观的指标评估员工的工作表现和贡献。
3.绩效反馈：公司将根据评估结果向员工提供绩效反馈，并提供相应的发展建议和培训机会。
五、薪酬福利管理1.基本薪酬：公司将为员工提供基本薪酬，基本薪酬的确定应考虑员工的工作经验、学历等因素。
2.福利待遇：公司将为员工提供医疗保险、养老保险等福利待遇，以保障员工的基本生活需求。
3.奖励制度：公司将根据员工的工作表现和贡献设置相应的奖励制度，以激励员工积极工作。
六、薪酬调整1.年度调薪：公司将每年对员工的薪酬进行调整，调整幅度应根据员工的绩效、市场薪酬水平等因素确定。
2.岗位晋升：员工晋升后，将获得相应的薪酬调整。
3.员工申诉：员工有权申诉薪酬待遇，并提供相应的证据和理由，公司将根据申诉的情况进行重新评估和调整。
七、薪酬信息透明1.薪酬公开：公司将定期公布员工薪酬的范围和分布情况，以提高薪酬的透明度和员工的满意度。
绿城地产集团薪酬福利管理制度
绿城地产集团薪酬福利管理制度1. 前言本文档旨在规范绿城地产集团的薪酬福利管理制度，并为员工提供清晰的指导和福利待遇。
薪酬福利是企业人力资源管理的重要组成部分，合理的薪酬福利制度有助于提高员工满意度、减少员工流失率，并激发员工的工作积极性。
为了确保绿城地产集团在竞争激烈的人才市场中具有竞争力，本制度将基于公平、公正、透明的原则制定。
2. 薪酬体系2.1 基本工资绿城地产集团将根据员工的工作岗位、工作内容和专业能力等因素，设定相应的基本工资水平。
基本工资将作为员工薪酬体系的基础部分，符合岗位要求的员工将按时获得基本工资的发放。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性和提高工作绩效，绿城地产集团将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的绩效考核结果和贡献程度，在年度绩效评估后进行发放。
绩效奖金的发放将按照公平、公正的原则进行，以确保每位员工获得应得的奖金。
2.3 年终奖金为了奖励员工对绿城地产集团的长期贡献和稳定就业，绿城地产集团将设立年终奖金制度。
年终奖金将根据员工的工作表现、工作年限和绩效评估结果等因素进行考虑，以确保员工能分享企业的发展成果。
3. 福利待遇3.1 社会保险绿城地产集团将依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社会保险的缴纳将根据当地政策进行，以保障员工的社会保险权益。
3.2 健康保险绿城地产集团将为员工提供健康保险，以保障员工在意外事故和疾病发生时的医疗费用。
员工可以在需要时享受来自公司提供的健康保险福利，保障自身及家人的健康。
3.3 员工福利为了提高员工的生活质量和满意度，绿城地产集团将提供一系列的员工福利待遇。
这些福利待遇包括但不限于带薪年假、带薪病假、带薪婚假、带薪产假、员工活动和节日礼品等。
员工可以根据自身的情况和需求享受这些福利待遇。
3.4 培训和发展绿城地产集团将提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升自身的职业能力和素质。
公司将组织各类培训课程和讲座，员工可以参加这些培训活动并获得相应的培训证书。
房地产公司薪酬管理制度
房地产公司薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬制度要公平公正，体现绩效差异，保障员工的合法权益。
2. 与绩效挂钩：薪酬应与员工的绩效挂钩，对于表现突出的员工应给予适当的奖励，对于表现一般的员工应给予适当的指导和培训。
3. 激励导向：薪酬激励应当引导员工积极工作，激发员工的工作热情和创造力。
4. 结合实际：薪酬管理制度要结合公司的实际情况，符合公司的发展战略和业务需求。
5. 透明公开：薪酬管理制度要透明公开，员工有权了解自己的薪酬构成和计算方式。
6. 安全保障：薪酬管理制度要保障员工的薪酬安全，规范薪酬发放流程，防止出现延误或错误。
二、薪酬管理制度的内容1. 岗位等级：根据岗位的不同，设立不同的薪酬等级，确保员工的薪酬水平与其岗位职责和要求相匹配。
2. 薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和奖励等组成部分，合理配置各项薪酬，确保员工的薪酬保障和激励机制的有效性。
3. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，对员工的绩效进行量化评估，并根据绩效考核结果确定绩效工资和奖励发放标准。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、职工带薪年假、节假日福利、团队建设活动等。
同时，可以根据公司实际情况，提供其他特殊福利待遇，如员工培训、健身俱乐部会员等。
5. 奖惩机制：建立奖惩机制，对于优秀员工进行奖励，并为提高工作绩效的员工提供指导和培训；对于表现不佳的员工给予相应的惩罚，并帮助其改进工作表现。
6. 薪酬管理流程：明确薪酬管理的各个环节，包括薪酬核算、发放、调整和变动等流程，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
7. 薪酬保密制度：建立薪酬保密制度，保护员工的个人薪酬信息，防止薪酬泄露和不当利用。
8. 薪酬改革：定期对薪酬管理制度进行评估和优化，确保薪酬制度与市场趋势和公司业务需求保持一致，及时调整薪酬政策和结构。
三、薪酬管理实施的方法和建议1. 拟定详细的薪酬管理手册，对薪酬管理制度进行详尽的说明和解释，帮助员工了解公司薪酬政策，使薪酬管理规范化。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则，按照经济效益的情况计提工
资；管理人员按照责、权、利相结合的原则，实行职级工资制，营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇；工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成；其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资，按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等，结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制，按销售额比例提成，多劳多得，
上不封顶，下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动，其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金，并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司，并在该年度内工作满6个月工作日
者，发年奖金时，可按比例酌情发给；员工因被公司辞退、除名
的，一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
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某地产公司薪酬管理制度
一、总则
一、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
二、制定原则
本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。
三、薪资模式
公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；
月工资模式：结构薪资制
四、适用范围：本公司所有正式员工。
二、结构工资制
一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。
固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。
公式表示如下：
员工薪资＝固定工资＋浮动工资
固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资
浮动工资＝绩效工资
1、浮动工资所占比率
不同职级的员工考核比例不同。
职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。
2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。
工龄工资最多不超过300元
3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数
绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。
4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。
为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。
5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。
将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要
6、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为10级，简称“一岗十薪”。
7、根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高岗位工资分别为500
元和10000元），并推算出各等各级工资数额（详见附表）。
岗位工资入等入级的原则是：根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级。
8、学历工资表：
二、绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
个人考核系数：
部门考核系数：
三、年终奖金
考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为：
1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%；
2、员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。
3、年终奖金 =岗位工资×部门年度考核系数×个人年度考核总系数×公司效益系数
公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小。
四、工资定级与调整
一、工资等级的确定
根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。
二、试用期工资：原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。
试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资
试用期员工无绩效浮动工资。
三、工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
1、整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
（1）、岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。
工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在5%。
（2）、受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。
2、个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。
（1）、考核调整。
年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。
年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。
考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。
（2）、职务变动调整。
若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职级系列中。
（3）、岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。
3、岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。
4、岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。
五、其他
一、代扣款项
1、个人所得税
根据有关规定执行。
1、社会保险费
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
2、其他个人应负担部分
二、工资计算期间从本1日起至本月底止（月满勤为30天），并于每月5日发放工资。
六、附则
一、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经总经理批准执行。
二、本方案由公司人力资源部负责解释。
三、本方案自公布之日起执行。
xxxxxx工资等级对照表。