中国石化加油站人力资源管理问题与对策分析
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和经济的进步，石化企业在中国的发展日益壮大，人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
新时期对于石化企业人力资源管理存在的问题主要包括人才短缺、员工职业发展空间不足、企业文化建设不足等方面。
本文将分析这些问题，并提出应对策略，以期为石化企业提供一定的参考。
一、人才短缺随着经济的不断发展，石化企业对于高素质、高技能的人才需求日益增加。
但由于石化行业的特殊性，高素质人才的供给一直存在短缺的现象。
石化企业人力资源管理存在的问题主要是人才的流动性低，员工的岗位匹配度不高。
企业需要面对这些问题，来寻找解决的办法。
应对策略：1. 加大对人才的培训力度，提高员工的整体素质，鼓励员工不断学习，提高自身素质。
2. 建立多元化的人才引进机制，积极招聘国内外高素质的人才，增强企业的竞争力。
3. 优化企业内部的人才分配机制，激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
二、员工职业发展空间不足由于石化企业的组织结构相对较为僵化，员工的职业发展空间有限，这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也限制了企业的发展潜力。
1. 营造积极向上的企业文化，建立科学的职业晋升机制，为员工提供广阔的发展空间。
2. 重视员工的职业规划，为员工提供多种职业发展通道，激发员工的职业发展激情。
3. 加强对员工的沟通和交流，了解员工的工作需求和职业发展需求，为员工提供合适的发展路径。
三、企业文化建设不足企业文化是企业永续发展的动力源泉，而石化企业在这方面还存在不足的问题。
企业文化建设不足不仅影响了员工的凝聚力和团队精神，也制约了企业的发展。
1. 加强企业文化建设，倡导员工积极向上的工作态度，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 通过开展各种形式的员工活动，增强企业团队精神，提高员工与企业的凝聚力。
3. 建立有效的激励机制，使员工的个人价值与企业的发展目标相一致，增强员工对企业的认同感。
四、总结新时期石化企业人力资源管理存在的问题需要引起足够的重视，需要采取一系列的措施来解决。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的变迁，石化企业作为我国的重要产业之一，也正在经历着新的发展阶段。
在这个背景下，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将重点探讨新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略。
问题一：人才流失严重随着社会的发展，人才竞争也越来越激烈。
在这个背景下，石化企业人才的流失也越来越严重。
一方面，一些优秀的员工被竞争对手挖走，另一方面，一些不满意现有工作环境和待遇的员工选择离开企业。
这种现象对企业的发展带来了巨大的压力和困难。
应对策略：首先，石化企业应该优化内部的管理机制，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度。
其次，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，加强薪酬制度的公平性和透明度，提高员工的认同感和忠诚度。
最后，通过培训和职业规划，提升员工的职业技能和价值，为企业的长期发展提供有力的支撑。
问题二：企业文化建设不足企业文化是企业发展的灵魂和基石，是推动企业发展和壮大的重要动力。
然而，在一些石化企业中，企业文化建设不足，缺乏明确的价值观、信念和精神内涵。
这也导致员工的归属感和凝聚力不足，公司形象和声誉受到了影响。
应对策略：为加强企业文化建设，石化企业应首先明确自身的核心价值观和文化理念，制定相关规章制度，形成明确的员工行为准则和职业道德规范。
其次，加强内部的交流与沟通，通过各种渠道和方式，传递企业的理念和文化，推动员工的成长和发展。
