管理者常犯的11个错误
管理者常犯的十一种错误
2019/12/6
声明：个人观点，智权所有！
13
管理者易犯错误之十一：
眼中只有超级巨星
大部分赚钱的公司都靠一群中等资质的人，外 加少数超级巨星；
顶尖高手相互排挤，既不驯服，也不感恩．
2019/12/6
声明：个人观点，智权所有！
14
管理者易犯错误之十一：
快马先死； 宝刀先钝； 良木先伐。
2019/12/6
声明：个人观点，智权所能力不足的人
管理≠比赛，谁最受欢迎； 留住拒绝学习的人，对团队有次公平； 怕别人起越自己，只好相互包庇； 别以为老好人就能让问题自动消失．
2019/12/6
声明：个人观点，智权所有！
12
管理者易犯错误之十：
只会压制自己叫作“怕”； 只会纠正自己叫作“乱”； 只会节省自己叫做“贱”。
“－－文武急聘，君臣无事，可以尽豫 游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂供， 不言而化．何必劳神苦思，代下司职， 役聪明之耳目，方无为之大道哉！”
－魏征＜柬太宗十思疏＞
2019/12/6
声明：个人观点，智权所有！
4
管理者易犯错误之三：
只重结果，忽视思想
成功者与不成功才的区别，就在于前者 已发展出良好的做事习惯；
6
管理者易犯错误之五：
一视同仁的管理方式
一把钥匙只能开一把锁； Ｘ－Ｙ－Ｚ理论； 人是处境动物．
2019/12/6
声明：个人观点，智权所有！
7
管理者易犯错误之六：
忘了公司的命脉：利润
没有利润，即使有最佳产品，最好形象，最好 的员工也很快会陷入困境；
管理的一个主要目的：是使企业活下去； 世界５００强企业年年在换．
余世维——管理者常犯的11个错误
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
● 跟手下在一起就是专业，就是 公事 。
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
雍正皇帝
邬 (有道) 师爷 朝中 ：张中堂 军机 ：十三爷
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
9. 未能设定标准
● 完善的公司一定会有制定的政 策。
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
杨振宁 （芝大物理博士）
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
徐贤修 （清大校长）
徐遐生 （清大校长）
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
耶鲁大学
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
5. 一视同仁的管理方式
● 一把钥匙只能开一道锁。一种 技巧也可能只对一个人有效。
● X–Y–Z 理论与 Fidler 的权
变观点。
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
假设人是： 物质 + 精神 惩罚 + 激励 制度 + 人性
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
低度 开发
中度 开发
高度 开发
法令、制度、规章
人际关系
（人情、面子、脸）
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
张文康
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
’09/01 任命美国SEC主席
（2）搭配原则
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
血型 +
星座
O型 + 狮子座
A型 + 水瓶座
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
血型 +
星座
B型 + 处女座
O型 + 天秤座
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
家世
管理者常犯的错误
管理者常犯的11个错误一. 拒绝承担个人责任1.有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
2.生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”。
3.观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
二. 未能启发工作人员1.任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
2.主管需要感觉处处少不了他们。
3.未能自己训练员工，提升他们的绩效。
4.调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
三．只重结果，忽视思想1.成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
2.思想在启发，不在教条。
四．在公司内部形成对立1.谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”。
2.“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。
3.接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
五．一视同仁的管理方式1.一把钥匙只能开一道锁。
一种技巧也可能只对一个人有效。
2.X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。
六．忘了公司的命脉：利润1.没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。
2.管理有个主要目的：使企业存活下去。
3.财星500大，年年换名。
七.只见问题，不看目标1.只注意小处或问题，会丧失创造力。
2.很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。
3.别忘记短、中、长期目标。
4.把“问题”看做“机会”。
八.不当老板，只做哥们儿1.好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2.在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。
