企业招聘过程中的风险与防范措施
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
企业招聘过程中的风险与防范措施
企业招聘过程中的风险与防范措施招聘可是企业的一件大事呀！就好比农民种地，种子选不好，那还能有好收成吗？这招聘过程中啊，风险可不少。
你想想看，要是招进来一个看起来很厉害，实际工作起来却不行的人，那不就像买了个好看却不实用的东西，只能摆在那占地方嘛！还有啊，要是没把好人选准，等进了公司才发现各种问题，那多闹心啊！这不光耽误工作进度，还影响整个团队的氛围呢。
比如说面试的时候，面试官被候选人的花言巧语给迷惑了，没看出他的真实水平，这不就麻烦啦？这就好像你去买水果，光看外表光鲜亮丽，结果里面都烂了，等拿回家才发现，那不就傻眼啦！所以啊，面试官可得有双火眼金睛，不能被表面现象给骗了。
再比如背景调查，这可不能马虎呀！要是没调查清楚，招进来个有不良记录或者在以前公司口碑很差的人，那不就像引狼入室嘛！这就好比你交朋友，不了解清楚对方的为人就深交，到时候被坑了都不知道。
那怎么防范这些风险呢？首先得把招聘流程设计好，每个环节都要严格把关，不能走过场。
面试的时候多问些实际的问题，看看候选人到底有没有真本事。
背景调查一定要认真做，不能敷衍了事。
还有啊，不能光看学历和工作经验，还得看这个人的品德和性格。
一个品德不好的人，就算再有能力，也不能要啊，不然迟早会给公司带来大麻烦。
就像一颗老鼠屎，会坏了一锅粥。
另外，团队的配合也很重要呀。
招来的人要能和团队其他成员和谐相处，不然整天闹矛盾，工作还怎么开展呀！这就像一家人过日子，要是天天吵架，那日子还能过好吗？总之呢，招聘就像一场战斗，要小心谨慎，不能有丝毫马虎。
只有把好关，选对人，企业才能发展得更好呀！不然招了一堆不靠谱的人，那企业不就乱套啦！所以呀，大家一定要重视招聘过程中的风险，做好防范措施，为企业选到真正优秀的人才！让我们的企业像一艘大船，在人才的推动下，稳稳地驶向成功的彼岸！。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展中至关重要的一环，但同时也伴随着一定的风险。
为了规避招聘风险，企业需要采取一系列的措施和策略。
本文将详细介绍招聘风险的种类以及相应的规避方法。
一、招聘风险的种类1.信息不对称风险：候选人提供的简历和面试时的表现可能与实际情况存在差异，这种情况下企业很难准确评估候选人的能力和潜力。
2.背景调查风险：企业在招聘过程中需要进行候选人的背景调查，以确保其个人信息的真实性和可靠性。
但是，如果背景调查不全面或不准确，可能会导致雇佣不合适的候选人。
3.法律合规风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的劳动法和就业法规。
如果企业不了解或不遵守相关法律法规，可能会面临法律诉讼和罚款等风险。
4.员工流失风险：如果企业没有正确评估候选人的适配度和潜力，可能会导致员工流失率增加。
员工流失不仅会带来人力资源成本的浪费，还可能影响企业的业务运营和声誉。
二、招聘风险的规避方法1.建立完善的招聘流程：企业应该建立一套完善的招聘流程，包括岗位需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
通过规范的流程，可以降低信息不对称风险和背景调查风险。
2.加强候选人评估：企业可以通过多种方式对候选人进行评估，包括面试、技能测试、行为面试等。
同时，可以邀请多个面试官参与面试，以减少主观性评价的影响。
借助科技手段，如人工智能面试系统，可以更客观地评估候选人的能力和潜力。
3.严格的背景调查：企业在进行背景调查时应该采取多种渠道和方式，如联系候选人的前雇主、同事、学校等，以获取更全面和准确的信息。
同时，可以委托专业的第三方机构进行背景调查，确保调查结果的客观性和可靠性。
4.加强法律合规意识：企业应该了解和遵守相关的劳动法和就业法规，确保招聘过程的合法性和合规性。
可以聘请专业的律师或人力资源顾问提供法律咨询和指导，以降低法律合规风险。
5.关注员工适配度和潜力：企业在招聘过程中应该注重候选人的适配度和潜力，而不仅仅关注其技能和经验。
招聘风险及规避
招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘人员不符合要求、招聘流程不规范等问题，这些风险可能会给企业带来不必要的损失。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施是非常重要的。
一、招聘流程不规范的风险及规避措施1.1 风险：招聘流程不规范可能导致招聘人员不符合要求，影响企业业务运作。
1.2 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序不公平，引起员工不满，影响企业内部稳定。
1.3 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序存在漏洞，被不法份子利用，造成安全隐患。
二、招聘人员不符合要求的风险及规避措施2.1 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工绩效低下，影响企业业绩。
2.2 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工流动率高，增加企业成本。
2.3 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工不适应企业文化，影响团队合作。
三、招聘程序存在歧视的风险及规避措施3.1 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工不公平待遇，引起法律诉讼。
3.2 风险：招聘程序存在歧视可能导致企业形象受损，影响品牌形象。
3.3 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工士气低落，影响工作效率。
四、招聘信息虚假的风险及规避措施4.1 风险：招聘信息虚假可能导致员工对企业产生误解，影响员工忠诚度。
4.2 风险：招聘信息虚假可能导致员工期望值过高，增加员工流动率。
4.3 风险：招聘信息虚假可能导致企业招聘形象受损，影响招聘效果。
五、招聘后绩效评估不规范的风险及规避措施5.1 风险：绩效评估不规范可能导致员工不公平待遇，引起员工不满。
5.2 风险：绩效评估不规范可能导致员工绩效评估不许确，影响企业决策。
5.3 风险：绩效评估不规范可能导致员工激励机制不健全，影响员工积极性。
结论：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，惟独了解招聘风险并采取相应的规避措施，才干有效降低风险，保障企业的长期发展。
企业应建立健全的招聘流程，加强员工绩效评估，确保招聘过程的公平、公正，为企业的发展打下坚实的基础。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
