人力资源体系方案课件
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《人力资源理论》课件
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可操作性原则：确保薪酬福利体系易于操作和管理， 避免过于复杂或繁琐。
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灵活性原则：根据企业发展和市场变化，灵活调整 薪酬福利体系，以适应不同阶段的需求。
薪酬福利构成及计算方法
薪酬福利构成：基本工资、奖金、津贴、 福利等
计算方法：根据岗位、绩效、能力等因素确定薪 酬水平，结合市场行情和公司政策制定福利方案
招聘渠道选择
校园招聘
网络招聘
招聘会
内部推荐
选拔方法应用
面试选拔：通过面试了解应聘者的能力、经验、性格等 笔试选拔：通过考试了解应聘者的知识水平、技能水平等 测评选拔：通过心理测评、技能测评等了解应聘者的潜在能力 背景调查选拔：通过调查应聘者的背景、经历等了解其诚信度、工作表现等
招聘与选拔效果评估
审批和实施人力资源规划方案
分析企业现有的人力资源状况
监控和评估人力资源规划的实施效果
制定人力资源规划方案
人力资源规划实施策略
制定详细的 人力资源规 划方案
明确人力资 源规划的目 标和计划
建立完善的 人力资源管 理制度
加强人力资 源的培训和 发展
建立有效的 人力资源激 励机制
持续优化和 改进人力资 源规划方案
确定培训目标：明确培训的目的和期望结果 收集信息：通过调查、访谈等方式收集员工需求和意见
分析需求：对收集到的信息进行整理和分析，找出员工需要提升的技能和知识
制定计划：根据分析结果，制定相应的培训计划和方案
培训计划制定与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训目标和 内容
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括时间、 地点、人员、预 算等
薪酬福利体系设计原则
添加标题
人力资源管理体系设计方案
绩效与考核管理
绩效计划
制定明确的绩效计划，包括绩效目标、考核标准、评估周期等，确保员工目 标与公司目标保持一致。
考核方法
选择合适的考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360 度反馈等，确保考核结果客观、公正。
员工关系与企业文化管理
员工关系
建立良好的员工关系，包括沟通机制、问题解决机制等，提高员工满意度和忠诚 度。
现状
目前，国内外许多企业都已经开始注重人力资源管理体系的建设，不断优化人力 资源管理流程，提高人力资源的利用效率。同时，随着互联网技术的发展，数字 化人力资源管理也成为了新的发展趋势。
02
人力资源管理体系设计
组织结构与职位管理
组织结构
明确公司组织结构，包括职能部门划分、汇报关系、管理层 级等，确保管理高效、决策迅速。
人力资源管理体系的可持续发展策略
制定长期规划
要明确长期发展目标和战略规划，以 确保人力资源管理体系的可持续发展 。
绿色和环保
在人力资源管理活动中注重环保和绿 色发展，如绿色招聘、绿色培训等， 促进企业的可持续发展。
绩效管理和激励
建立有效的绩效管理和激励机制，提 高员工的工作满意度和忠诚度，促进 企业和员工的共同发展。
。 • 培训与发展体系：针对公司的业务需求和员工发展需求，建立完善的培训与发展体系，提高员工技能和能
力。 • 绩效管理体系：制定合理的绩效管理指标和流程，激励员工提高绩效，同时为晋升和奖励提供依据。 • 薪酬福利体系：根据公司的战略和行业特点，设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
B公司人力资源管理体系实施案例
意义
构建人力资源管理体系的意义在于，它能够将企业战略目标与员工发展目标 相结合，激发员工的创造力和潜能，增强企业的创新能力，提高企业的生产 效率和服务质量，从而实现企业的可持续发展。
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
全程HR人力资源管理系统ppt课件
l社保项目 l社保帐套 l员工投保 l社保报表 l社保查询
l组织机构分析 职位岗位编制 职位职责分析 l人力结构分析 人力成本分析 自定义项目分析 l人员流动分析 离职人员分析 自定义花名册
l在线考勤 l排班管理 l加班调班 l请假休假 l外勤出差 l考勤统计 l考勤设置 l数据导入
l在线考评 考核管理 在线评分 评分查询 考评评语 汇总统计 考核成绩
用需求；推动人力资源管理的进步和发展。并最终推动人力资源管理迈
向新的高度。 ”
•
全程E-HR人力资源管理系统的设计理念是以人为本的管理思想的体
现。是透视组织、分析团队、挖掘人力价值、提升人力资源管理的系统
化工具。也是人力资源管理者的工作平台，和内部人事业务工作的信息
平台。
全程一体化管理系统解决方案 全程HR人力资源管理系统
n 全程12年的软件、项目开发经验
技术服务 15%
管理 10%
市场与销售 22%
n 全程主要提供办公管理软件开发及电子 商务系统平台建设，所有的软件都是基 于.NET的B/S架构.