最后，鼓励员工参与企业文化建设，营造积极、向上的文化氛围，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
问题三：学历结构不合理石化企业是一个知识密集型的行业，对人才的专业素质和学历要求较高。
然而，由于历史原因，一些企业的学历结构较为单一，缺乏具有实战经验和技能的高素质人才。
这也影响了企业的创新能力和发展潜力。
应对策略：为解决学历结构不合理的问题，石化企业应该注重培养具有实际工作经验的高素质人才，为员工提供专业技能和知识的培训和进修机会，加强对真正有能力和实绩的员工的选拔和晋升机制。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会的发展和经济的进步，石化行业作为国民经济的重要支柱产业，也面临着越来越严峻的挑战。
在新时期，石化企业的人力资源管理面临着一系列问题，如人才流失、员工士气低落、员工发展不够等，影响着企业的发展与竞争力。
为了应对这些问题，石化企业需要采取一些应对策略，以保障企业的可持续发展。
石化企业人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于石化企业的工作环境较为复杂，工作压力大，加之其他行业的竞争，导致石化企业人才流失现象较为严重。
为了解决人才流失问题，石化企业可以采取以下策略：1. 加强员工福利待遇。
提高薪资收入和福利待遇，为员工提供良好的工作条件和生活环境，增加员工的归属感和满意度，减少员工流失。
2. 提供良好的职业发展机会。
通过培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和职业能力，为员工提供晋升和发展的机会，增加员工的留任激励。
石化企业人力资源管理存在的问题之二是员工士气低落。
由于石化企业的工作压力大，员工可能会面临沉闷的工作环境和挑战，导致员工士气低落，影响工作效率和质量。
为了提高员工士气，石化企业可以采取以下策略：1. 加强内部沟通和团队建设。
通过定期举行员工大会、团队活动等形式，加强企业内部的沟通和协作，增强员工的归属感和凝聚力，激发员工工作的热情和积极性。
2. 提供激励和奖励制度。
建立激励机制和奖励制度，对员工的出色表现给予及时的肯定和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
石化企业人力资源管理存在的问题之三是员工发展不够。
由于石化企业的特殊性质及行业发展的不稳定性，员工的职业发展路径相对较窄，导致员工的发展机会受限。
为了提供员工更好的发展机会，石化企业可以采取以下策略：1. 建立培训体系。
建立完善的培训体系，为员工提供全面的培训内容和培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 推行岗位轮岗制度。
通过岗位轮岗机制，为员工提供机会接触不同的工作岗位，拓宽员工的职业发展路径，增加员工的发展空间。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和社会经济的变革，石化企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在新时期，石化企业人力资源管理存在着一些问题，如人才流失、员工技能不足、激励机制不完善等。
而要应对这些问题，需要采取相应的策略和措施。
本文将针对新时期石化企业人力资源管理存在的问题，提出相应的应对策略，以期提高企业的竞争力和发展实力。
一、人才流失问题目前，石化企业面临着严重的人才流失问题。
一方面是由于外部环境的变化，导致了一些优秀的人才离开企业，另一方面是企业自身的管理和激励机制存在着问题，导致了人才的流失。
要解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.建立健全的激励机制。
石化企业应该建立起完善的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和归属感，减少人才流失的可能。
2.加强人才培养和留用。
石化企业应该重视人才的培养和留用工作，通过加强内部培训和管理，提高员工的技能和素质，减少人才流失。