聘用的风险和挑战有哪些,如何应对？
聘用的风险和挑战有哪些，如何应对？一、招聘过程中的风险和挑战在招聘过程中，公司可能面临以下几个方面的风险和挑战：1.招聘信息的准确性和真实性在发布招聘信息时，公司需要确保信息的准确性和真实性。
如果招聘信息存在虚假宣传或误导，可能会吸引到不符合要求的应聘者，导致浪费时间和资源，并可能给公司带来不必要的法律风险。
因此，公司在发布招聘信息前，应仔细审核并确保信息的准确性和真实性。
2.应聘者的技能与实际能力的匹配度一位应聘者的简历可能会展现出他们在某个领域的丰富经验与卓越能力，但这并不意味着他们与公司的要求完全匹配。
招聘者需要通过面试等方式来评估应聘者的实际能力与技能匹配度，以减少因错误招聘而带来的风险。
此外，公司也可以通过技能测试或背景调查等方式来进一步了解应聘者的能力和素质，以确保招聘决策的准确性。
3.招聘过程的时间和成本压力招聘过程可能需要投入大量的时间和成本。
公司在寻找合适的候选人时，需要投入大量的人力和物力资源，这可能会增加公司的财务压力。
此外，由于寻找合适的人选需要一定的时间，公司在此期间可能面临业务进展的滞后问题。
因此，公司需要在招聘过程中加强时间管理和资源分配，以确保招聘过程的高效性和成本控制。
二、应对聘用风险和挑战的方法为了应对聘用过程中的风险和挑战，公司可以采取以下几种方法：1.设立招聘团队招聘团队可以由多个部门的人员组成，包括人力资源部门、相关项目部门和高管层等。
招聘团队可以共同制定招聘策略和要求，并参与面试和评估过程，以确保选出最合适的候选人。
同时，招聘团队可以有效地分担工作压力，提高招聘效率。
2.完善招聘流程完善招聘流程可以减少招聘过程中的风险和挑战。
公司可以通过制定招聘流程和标准化的面试评估体系，来确保招聘的公平性和准确性。
此外，公司还可以借助技术手段，如人才管理系统和在线面试平台等，来提高招聘的效率和准确性。
3.加强与候选人的沟通和关系管理与候选人的良好沟通和关系管理是成功聘用的关键。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在进行招聘过程中，企业面临着各种风险，如招聘不合适的候选人、招聘程序不合规等。
为了规避这些风险，企业需要建立一套科学、合规的招聘流程和标准。
本文将介绍招聘风险的种类，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
二、招聘风险的种类1. 招聘不合适的候选人风险招聘不合适的候选人可能导致工作绩效不佳、员工流失等问题。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的岗位要求和职位描述，确保候选人的技能和经验与职位要求相匹配。
- 进行面试和评估，通过多轮面试和能力测试等方式，全面评估候选人的能力和适应性。
- 进行背景调查，确认候选人的学历、工作经历等信息的真实性。
2. 招聘程序不合规风险招聘程序不合规可能导致法律纠纷和声誉伤害等问题。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保招聘程序符合法律要求。
- 建立完善的招聘流程，包括发布招聘广告、采集候选人资料、面试评估等环节，确保程序规范、透明。
- 保护候选人隐私，妥善处理候选人的个人信息，避免信息泄露和滥用。
3. 招聘歧视风险招聘歧视可能导致法律诉讼和声誉受损。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 建立公平公正的招聘标准，避免对候选人进行歧视。
- 遵守反歧视法律法规，不以种族、性别、年龄等因素作为招聘的决定性因素。
- 培训招聘人员，提高他们的意识和能力，避免歧视行为的发生。
三、招聘风险规避措施1. 建立招聘流程和标准- 制定明确的岗位要求和职位描述，确保候选人的技能和经验与职位要求相匹配。
- 设计合适的面试和评估流程，通过多轮面试和能力测试等方式，全面评估候选人的能力和适应性。
- 进行背景调查，确认候选人的学历、工作经历等信息的真实性。
2. 加强招聘人员的培训- 培训招聘人员，提高他们的意识和能力，避免歧视行为的发生。
- 培训招聘人员，使其了解劳动法律法规，确保招聘程序符合法律要求。
3. 建立信息保护机制- 建立候选人信息保护制度，确保候选人的个人信息安全。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
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网络教育本科毕业论文企业招聘过程中的风险与防范措施作者姓名学号专业名称学习中心指导教师2015 年10月31 日摘要随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。
员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。
聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。
在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。
员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。
本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。
从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。
关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议目录企业招聘过程中的风险与防范措施 (1)一、引言 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）文献综述 (1)二、员工招聘风险的基本概念 (1)（一）员工招聘的概念 (1)（二）员工招聘风险的概念 (1)三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险 (1)（一）我国企业员工招聘的现状 (1)（二）我国企业员工招聘面临的主要风险 (4)四、企业员工招聘风险的原因分析 (6)（一）社会环境方面的原因 (6)（二）企业方面的原因 (6)五、防范企业员工招聘风险的主要对策 (8)（一）建立规范的企业内部制度 (8)（二）多方式结合，依岗取才 (9)（三）减少信息不对称程度 (9)（四）加强招聘人员自身素质 (10)（五）熟悉法律，依靠法律 (10)企业招聘过程中的风险与防范措施一、引言（一）研究背景及意义随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。
在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。
员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。
聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。
在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。
而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。
员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。
（二）文献综述随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。
有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。
这一说法得到各企业的认同。
企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。
因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。
许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。
刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。
招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。
招聘计划则是企近期发展的需要。
计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。
但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。
目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。
很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。
公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。
有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。
张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。
很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。
有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。
在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。
那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。
然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。
罗伯特.伍德和提姆.潘恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的内容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。
从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。
无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。
特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。
二、员工招聘风险的基本概念（一）员工招聘的概念人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。
公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。
通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势（二）员工招聘风险的概念企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。
这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。
这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。
招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。
三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险（一）我国企业员工招聘的现状1.陈旧的招聘观念，对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。
所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。
还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。
还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。
还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。
2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。
其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。
现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。
一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。
各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。
由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。
人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。
另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
3.缺乏科学的招聘标准，对岗位需要的人员缺乏正确的定位现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。
现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。