用工风险管理办法范文
业务外包用工风险防范 管 理办法
业务外包用工风险防范管理办法第一章总则第一条为了提高公司核心竞争能力，实现企业利润最大化，成本最小化，降低公司低端业务直接用工的比例,规范业务外包的管理，加强外包企业的用工管理，提高服务质量,防范业务外包过程中存在的劳动纠纷风险及由此引发的财务风险，并促进公司业务外包从业人员的素质提高，特制定本办法。
第二条适用范围：本公司范围内所有分公司和项目部对外包业务承包商以及其用工的选择、使用和管理。
本办法作为公司业务外包管理制度的重要组成部分，司属各单位应遵照执行。
业务外包是指：公司或分公司以合同或协议形式，与外部其他企业签订契约，将公司或分公司负责的业务（工程、劳务、专业要求等）外包给专业、高效的服务提供商（简称承包商）的经营形式。
第二章承包商的选择第五条为防范用工法律风险和财务风险，为保证承包商用工的素质对公司业务开展和开拓提供有效支撑，对承包商的素质需进行综合考察，考察的主要内容包括：资质、规模、业绩、信誉、管理规范性等。
（一）、查看证件：1、工商行政管理部门签发的企业《营业执照》；2、企业所在地税务部门签发的《税务登记证》；3、质量监督部门签发的《组织机构代码证》；3、分包业务需审批的需要工商部门及业务主管部门签发的相应《资质等级证书》；4、法人身份证及法人委托书；5、当地政府主管部门需要提供的证件。
6、其雇工的职业资格证书；（二）、实地考察：1、对承包商固定办公场所的考察；2、对承包商管理制度规范性的考察；3、对承包商财务（垫资）能力的考察；4、对承包商从事分包业务能力的考察；5、对承包商以往业绩及信誉的考察。
第四章职责分工第六条公司人力资源部为业务外包承包商用工管理的职能主管部门，负责公司范围内业务外包承包商用工管理制度的制定和检查考核工作；第七条公司风险管理部为业务分包框架协议及合同签订的职能主管部门，负责协议（合同）中有关防范用工风险条款的审核工作。
第八条公司工程管理部为业务外包承包商入围及日常项目管理的职能管理部门部门，负责配合人力资源部开展用工管理检查及落实考核工作。
企业用工风险管理及其应对措施
企业用工风险管理及其应对措施企业用工是每个企业都必须面对的重要问题之一。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业用工风险也日益凸显。
为了有效管理和应对这些风险，企业需要采取相应的措施，以保证企业的稳定发展和员工的权益。
首先，企业应积极进行用工风险评估和预测。
通过分析行业和市场的变化，了解用工需求的趋势和动向，企业可以对未来可能出现的用工风险进行合理的预测，并及时采取相应的准备措施。
其次，企业要加强用工合同管理。
用工合同是用人单位和员工之间约束双方权益的重要法律文件。
企业应确保用工合同的合法性和完整性，并加强与员工沟通和理解。
同时，企业还应建立健全的用工合同管理制度，明确合同的执行和违规处理机制，对违反合同的员工进行相应的纪律处罚。
第三，企业要加强用工风险的培训和教育。
用工风险主要涉及员工的素质、能力和意识问题。
因此，企业应加强对员工的培训和教育，提高员工的业务能力和专业素养。
此外，企业要加强用工纪律宣传和教育，增强员工对用工规章制度的认知和遵守意识。
第四，企业要加强劳动关系的协调和处理。
用工风险常常来源于劳动关系的不稳定和矛盾。
为了降低用工风险，企业应加强与员工之间的沟通和协调，及时解决劳动纠纷和矛盾。
此外，企业还应加强与工会的合作，建立和谐稳定的劳动关系。
最后，企业要建立健全的用工风险应急机制。
尽管企业已经采取了各种预防措施，但用工风险仍然难以完全避免。
因此，企业应建立健全应急预案，一旦发生用工风险事件，能够迅速反应并采取应对措施，保障企业和员工的安全和利益。
综上所述，企业在用工风险管理上应采取全面的措施，从预测和评估、合同管理、培训教育、劳动关系和应急机制等方面全面管理和控制用工风险。
只有如此，企业才能有效应对用工风险，保证企业的持续稳定发展。
企业用工风险管理及其应对措施是一项复杂而又重要的任务，涉及到员工的福利、安全、雇佣合同等多个方面。
下面将深入探讨企业用工风险的分类及其应对措施。
首先，企业用工风险可以分为人事风险、合规风险和就业市场风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
随着劳动力市场的不断发展，企业在招聘和雇佣员工时存在着各种潜在的风险。
本文将对用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
二、用工风险分析1. 招聘风险招聘过程中的风险主要包括虚假简历、欺诈行为和招聘歧视等。
虚假简历可能导致企业雇佣不合格的员工，欺诈行为可能会造成企业财务损失，而招聘歧视可能会引发劳动纠纷和声誉损失。
2. 劳动关系风险劳动关系风险主要涉及员工与企业之间的合同纠纷、劳动争议和劳动纠纷等。
如果企业在合同签订和执行过程中存在瑕疵或违法行为，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
3. 安全风险安全风险包括员工在工作中受伤或患病、工作环境不安全以及企业资产被盗等。
这些风险可能会对企业的生产经营和员工的身体健康造成重大影响。
4. 法律合规风险企业在用工过程中必须遵守相关的劳动法律法规，否则可能会面临法律处罚和社会声誉损失。
例如，未按时支付工资、未缴纳社会保险和住房公积金等都可能触犯法律。
三、用工风险防范措施1. 招聘风险防范措施- 建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘的员工真实可靠。
- 加强对招聘人员的培训，提高其辨别虚假简历和欺诈行为的能力。
- 遵守反歧视法律法规，公平对待所有求职者，不因性别、种族、年龄等因素做出歧视性决策。
2. 劳动关系风险防范措施- 确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，明确双方的权利和义务。
- 建立健全的劳动关系管理制度，包括员工培训、绩效评估、奖惩制度等，提高员工满意度和减少劳动纠纷的发生。
- 及时解决员工的合理诉求，保持良好的沟通和协商机制。
3. 安全风险防范措施- 提供良好的工作环境和安全设施，确保员工的工作安全和身体健康。