3.营造良好的企业文化和环境。
石化企业应该重视企业文化的建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
二、员工技能不足问题在新时期，石化企业人才的需求发生了巨大的变化，要求员工具备更加丰富的技能和知识。
但是目前很多企业面临着员工技能不足的问题。
为了解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.加强员工培训和教育。
石化企业应该加强员工的培训和教育，提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
2.建立完善的人才储备制度。
石化企业应该建立起完善的人才储备制度，通过不断的招聘和培养，保障企业具备所需的人才。
3.引进外部技术和人才。
石化企业可以通过引进外部技术和人才，弥补员工技能不足的问题，提高企业的竞争力。
三、激励机制不完善问题2.建立绩效考核制度。
石化企业应该建立起科学合理的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和激励，促进员工的工作积极性和创造力。
3.营造良好的工作氛围。
石化企业应该营造积极向上的工作氛围，通过举办各类活动和培训，提高员工的工作积极性和归属感。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会经济的不断发展，石化企业在我国经济体系中扮演着重要的角色，关注石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略是非常必要的。
本文将从石化企业人力资源管理中存在的问题出发，分析并提出相应的应对策略。
一、存在的问题1. 人才流动频繁。
石化行业的技术性要求较高，人才稀缺，因此很容易出现人才流动频繁的问题。
这不仅增加了企业的招聘成本，而且也会对企业的稳定性和发展产生负面影响。
2. 岗位晋升机制不完善。
在石化企业中，技术人员往往缺乏上升空间，晋升机制不够灵活和透明，导致员工积极性不高，影响了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高。
在部分石化企业中，人力资源管理水平相对较低，往往只注重了解决当下问题，忽略了人才的培养和激励，导致人力资本未能得到充分发挥。
4. 员工培训不足。
石化企业的技术要求较高，需要员工不断提升自身技能。
但是在实际工作中，企业对员工培训的投入不够，导致员工技能水平不能满足企业发展的需求。
5. 员工薪酬福利问题。
由于石化企业的经营特点和市场环境，一些企业在员工的薪酬福利方面仍存在不合理的现象，导致员工持续稳定的工作积极性不高。
二、应对策略1. 加强人才留住措施。
通过建立良好的企业文化和提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
通过制定明确的职业发展规划，提供良好的培训机会和晋升途径，激励员工留在企业中。
2. 完善岗位晋升机制。
建立灵活透明的晋升机制，通过公平公正的评价体系，为员工提供良好的晋升空间，激发员工的工作积极性。
3. 提高人力资源管理水平。
加强对人力资源管理的重视，推进企业人力资源管理的专业化发展。
建立科学的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，实现人才的优化配置。
4. 加强员工培训工作。
建立完善的培训机制，制定个性化、多元化的培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。
鼓励员工自我学习，提高员工的工作能力。
5. 优化薪酬福利体系。
建立合理的薪酬福利体系，提高员工的工资水平和福利待遇，激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略近年来，随着经济的快速发展，石油化工行业在我国的地位日益重要。
作为石油化工中的一种重要形态，石化企业的发展也越来越受到关注。
然而，在现代化发展的背景下，石化企业人力资源管理存在不少问题。
以此为出发点，本文将剖析石化企业人力资源管理存在的问题并提出应对策略。