3.跟手下在一起就是专业，就是公事。
九. 未能设定标准1.完善的公司一定会有制定的政策。
2.“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。
3.追求“标准”最后变成一种原动力十.纵容能力不足的人1.管理≠比赛谁最受欢迎。
2.留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
3.怕别人超越自己，只好互相包庇。
4.别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
十一.眼中只有超级巨星1.大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
学习《管理者常犯的11个错误》心得体会
学习《管理者常犯的11个错误》心得体会学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。
公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。
一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。
< 错误 1> 拒绝承担个人责任； < 错误 2> 不能启发工作人员； < 错误 3> 注重结果，忽视思想； < 错误 4> 在公司内部形成对立；< 错误 5> “一视同仁”的管理方式； < 错误 6> 忘了公司的命脉：“利润”； < 错误 7> 只见问题，不看目标； < 错误 8>不当老板，只做哥们儿； < 错误 9> 未能设定标准； < 错误 10> 纵容能力不足的人； < 错误 11> 眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。
这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。
二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下： 1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。
学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。
当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。
敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。
2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。
管理工作中的11条常犯错误(管理者必知)
管理工作中的11条常犯错误（管理者必知）在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。
以下这11条都是常犯之错。
01、拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。
我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。
等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。
如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么? 我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。
所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
”02、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
管理者常犯的11种错误
管理者常犯的11种错误
1、忽略更新软件：无论软件是否推出更新版本，系统管理员都应该及时更新，这不仅增强了安全性，也保持了服务的性能和可靠性。
2、不更新数据库：系统管理员有时可能会忽略更新服务器存储的数据库，这可能会导致过时信息存储在计算机中，从而影响查询的准确性和性能。
3、管理者忽略构建虚拟环境：为了让客户端程序或服务器程序能够正常工作，且无需受到重大的安全威胁，系统管理者可以通过构建一个独立的虚拟环境来确保程序能够运行在安全的环境中。
4、无节制的联网：由于联网容易引发安全威胁，系统管理者应该限制外网的联网时间，并对所访问的网站进行访问控制。
5、数据恢复忽视：备份是防止数据丢失的最有效途径之一，系统管理员应该定期备份，以便在发生系统故障时可以迅速恢复数据。
6、没有定期的日志审计：系统管理者要确保系统的可靠性和安全性，应定期对日志录入进行审查，以发现潜在的安全漏洞和系统错误。
7、未能及时掌控新入网用户：系统管理员要确保系统中拥有正确的用户列表，避免恶意用户入侵网络系统，应及时进行用户管理，确保网络安全。
8、权限设置过于宽松：不同的用户应有不同的权限，但是系统管理员有时可能会给予用户超出其实际授权的权限，这可能会导致安全漏洞的产生。
9、未充分加密传输文件：系统管理员要确保文件在传输过程中加密，以避免数据的泄露，并确保传输的过程中的网络安全。
10、安全漏洞的忽视：系统管理员可能会忽略系统中可能存在的安全漏洞，这可能会损害系统及其服务器的安全性。
11、未能及时升级软件：系统管理员要确保系统和服务器正在使用最新的软件版本，以保护系统免受安全威胁。
管理者常犯的十一个毛病
1、我们来看看管理者所犯的第一个毛病，就是拒绝承担个人的责任。
问题到此为止。
2、管理者第二个常常犯的毛病是没有能启发工作人员。
主管不要觉得处处少不了他。
美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的。
那么我有个启示，教育我们的部下，四句话，那就是：随时、随地、随人、随事的教育。
一个主管，调职、退休、死亡，都不应该使公司瘫痪。
最终的事情是培养你的接班人。
真正做一个领袖，和做一个领导，是一切都按照制度，谁立即上来接班都不重要，谁能够替代谁也是按照规定。
3、管理者常犯的第三个毛病是注重结果忽视思想。
成功与不成功，真正的差别，在成功的人很早就养成成功的方法，所以他一直是成功的。
思想实际是人通常是先有一个想法，有了想法以后就产生一个触动。
这个触动就变成一个行为，最后变成一个习惯，所以其实是这样子出来的。
在启发，不是在教条。
成功者与非成功者之间最大的差别就在于成功者有良好的职业习惯。
思想的建立在于启发而不是教条。