- 定期进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 加强对企业资产的保护，包括物理安全和信息安全等方面。
4. 法律合规风险防范措施- 建立用工合规管理制度，确保企业按照法律法规的要求进行用工活动。
用工风险管理办法
用工风险管理办法用工风险管理办法是企业管理中的一个重要部分，其目的是降低用工风险，确保企业在人力资源管理上的合法性和规范性。
在企业日常运营中，用工风险包括但不限于以下几类：1. 法律风险：包括用工合同的签订、执行与终止等方面的法律问题。
2. 行政风险：包括个人所得税、社保、工商税务等方面的问题。
3. 操作风险：包括人员管理、考核、招聘等方面的问题。
因此，企业需要制定一套系统的用工风险管理办法，以有效地应对各种用工风险。
下面介绍一些具体的方法：一、加强用工合同管理用工合同是用工关系的基础文件，合同内容的规范性和合法性会对企业的用工风险管理起到重要的作用。
因此，企业应当注重用工合同管理，包括制定用工合同的范本、规定用工合同的签订流程、建立签订合同的制度等。
企业应在用工合同中明确规定员工的工作内容、要求、薪酬、职务等基本信息，确保与劳动法规相符。
如果员工签订的合同与法律规定不符，那么企业就要面临用工合同自动无效的问题。
二、加强企业文化建设企业文化是企业内部行为准则和价值观的集合，也是一种共同的思考方式和行动方式。
通过建立正向的企业文化，可提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工的责任感和自我约束能力，从而减少操作风险。
同时，企业还要通过创建员工关爱机制、完善奖励制度等方式，提升员工的幸福感和满意度，进而提高员工的工作积极性和创造力。
三、加强用工风险监督企业应当对用工过程进行全面的监督，及时发现和解决异常情况，减少用工风险。
具体而言，企业可以通过建立用工风险监测机制，加强对员工身份、履历、资历证书等基本信息的监控，确保用工合法性和合规性。
企业还应当建立内部举报机制，鼓励员工举报公司内有违规行为的事项，并对举报者给予保护和奖励，以提高员工对用工风险的监督和识别能力。
四、加强用工风险培训为了提高员工的用工法律意识和合规意识，企业应当加强用工风险培训。
培训内容应包括用工合同相关规定、个人所得税、劳动保障、劳动争议解决等法律知识，让员工了解权益、责任与义务等基本要素，降低用工风险。
人力资源管理的劳动用工风险防范精简版范文
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。
为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。
1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。
2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。
人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。
这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。
3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。
人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。
4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。
这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。
5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。
及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。
通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。
结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。
通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。
劳务人员用工风险规避制度范本
劳务人员用工风险规避制度范本一、总则第一条为规范劳务人员用工行为，保障劳务人员合法权益，降低用工风险，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部劳务人员的招聘、录用、管理、辞退等各个环节。
第三条公司应当遵循合法、公平、公正、透明的原则，依法合规开展劳务人员招聘工作，严格执行国家关于劳动用工的相关规定，切实保障劳务人员的合法权益。
第四条公司应当建立健全劳务人员用工风险防范机制，加强劳务人员用工风险管理，确保公司劳动关系的和谐稳定。
二、招聘与录用第五条公司招聘劳务人员时，应当明确招聘条件、岗位需求、招聘程序、录用标准等，确保招聘过程的公开、公平、公正。
第六条公司应当与劳务人员依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，合同内容应符合国家法律法规的规定。
第七条公司不得录用未满16周岁的未成年人，不得招用未解除或终止劳动合同的劳动者，不得招用无合法身份证件的劳动者。
三、管理与培训第八条公司应当建立健全劳务人员管理制度，对劳务人员进行定期培训，提高其业务水平和综合素质。
第九条公司应当严格执行劳动作息制度，保障劳务人员休息休假权益，合理安排工作时间和加班。
第十条公司应当为劳务人员提供符合国家规定的工作环境，保障其生命安全和身体健康。
四、辞退与解除劳动合同第十一条公司应当依法合规解除与劳务人员的劳动合同，提前通知劳务人员，并支付经济补偿。
第十二条公司不得随意辞退劳务人员，除非符合国家法律法规规定的解除劳动合同的情形。
五、风险防范与处理第十三条公司应当建立健全劳务人员用工风险防范机制，定期开展风险排查，发现问题及时整改。
第十四条公司应当加强对劳务人员的法律宣传和教育，提高其法律意识，预防劳动纠纷。
第十五条对于发生的劳动纠纷，公司应当及时处理，积极配合有关部门调查处理，维护公司合法权益。