1. 人才流失率高石化企业的岗位在很大程度上与石化行业本身的特殊性相关，对员工的技能水平和专业素养要求特别高。
然而，大量新兴的互联网企业和高端制造企业的出现，吸引了许多优秀的技术人才。
这使得石化企业的员工人才流失率居高不下，而且这种流失越来越成为一个普遍的现象。
2. 招聘难度大在竞争激烈的职场上，石化企业越来越发现自己面临着许多挑战。
而这些挑战往往与招聘有关。
由于石化企业的岗位高度专业化，能够胜任其中的人才往往稀缺，这就使得企业在招聘时极为困难。
3. 绩效管理缺失在一些石化企业中，绩效管理是一个相对薄弱的环节。
这意味着企业难以及时评估员工绩效，也同样难以对员工的贡献和表现进行科学的评估。
在这种情况下，员工的积极性和工作热情难以激发，也难以促进企业的快速发展。
1.加强企业文化建设，提高员工忠诚度加强企业文化建设，可以增强员工对企业的认同感和荣誉感。
这不仅能够促进员工更高效地工作，还能够降低员工流失率。
2.注重员工职业规划，提高员工满意度为员工提供职业规划方案，使员工知道在企业中的职业前程，并且提供一定程度的实现，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.提高员工待遇，增强吸引力提升员工薪资福利待遇，为员工提供更完善的奖金激励和福利保障，是吸引员工的重要途径。
4.加强绩效管理，激发员工积极性建立科学、清晰的绩效管理体系，及时对员工绩效进行评估，可以促进员工的发展和激发员工的工作热情。
总之，有效的人力资源管理是石化企业能够取得成功的关键之一。
针对上述问题，企业可以采取相应的措施，提高石化企业的员工素质和核心竞争力，促进石化行业的发展。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业是以石油、天然气为主要原料的化学工业企业，具有生产技术复杂、环境污染严重、安全保障要求高等特点。
而这些特点也导致了石化企业在人事管理方面存在着一些问题：一、人才培养不足石化企业是高技术、高品质的企业，而这种企业对员工的技能和知识水平要求非常高。
但是由于石化生产过程的复杂性和安全保障的要求，很难找到具备相应技能和知识的员工。
加之石化企业通常需要长期培养专业技术人才，而许多员工缺乏长期培养计划的支持，导致企业人才培养不足。
解决方案：建立健全人才培养体系，为员工提供完善的培训和发展计划。
同时，建立行业人才交流机制，鼓励员工之间的技术交流和分享，提高员工的技能水平和知识水平。
二、人事管理体系不完善石化企业在人事管理方面往往存在缺位和盲区。
例如，对人员的招聘、考核、晋升等方面的规定和制度不够完善，导致一些岗位的人员常年不变，造成缺乏新鲜血液，导致企业缺乏创新和活力。
解决方案：建立健全人事管理制度和流程，并加强执行，确保人事管理的公平和公正。
同时，要及时调整人员结构，加强新员工的培训和引导，不断提高员工的素质和能力，使企业的人才队伍更加合理和稳定。
三、公平竞争缺失由于石化企业的行业特殊性，很多岗位都具有较高的稳定性和职业发展空间。
但是这也导致了一些员工的岗位稳定，成为了工龄的象征，而不是工作能力和素质的体现。
另外，石化企业的晋升系统不够科学，往往靠人际关系、权力寻租等非理性因素影响，导致公平竞争缺失。
解决方案：建立健全公正合理的晋升体系和机制，使员工的职业发展能力和素质成为晋升的重要依据，保证企业内部的公平竞争。
同时，加强员工的素质培训和职业发展规划，提高员工的职业发展能力和职业素质，培育更多的优秀人才。
四、用工成本高石化企业生产技术复杂、安全要求高，很难招募到能够胜任的员工。
而越来越高的用工成本，也令企业在用工方面的成本压力不断增加，加之企业的利润被不断挤压，企业也无法在员工待遇方面进行大幅度提高。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业作为能源和化工行业的重要组成部分，具有很高的技术含量和资源消耗。
人事管理作为石化企业发展的重要因素之一，对企业的运作和发展具有重要影响。
当前石化企业人事管理存在一些问题，本文将从以下几个方面对石化企业人事管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