思想教育有助于习惯的形成。
请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
4、管理者常犯的第四个毛病是在公司内部形成对立先研究自己，说自己是错的，再把人家的问题解决，回来检讨。
接电话时请注意你的回答方式，避免这样的回答：（1）“不在”；（2）“不知道”；（3）“这不归我管”。
5、第五个常犯的毛病就是一视同仁的管理方式。
6、管理者常犯的第六个毛病：忘了公司的命脉：利润！一个老板如果太忙于自己的事情，而没有注意到其他的事情，就会犯了这个看病，这叫只看问题，不见目标。
7、第7个毛病，只看问题，不见目标。
一个人应该说把他的脑筋和他的时间用在有创造力的事情上面。
真正的主管要做到这个样子，拿创造力出来，赢服底下的人。
只注意小处，会丧失创造力，一个人如果天天看小处，他的创造力就会消失。
8、第八个常犯的毛病就是不当老板只做哥们。
最怕大家以人性管理为出发，结果弄成个人情管理，最后弄得个败坏纲纪。
管理者常犯的11种错误
管理者常犯的11种错误在组织中，管理者扮演着至关重要的角色。
他们负责领导团队、制定战略和管理资源。
然而，即使是经验丰富的管理者也可能犯错。
本文将介绍管理者常犯的11种错误，以便帮助他们提升自己的领导能力。
1. 不理解员工需求管理者常常陷入忙碌的日常工作中，忽视了员工的需求。
他们习惯性地将员工视为执行者，而不是有自己的想法和需求的个体。
这种做法会导致员工的不满和低效率。
为了避免这个错误，管理者应该主动与员工交流，了解他们的意见和需求。
定期进行团队会议、个人面谈或调查问卷等方式，可以帮助管理者更好地了解员工的期望和问题。
2. 缺乏目标设定和跟踪管理者应该为团队设定明确的目标，并定期跟踪进展情况。
然而，一些管理者在目标设定方面存在缺失，或是没有建立有效的跟踪机制。
为了解决这个问题，管理者应该学会设定SMART目标（具体、可衡量、可达成、实际意义和时间限制）。
同时，他们还应该建立有效的跟踪和评估机制，确保目标的达成。
3. 缺乏有效的沟通沟通是管理者成功的关键因素之一。
然而，许多管理者在沟通方面犯了错误，导致信息流失、误解和团队合作的问题。
为了改善沟通问题，管理者应该清晰明确地传达信息，倾听员工的意见和反馈，积极回应问题和解决冲突。
此外，管理者还应该注重多种沟通渠道的使用，例如面对面会议、电子邮件和团队通讯工具等。
4. 不懂得赏识和激励员工管理者常常忽视赏识员工的重要性。
他们往往只注重错误的指出，而忽略了员工的辛勤努力和成绩。
为了改正这个错误，管理者应该学会及时表达赞赏和鼓励，确保员工的付出得到认可。
此外，激励措施如奖金、晋升和培训等也是提升员工积极性和士气的有效方式。
5. 不善于处理冲突冲突在团队中时常发生，而一些管理者没有处理冲突的技巧，导致问题的升级和团队的分裂。
为了更好地处理冲突，管理者应该学会倾听各方的意见和观点，尊重不同的观点，并寻找解决问题的妥协办法。
此外，培养团队成员的沟通和解决冲突技巧也是非常重要的。
管理者常犯的11种错误
管理者常犯的11种错误作为管理者，我们一直在努力做到最好，为我们的团队做出贡献。
然而，有时我们会走弯路，犯一些错误，这些错误可能会影响我们的团队成员，甚至组织本身。
在这篇文章中，我们将讨论一些常见的管理错误，以及如何避免它们。
错误一：缺乏明确的沟通一个缺乏明确沟通的团队，容易出现混乱和误解，这会让任务变得更加复杂。
因此，一个好的管理者需要尝试减少这种混乱，确保每个团队成员都理解他们的任务和要求。
为了做到这一点，管理者需要明确传达组织的愿景和目标，将事情解释清楚，并尽可能为团队成员提供支持与指导。
错误二：忽略反馈反馈是管理者获取信息的重要途径。
如果您不接受反馈，那么您永远不会知道您的团队成员如何看待您的管理风格，并且您将错过机会来改进自己的方法。
所以，当有人对您的管理做出反应时，请认真倾听，同时也要主动向他们寻求反馈。
错误三：忽略团队建设团队建设是成功的关键。
一个被同事之间的意见分歧和不和谐破坏的团队，很难实现目标。
因此，要成为一名优秀的管理者，您需要花时间关注团队建设，保持团队活力、协调和凝聚力。
错误四：缺乏计划计划是成功的关键，管理者要成功，需要具备出色的计划能力。
如果您没有善于计划的措施，您的团队可能会被推到无尽的任务中。
因此，要想成为一名良好的管理者，您需要利用所有可用的资源来制定计划，并确保它们是可行的。
错误五：不够有效地分配任务如果您没有良好地分配任务，那么您的团队成员可能会感到不满，并且会变得难以管理。
团队成员需要在任务中表现出自己的优点，而这只有在任务经过明确的分配后才能实现。
因此，作为管理者，您应该努力做到公平和明确地分配任务。
错误六：没有充分培训如果您不花时间和资源培训新的和现有的团队成员，那么他们可能会感到无助。
培训是确保您的团队不断发展并具有竞争力的最佳方法之一。
当您投入培训的时间和金钱时，您的团队成员将成为更好更强的人，这将最终使您的组织受益。
错误七：微观管理对团队成员过度控制和检查，可能会影响他们对任务的动力和创造性，而这往往是管理者的微观管理行为所导致的。
余世维——管理者常犯的11个错误
22
“……文武争驰，君臣无事，可以尽豫
游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱， 不言而化。何必劳神苦思，代下司职， 役聪明之耳目，亏无为之大道哉？”
—— （唐）魏征《谏太宗十思疏》
23
3. 只重结果，忽视思想
●
成功者与不成功者之间的差别， 就在于前者早已发展出良好的
做事习惯。
24
矿难 火灾 车祸 中毒
管理者常犯的11个错误
（第Ⅱ版）
余世维
名仕领袖学院 富格曼国际集团 上海交通大学 国际领导力研究所 院长 董事长
所长
1
1. 拒绝承担个人责任
●
有效的管理者，会为事情的结 果，负起责任。
2
3
4
1. 拒绝承担个人责任
●
有效的管理者，会为事情的结 果，负起责任。
●
生活中有两种行动：“ 努力地 表现 ” 与 “ 不停地辩解 ”。
32
03
33
34
35
[补充]
融入思想与行为的 “原理”
寻找切入点或引爆点 （tipping point）
不断的强化、坚持
扩及各个部门（程序）
与功能
36
37
思想影响行为
行为影响习惯 习惯影响性格 性格左右命运 —— 所以，一个人、一个民族、一个国 家的命运不济，完全是由于他（们） 的思想不好。
●
只会纠正自己叫做“乱”
只会节省自己叫做“贱”
119
●
11. 眼中只有超级巨星
●
大部分赚钱的公司都靠中等资
质的一群人，外加少数超级明 星。
120
121
庄子（春秋战国时代）
●
快马先死
●
宝刀先钝