六、监督与责任第十六条公司应当加强对劳务人员用工风险规避制度的执行情况的监督检查，确保制度得到有效落实。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素养。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
只有做好用工风险管理工作，企业才能保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
用工风险管理办法范本
用工风险管理办法范本一、总则（一）目的为了规范公司的用工管理，降低用工风险，保障公司和员工的合法权益，特制定本办法。
（二）适用范围本办法适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时工、实习生等。
（三）基本原则1、合法合规原则：公司的用工管理必须符合国家法律法规和政策的规定。
2、公平公正原则：对待所有员工应一视同仁，提供公平的工作机会和待遇。
3、预防为主原则：通过建立完善的管理制度和流程，预防用工风险的发生。
二、招聘与录用环节的风险管理（一）招聘信息发布1、招聘信息应真实、准确、完整，不得包含虚假、歧视性内容。
2、明确招聘岗位的职责、任职要求和福利待遇等。
（二）面试与背景调查1、制定科学合理的面试流程和标准，确保选拔到合适的人才。
2、对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，核实其提供信息的真实性。
（三）录用决策1、综合考虑面试表现、背景调查结果等因素，做出客观公正的录用决策。
2、对于存在风险因素的候选人，应谨慎录用或不予录用。
三、劳动合同管理的风险管理（一）合同签订1、自员工入职之日起一个月内，与员工签订书面劳动合同。
2、劳动合同的内容应符合法律法规的规定，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
（二）合同履行1、公司应按照劳动合同的约定，履行对员工的各项义务。
2、员工应遵守劳动合同的约定，履行工作职责，遵守公司的规章制度。
（三）合同变更1、如需变更劳动合同的内容，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
2、变更后的劳动合同应符合法律法规的规定。
（四）合同解除与终止1、严格按照法律法规和公司的规章制度，办理劳动合同的解除与终止手续。
2、解除或终止劳动合同应书面通知员工，并说明理由。
四、工作时间与休息休假管理的风险管理（一）工作时间安排1、遵守国家关于工作时间的规定，合理安排员工的工作时间。
2、对于需要加班的情况，应按照法律法规的规定支付加班工资。
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为此，特制定本规范，避免用工中的风险。
一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。
“企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。
建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。
各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。
例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。
同时，对于企业规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。
企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。
这就要求企业尽快建立健全工会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)。
2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。
施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。
2.1、对劳动者入职审查企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给企业用工带来很大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2.2、劳动合同订立形式和期限要求为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法规定无固定期限合同的成立：企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
企业要养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
劳动合同终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，企业将不承担法律责任。
企业是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况：①“用人单位以外的原因”不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；②“因用人单位原因”，应当依法支付双倍工资；③劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方面终止劳动合同。
2.3、无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
劳动法规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。
从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