一、人事管理政策不够灵活当前石化企业人事管理往往采取统一的政策，忽略了个体差异和员工的需求，缺乏灵活性和针对性。
这样的管理模式容易造成员工的离职和流失，也不能激发员工的工作积极性和创造力。
对策：石化企业需要根据员工的能力、需求和特点，制定个性化的人事管理政策。
采取灵活的薪酬制度和激励机制，根据员工的贡献和绩效给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的参与感和认同感。
二、人才引进和培养不足石化企业在人才引进和培养方面存在一定的问题。
一方面，由于对人才的需求分析不够准确，招聘过程中往往出现出入不合适的情况，导致用人不当；石化行业的特殊性导致一些人才培养机制和路径不够完善，无法满足企业的需求。
对策：石化企业需要加强对人才需求的分析和预测，制定科学合理的人才引进计划，通过招聘渠道的多样化和灵活性，吸引到适合企业需求的人才。
加强与高校、科研机构的合作，建立健全的人才培养体系，提供更多的职业发展机会和培训资源，为员工的继续学习和成长提供支持。
三、组织架构和职能重叠由于石化企业的规模较大且涵盖广泛的业务范围，存在组织架构不合理和职能重叠的问题。
这导致企业内部沟通效率低下，决策繁琐，难以迅速应对市场变化。
对策：石化企业需要重新审视和优化组织架构，明确各部门的职能和责任，并建立有效的信息沟通和决策机制。
通过建立跨部门跨层级的沟通渠道和工作协作机制，加强信息共享和协同合作，提高工作效率和反应能力。
四、企业文化和员工关系不够健康石化企业往往忽视企业文化和员工关系的建设，缺乏员工的归属感和凝聚力。
一些企业存在不良的管理习惯和权力寻租现象，导致员工积极性不高，团队合作和创新能力受到影响。
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中国石化加油站人力资源管理问题与对策分析作者：王金钊来源：《环球市场》2020年第06期摘要：中国石化作为我国传统的国有企业，在现有市场的挑战下，人力资源管理和相关举措还需要进一步的加强，随着市场的不断变化，一些人才管理方案已经跟不上时代的发展轨迹，所以这就需要转变传统的观念，制定符合时代需求的人力资源管理方案，所以本文主要从中石化加油站在人力资源方面所呈现出来的问题，提出有效地解决措施和方案，从而有效地帮助企业推进现代化改革，适应社会的需要，改善人力资源管理方案，同时也有利于企业员工的发展，因为员工的招聘、培训规划、价值观念等等都是人力资源的重要组成部分。
关键词：中石化;加油站;人力资源管理;对策探究随着中国的改革开放和市场经济的不断深入，市场对于企业的要求也是更加的规范化和制度化，在企业的成本控制上有明显的加大，所以一个企业的人力资源管理建设有关着企业未来的发展趋势，直接也影响着企业的相关经营和成本控制。
而中石化作为我国传统的国有企业，在面临市场的挑战下，人力资源管理和相关举措还需要进一步的加强，如何利用人力资源管理问题来提高中石化加油站的管理经营问题，从而给自身的企业带来良好的经济效益，显得非常的重要。
一、中石化加油站人力资源管理存在的问题加油站的人力资源管理的现状直接关乎着企业的经营问题和利益，就目前来看，中石化加油站由于在市场的支配下，自身的发展能力较为平稳，在人力资源管理的问题上存在人员调配、发展目标不清晰以及成本的控制上都有明显的问题，主要体现在以下几个方面：（一）战略人力资源管理规划和发展匹配度低当前基层加油站没有融入战略人力资源的构想，在一线员工的管理上还是依据传统的方法，在员工的招聘和入职依然停留在以培训和管理为主[1]。
通过相关的调查，基层加油站的员工认为该企业的战略人力资源的管理规划和发展的匹配度较低，而形成这样结果的原因主要有以下几个方面：第一，企业并没有认识到战略人力资源的管理对于一个企业的发展是相当重要的，这决定了企业能否完成自身的经营目标和未来发展方向;第二加油站对于人力资源的发展匹配度较低，所以导致了企业员工向心力较低，员工对于企业的发展不具有强有力的信心支持，在個人的发展上，企业没有给一线加油员很好的前景解释。
第三，人力资源的管理是一个复杂化的系统，而对于加油站却过于简单化，所以这样就进一步降低了企业人力资源的发展匹配度，使得企业的发展严重滞后[2]。