n 全程—IOA办公自动化系统 n 全程—E-HR人力资源管理系统
技术支持 23%
研发 30%
n 全程--CRM客户关系管理系统
QC-All IN One Solution
e-HR人力资源一体化管理系统
全程HR人力☎资源, 管理系统
1
1
• 全程的含义 全程就是以卓越的技术和精益求精的服务，做企业的电子商务部、网络技
术部。真正让我们的客户从全程的一体化软件应用服务中得到利益。
“以技术为工具、以服务为产品 成为一流的网络一体化软件提供商”
5
5
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
人力资源总体介绍 ppt课件
分析
统一新特性
薪酬管理 解决方案
绩效管理 解决方案
薪酬体系,薪酬预算，薪酬 核算，薪酬分析
4、薪酬大规模应用支持：6、自助服务 薪酬核算应用支持20万人 7、移动HR
500个组织同时核算
战略指标库，目标分解， 目标确认，目标执行监控，5、PBC绩效考核模式 考核分析
ppt课件
11
EASHR解决方案 V7.5特性介绍 V7.5升级服务
执行集团规定的HR业务 人事变动流程处理 员工人事假勤服务 基层员工工资核算发放
ppt课件
5
EAS HR 产品核心解决方案
方案名称
方案关键价值点描述
财务 管控
组织人事解决方案 薪酬管理解决方案 绩效管理解决方案
√ 组织规划，人力规划，人员配
置，人才分析
薪酬体系,薪酬预算，薪酬核 算，薪酬分析
ppt课件
12
EAS HR升级注意事项 （1）
序号 分类
项目
EASV HR 升级7.5版本注意事项
1
时间管理
1、老客户升级EAS V7.5版本后，时间管理可以使用，但License许可依 赖于员工管理
ppt课件
8
集团HR管控平台全面提升
面优化
•
移动HR让HR系统成为员工日常工作最佳助手
•
针对集团战略HR业务核心“岗位体系”
•
移动HR：组织、员工信息查看与分析，随时随地掌控
EAS 7.5 HR新增特性 提供更加准确、更全面的支持，全面
全员
支持职位、职务、职等体系、岗位说
监事会
股东大会 董事会
母公司
子集团1
子集团2
子集团3
A公司 B公司 C公司 D公司 孙集团 E公司 F公司 G公司
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人才培养方案 ppt课件
面对这样的市场环境，核心能力提升是赢得竞争的重要武器。
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
ppt课件
28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
ppt课件
5
一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
ppt课件
23
二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
ppt课件
14
一、储备人才IDP
ppt课件
15
二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
ppt课件
同步进行二期推广准备
ppt课件
27
二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
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28
目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果
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降低员工流动率
有效配置技能和能力
提高工作绩效
提供德才兼备的人才
保证工作氛围愉快
保证组织的生存和发展
我也要努力！
有效的人力资源管理
对组织有8大贡献
PPT学习交流
4
人力资源管理产生与发展的四个阶段
20世纪 70年代开始
20世纪中期
19世纪以前
19世纪末20世纪初
手工艺制度阶段
科学管理阶段
人际关系运动阶段
总经理审批：
PPT学习交流
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制 度
招 聘
员工内部招聘流程
用人部门
提出用 人申请
主管副总
人力资源部
行政副总/ 总经理
审核
审核
审批
主管副总 所在部门 应聘人
内部招聘公告
受理人员报名
审批
审批
应聘申请
专业筛选 合适人选？
有
录用
人事筛选
审核
没有 进入外部 招聘程序
审批
办理调动手续
规划和招聘
•人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选
人力资源管理过程
绩效考评和激励 •绩效考评 •激励
薪资福利
•工资 •奖金 •福利
以人为本, 注重结果
培训和能力开发
•新员工培训 •在职培训 •职业生涯计划
公司具有效益，工作具有挑战性，员工富有成就感
PPT学习交流
7
导读
概述 规划与招聘 考核
程序的变 化等引起 的组织结 构变化要 求
•因员工变动 所需补充的
人员数量及 层次
•内部招聘
•管理培训
•职务丰富化
•因内部成员
升迁而发生
的人力结构
变化
PPT学习交流
10
人力资源规划的基本流程
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