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者常犯的11个错误在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。
任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。
问题是我们要如何避免犯错误?一、拒绝承担管理责任当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任二、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
管理者千万别忘记：你的下属有70%的教育都是靠你但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。
一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。
三、只强调结果，不强调思想人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。
行为要变成习惯是很难的。
文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。
很多老总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程我只需要结果这个话听起来很帅，很有个性，有风度。
如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象;不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。
不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢有这种派头。
可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。
我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。
如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。
下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。
如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。
四、一视同仁的管理方式每个人的背景不同，个性不一样，经历不一样，世界上没有两个人是完全一样的，那应该怎么教育呢?那就是拒绝一视同仁的管理方式。
一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。
比如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评，对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。
做主管的要费些心思，要去研究你的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解，去判断。
如果他非常喜欢钱，就让他去做销售;他做事很仔细，可以让他干设计工作;看东西只看地上的人，适合守仓库，吃饭都用计算器的人应该做会计;婆婆***人去搞客户服务;坐不住的人就让他去做外勤。
这叫用人用长处。
我手下有个管理人员，他把权看得很重要，对钱没什么大的要求，我就把公司的印章交给他，每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章，而且把他的位置放在办公室的中间，让大家都看着他，让他有一种权力感，结果他非常高兴。
对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理;对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞单行道。
一个公司到底用什么方法，没有完全的定式，有的强调制度，有的重视人性管理。
一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事规章，而且大同小异。
所以，管理要适应对象，不能一视同仁。
五、忘了公司的命脉：利润对于一家企业，如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、企业与公共关系、员工，另外一个是红球。
在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上，因为红球上写着两个字：利润。
没有利润，公司即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。
做主管的有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。
最重要的是第一个，创造利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。
总公司考核你，最高主管评价你，只问一件事：有利润吗?当然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。
六、只见问题，不看目标作一个主管，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。
不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上，如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。
很多主管好像很忙，其实常常都是空忙，他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献，这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。
做事要看大原则，每天上班先做最重要最紧急的事情，其它做不完的事要放下，一个人不可能做完所有的事，永远都有做不完的事。
我们强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。
但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。
所以，主管不要说我遇到了一个问题，要说我面对一个机会，这样的意义就不一样。
如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。