（二）缺乏系统的招聘方案在对于人才的招聘中，基层加油站过于随意，没有一套行之有效的招聘方案和措施，而人员的招聘却能影响企业的形象，缺乏系统的招聘方式，这会导致企业在人才的招聘上不够重视，招不到适销对路的人才。
主要表现为第一，人才的招聘没有系统的方案，前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上没有统计，也没有在相关平台上发布信息，渠道的不流通，对于各个部门的需求也是模糊的。
其次在人员的招聘过程中，没有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄别人才能力不足，导致了往往招不到自己想要的人才。
最后在招聘结束之后，企业没有统一地对人才进行例会和相关培训，而是通过各部门的需要来进行，这样不利于企业的发展，员工也没有认识到部门之间的相关联系，离正式进入工作角色还需要很久，以上都是加油站目前为止在人员的招聘上的不足，没有严格的招聘方案，导致企业人力资源管理上的严重不足。
（三）人才的管理和培训机制不完善基层加油站在对于人才的培训上不够完善，人员的培训需要制定长期的发展目标，因为人才是一个企业的核心力，通过加强企业员工的不断培训，能够更好地适应市场的变化，做出具体的反映，保持不断学习的状态，也能够使得企业员工加强对自身的要求，发挥人力资源的效用[3]。
但是在员工的培养上需要持续不断通过各种培训来加强员工素质，企业由于其中的成本消耗过大，所以在员工的培训上没有做到很好，而一些加油站几乎除了入职培训，员工之后再也没有参加过系统培训，这不利于员工个人的提升，带给企业的经济效益也会大幅降低，从长远来看，企业最终发展会越来越缓慢。
所以要不断地给员工培训，加强员工的专业素质，保持专业性，也是人力资源战略规划当中非常重要的项目。
（四）员工的激励机制匮乏企业作为市场的主体，经营目标是为了实现利益的最大化，而这些都是需要在员工的身上来体现的，建立合理的激励机制有助于实现企业的发展战略，但对于加油站来说，在员工的激励上是存在欠缺的，在日常的工作中除了薪酬，没有其他对员工进行适当的激励，这样不可能激发员工的工作热情，为企业的长远发展贡献出自身的力量[4]。
而缺乏员工激励机制，会让员工在工作上表现得不积极，导致工作上有所懈怠，对于未来的发展方向不明确。
作为基层加油站的员工主要是以油品的销售为主，销售的收入决定了员工未来的收入配置，目前公司已经解决了量化到人的问题，所以在员工的激励机制上应以目前的发展现状为主，除了薪酬激励员工不断的上进，企业还需要在员工的其他激励上做好充足的规划，比如聚餐、团建和旅游等等，这些在加油站是缺少的甚至没有的，严重影响了员工对企业的归属感，从而忠诚度不够，导致企业人才的流失严重。
因此建立一套严谨、科学的员工激励机制显得尤为重要。
（五）缺乏现代化的人员管理文化一个企业的人力资源管理是非常重要的，这需要形成企业自身的人力资源管理文化，随着社会不断地发展，经济力量持续注入，许多外资企业进入中国市场，企业之间的竞争不仅表现在盈利战略上，企业文化的管理也是一个非常重要的因素，它是无形的资产，员工对于企业文化的认同影响了企业的发展，所以就目前的加油站情况来看，并没有将人力资源管理的方法注入到企业文化当中，具体表现为员工的积极向上、团结一致等比较好的精神文化，没有融入企业文化管理当中，人力资源在对于员工只是存在“管”与“被管”的形式，没有形成独立平等的相互关系。
在日常的工作中，只是通过惩罚和激励的方式来使得员工工作，太过于约束化，甚至会通过严厉的方式来命令员工做事。
员工不能发挥独立和自己的工作方式和方法，这也是造成中石化加油站人力资源管理不足的问题。
二、提升加油站人力资源管理措施随着战略人力资源管理越来越备受重视，传统的人力资源管理方案也不再适应当前发展，企业必须面对市场的挑战，制定新的战略人才资源管理措施和方案，其在企业的发展中起着非常重要的作用，战略人才资源管理的方法已经渗透到企业管理的各个方面，根据企业发展的现实情况，制定企业目前所需的战略人力资源管理，对企业提升人力资源管理具有推进和促进作用[5]。
（一）建立科学有效的人力资源管理方案基层单位在建立人力资源规划时，需要根据加油站的实际现状，预测未来加油站的发展方向，符合发展的环境，以此来实现人力资源管理问题地解决。