影响需求的因素：
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训
可变性：通过培训 等可提高其综合能
力。
通 斯用 隆汽
车 公 司 总 裁
山 再 起 。
力 资 源 ， 五 年 以 后 我 就 会 东
但 如 果 我 能 保 留 住 现 有 的 人
你 可 以 将 我 的 所 有 资 产 拿 走 ，
PPT学习交流
3
人力资源管理关系到企业的成败
帮助组织达到目标
增进员工满意度
人力资源 规划
招聘
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
8
人力资源规划是企业发展战略和年度计划最重要 的组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的 依据
现在组织的情况怎么样
人力资 源规划 的基本 问题
组织的目标是什么？ 怎样才能实现组织的目标？
我们现在做的如何？
PPT学习交流
9
人力资源规划的基本内容
预测未来 的组织结
目标
建立员工招聘和选择系统 最大化员工潜质
保持那些通过自己的工作绩效帮助组 织实现目标的员工
PPT学习交流
6
现代人力资源管理过程
外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况
内部环境因素
企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验
人力供给预测
执行计划 执行反馈
人力净需求量 目标及匹配政策 劳动力过剩
劳动力短缺
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
PPT学习交流
11
职务分析是人力资源管理的基础
职务分析的内容：
1.明确规定胜任某项工作的组织成员 所应具备的条件、资格 2.陈述与规范每一项工作的执行细节 3.每一项工作应该具有完整性与正确 性的目的
关
➢组织能造就、限 制和调整员工的表 现 ➢组织行为学 ➢目前的人力资源 管理是组织行为学 和各阶段员工管理 实践相结合的产物
PPT学习交流
5
人力资源管理的职责和目标
职责
任用职责：
决定雇用哪种人才，进行人员的招聘 和选拔，训练和培养员工，对员工的 工作技能进行辅导 评价职责：
设定衡量员工工作绩效的标准，评定 员工的业绩，对成绩优异的员工进行 奖励。
根据招聘形式、招聘 对象的不同，人力资 源部负责组织执行不 同的招聘公告发布、 人员筛选录用工作流
程。
PPT学习交流
15
制 招部门招聘申请表
度聘
申
申请部门 ：
请部门 经办人： Nhomakorabea申
岗位：
请
内
容
人数：
年龄： 性别：
职级：
学历：
申请时间： 部长签字： 其它任职资格：
申请 理由
人力资 源部意 见
主管副经理审批：
构
制定人力 供求平衡
计划
制定人力 资源征聘 补充计划
制定人员 培训计划
制定人力 使用计划
•市场的变 化、产品 的变化、 技术的变 化、生产
•因业务发展、 转变或技术
更新所增加
的人员数量 及层次
•外部招聘方 式
•外部招聘来 源
•在职培训
•外派培训
•岗位技能培 训
•职位功能与 职位重组
•工作调整
•升职或选调
二零零二年十月
PPT学习交流
1
导读
概述
规划与招聘 考核
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
2
人力资源是企业发展的最重要的资源
企业的发展
物质资源
资本资源
人力资源
人 能动性：通过调动
力 其内在能动力性发
资 源
挥作用。
的
特 殊
高增值性：通过对
性 其进行投资可为企
业创造巨大的价值
再生性：通过休息 使其体力得到恢复。
用人部门提供 新增职位或职 位变更资料
人力资源部 制作标准化 职位说明书
做何事 为何做
如何做
所需技术 与经验
各部门根据职位说明书指导员 工开展工作
根据现有人员状况和未来人力需要 制定出拟招聘岗位的职务说明书。。
常用的职务分析方法有:工作实践法、观察法、面谈法、典型事例法和问卷调查法
PPT学习交流
12
由总经理直接领导 （特殊情况可授权他人） 人力资源部协助
PPT学习交流
14
制招 度聘
员工招聘的主要流程
提出人员需求 拟定招聘计划 发布招聘公告 人员筛选录用 招聘工作评估
招聘计划应包括招聘 人数、招聘标准（年 龄、性别、学历、工 作经验、工作能力、 个性品质等|）、招聘 经费预算、招聘具体
的行动计划等
导读
概述 规划与招聘 考核
人力资源 规划
招聘
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
13
制招 度聘
招聘原则和招聘组织管理
招聘原则
公开招聘 平等竞争 择优录用 先内后外
组织管理
一般人才的招聘工作 人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施 用人部门参予招聘测评的技术设计和部分
实施工作 高级人才的招聘工作
组织科学阶段
➢经济活动方式： 家庭手工工场方式
➢以组织方式对工 人进行技能培训 ➢成立手工业行会 ➢师傅带徒弟方式
➢欧洲工业革命 ➢劳动专业化水平 提高
➢欧文创造了最早 的“工作绩效评价 体系” ➢泰勒的科学管理
➢社会因素在机械 化大生产中的作用
➢影响生产效率的 关健是员工的心理
状态
➢生产率与集体合 作及其协调程度有