2.4、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零364天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，企业可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2.5、保密协议保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。
企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。
具体注意事项如下：1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。
2、需要支付对价。
即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。
但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由企业和劳动者约定。
3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止企业滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。
2.5.1、服务期劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，企业花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。
具体使用条件如下：1、适用范围：现有法律规定：企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。
2、法律效力。
对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。
3、违反服务期的责任。
劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。
4、服务期大于劳动合同期的处理。
①劳动合同期满的，企业可以放弃劳动者的服务期，但不能要求赔偿；②企业要求劳动者继续服务的，劳动者不能拒绝，否则应当支付违约金；③在服务期内，企业不能提供岗位的，劳动者可以辞职，劳动合同终止。
劳动者不需支付违约金。
2.5.2竞业禁止竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，企业限制劳动者在离开企业后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。
竞业禁止显然是保护企业利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。
具体使用时需注意以下几点：1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。
新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务3、限制期限：劳动合同法规定为二年。
4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。
比例为不低于原收入的三分之一。
二、企业如何应对使用农民工的风险对于城建集团所属企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。
而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。
1、企业施工管理不到位a、拖欠工程款b、包工头层层分包现象仍然存在c、农民工整体素质较差2、建筑企业用工管理不规范a、不签订劳动合同b、工资支付不及时c、工作时间超长e、社会保险缺失3、群体性突发事件增多a、堵门、堵路讨要工钱已成为民工的“法宝”b、“我干赔你买单”已成为包工头的“护身符”c、工程承包款有争议包工头“说了算”e、花钱雇人讨“工钱”实为讨要工程款2.1、企业劳务用工管理2.1.1、签订劳动合同。
企业或建筑劳务企业使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，通过订立的劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系。
根据建筑施工特点，用人单位可以与农民工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同必须由取得工商营业执照具备用工主体资格的企业法人代表与农民工本人直接签订，不得由他人代签。
项目经理、包工头、作业班组长等不具备用工主体资格的，不能与农民工签订劳动合同。
建筑总包企业应当督促建筑劳务企业在农民工进场施工时签订劳动合同，并交本企业人力资源管理部门或项目部备案。
建筑劳务企业未与农民工签订劳动合同的，出现农民工工资被拖欠而建筑劳务企业又无力支付或抗拒支付的，由建筑总包企业承担连带支付责任。
2.1.2、工作时间。
我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。
根据建筑施工的特点，一般实行综合计算工时制。
即在建设合同工期内，农民工每天工作时间为8小时，每天延长工作时间不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，但每月累计加班加点不得超过36小时，法定节假日应安排农民工休息，需要加班的，应按规定支付加班工资。
2.1.3、工资约定。
按照《劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付，并约定支付的时间、标准和支付方式。
根据建筑施工的特点，建筑企业或建筑劳务企业可以与农民工代表集体协商订立集体合同。
在集体合同中约定工资支付办法：即按月支付不低于当地最低工资标准的基本工资，剩余工资按集体合同约定或按劳务工程分项、分部承包任务完成情况支付。
2.1.4、劳动管理。
农民工考勤和劳务结算是建筑工地农民工管理的基础性工作和支付工资的重要凭证。
建筑企业或建筑劳务企业应配备必要的劳资管理人员，加强对建筑工地农民工的劳动管理，实行考勤制度和派（记）工制度，记好考勤表和施工（用工）日记，做到劳务（工作）结算日清月结，并注意保存相关的考勤表、派（记）工单和劳务结算单。