在建设人力资源管理方案时，需要加强保障人员的配置符合加油站的实际所需，加油站的人力资源管理要根据市场的变化来按需所定，符合市场的发展要求，建立一套科学有效的人力资源管理方案，除此在外，在建立人力资源的方案时，需要采取多方意见和建议，提出科学有效的措施，规划人力资源管理方案必须考量到每一位员工的需求。
现代化企业成功经营管理的方式就是将自身的员工纳入综合考量范围，将公司的发展和员工的提升作为一种相互促进的过程。
在规划人力资源管理的方案时，如果只顾及公司的而利益问题，会使得员工不信赖企业，没有责任感等等，所以这就要求中石化加油站在规划人力资源管理方案时，必须考虑员工的诉求。
（二）人力资源规划要具有动态性市场是处于不断变换当中，国家的政策制度也在不断地调整，这就要求加油站要根据外部环境的变换状况来调整自身的人力资源管理方案，使得人力资源规划一直处于动态的发展，当然内部环境也是不断地在变化的，当内部的主客观条件在产生改变时，人力资源管理方案要及时调整，改变与实际不相符合的策略，制定多种方案和措施，以不变应万变[6]。
内部环境的变化主要就是员工的流动和分配，外部条件主要是指市场的消费动态、顾客的走向和相关政府部分的政策措施等等，从内外两方面来使得加油站的人力资源规划具有动态性，有效地保障了中石化加油站在人员的配置、企业的长远发展方向上的准确性。
在制定人力资源管理规划时站在全局的角度来纵览发展战略，使得加油站具有一定的前瞻性和可靠性。
这样才能实现人力资源管理规划为加油站的发展而服务，奠定良好的基础建设。
（三）基层单位人力资源规划亦要进行评估传统的人力资源管理方案注重过程的实施，往往忽视了实施后的效果，对其往往缺乏了评估系统，这也是当前大多数企业所面临的问题和急需解决的。
评估体系有着非常有效地作用，能够帮助企业进一步改进方案，使得措施更具有科学性和有效性，所以它也是人力资源规划当中的重要组成部分。
对于基层单位来说，需要建立评估体系，通过对人力资源实施的措施进行结果的反馈，从而促进加油站的继续发展。
反之，如果相关部门不对实施的效果展开反馈工作，这样就会很难地制定合理准确的人力资源管理方案，不能与企业的发展战略很好地重合，建立评估体系时需要重视以下两组关系：第一，领导人与员工关系的处理，第二，员工与员工工作上的协调关系，通过不断地反馈意见，征求意见，提出合理的建议有利于推进企业内部的和谐度，致于长远发展。
当然还有其他的，比如企业发展战略措施的实施现状要进行评估，对于企业当前发展所面临的现实情况，加以调整和修改。
（四）建立系统的招聘方案人才的招聘上在对于加油站的发展有着重要的影响，人才是企业核心竞争力，在人才的招聘上需要企业制定系统的招聘方案，完善招聘途径，保障招聘工作的顺利进行。
首先中石化加油站需要根据现有的人才配置方案和人力资源现状，根据各个部门的实际所需人才数量和公司的财政情况来制定人才招揽方案，征集各部门的统一，来面向社会招聘人才。
在制定人才的招求标准时，要看人才的学习背景、工作经验、薪资要求和相关技术等等条件，从而能够快速地帮助部门招收到合适的人才。
在人才的招收过程中，进入面试环节也需要制定相应的流程，这有利于向应聘者展示企业的规范化和制度化，最终决定人才的招聘人数之后，人才的引入需要进行一定的职前培训，熟悉相关企业的业务，制定详细的培训流程，保证他们能够快速了解企业的运转，从而进入工作状态。
所以可以说人才的制定方案是人力资源管理重要的一个部分，员工和优秀程度往往决定了企业的发展，对企业至关重要。
实施高效的人才招聘方案，在一定程度上能够帮助企业找到合适的人才。
（五）建立规范的员工培训方案基层加油站必须将员工的培训纳入企业的长远发展战略上，只有将企业的员工合理地进行培训，这样才能符合企业的真实需要，制度详细的员工培训方案，定期对员工加以培训和考核，使他们更加的专业化和提高素质。
同时企业在培训员工时，可以适当地融入企业的价值观和文化，它们是隐形的软文化，会在一定程度上潜移默化地影響员工的归属感、忠诚度等，这样才能使员工为企业的长期发展贡献自身的力量，例如在中石化加油站的服务对象是消费者，就需要制定服务意识企业文化，让员工认识到他们的目的就是为了更好地给消费者提供服务，企业可以从不同的层面来向员工展示消费者心理，制定服务消费者的方案和措施，树立员工优秀的服务意识，加强员工和消费者之间的双向沟通。