做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的对手会帮你想到。
七、不当主管，只做哥们做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩。
我们对下属要爱，要支持要奖励，但不能坏了规矩。
一个主管如果纵容下属最后会很难管理，他第一次破坏规矩就要开始处罚。
如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。
八、没有设定标准一个公司设定行为标准就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。
公司没有标准，一个经理没有设计出标准，公司就会不成体统。
如果你进了一家公司，人家问你是怎么进去的。
你说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。
反过来，如果你说，进来很容易啊，随便就进去了。
人家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选，没有严格的标准。
人都有这种心理：你越是有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他觉得越有尊严。
所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。
像德国的奔驰一样，在街上看到奔驰，你会想到什么?那是一种尊严。
为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的标准，你会买它的车吗?一样的道理，谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。
公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。
当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。
因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有具有管理标准，才会有高的管理绩效。
九、纵容能力不足的人有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。
其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。
我在公司常常讲一句话：做人(是指不讲原则只和稀泥这样的人)就不要做事，做事就不要做人。
如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些愿意当黑脸的人来当主管。
今天公司交给你一个任务，是希望你能完成。
而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。
古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一个主管只会压制自己，那叫怕一个主管只会纠正自己，那叫乱一个主管只会节省自己，那叫贱主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。
有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。
如果你一天到晚穿得标标致致，台灯照着你孤独的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。
为什么?管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事;如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。
所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。
如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。
还有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。
中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。
这都是纵容能力不足的人。
过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了组织。
十、眼中只有超级明星不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。
就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。
麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。
麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。
他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。
即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。
主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。
凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个TEAM。
所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。
十一、在公司内部形成对立有一次，我问董事长：他们在干什么?董事长严肃地望着我：他们是谁?我们楼下的维修工啊，我说。
当时他这样子问我，我没有反应过来。
又有一次，我问：他们那个工程……，“他们是谁?”我还没说完，他就打断我的话问。
这时我想起了上次同样的经历，立即意识到了是什么问题。
我对董事长承认，我错了。
董事长说：“余总，这里只有我们，没有他们。
”这件事情给我很深的教训。
在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”，要说“我们”。
主管要常常强调“我们”的观念。
如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。
这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。