大连某集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案某公司薪酬体系及绩效管理方案一、企业概况某公司是一家专注于创新技术和服务的企业，拥有一支素质过硬的员工队伍，以提供高效优质的产品和服务为目标，不断追求卓越和创新。
二、薪酬体系设计1. 岗位评估与等级划分对公司内各个职位进行评估，将不同职位的工作内容、责任和技能要求进行分析。
根据评估结果，将所有职位划分为不同的等级，以提供一个合理的薪酬框架。
2. 薪资市场调研定期对行业内的竞争企业进行薪资市场调研，了解同行业相同岗位的平均薪资水平，以确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
3. 薪资福利待遇薪酬福利待遇应当包括多种形式，如基本工资、绩效奖金、年终奖、津贴和补贴等。
其中，基本工资按照岗位等级和市场需求确定，绩效奖金按照绩效考核结果进行发放，年终奖作为一种长期激励机制，根据个人和公司综合绩效发放。
4. 薪酬差异化管理根据员工岗位的重要性和提供的价值，对不同岗位的薪酬进行差异化管理。
高层管理人员、技术骨干和销售精英等关键岗位应享有更高的薪酬福利待遇，以激励他们发挥出更大的潜力。
5. 税务和法律合规性制定合理的薪酬政策和制度时，要充分考虑税务和法律合规性，确保薪酬体系符合当地相关法规和税法的规定。
三、绩效管理方案1. 目标管理制定明确的员工绩效目标，将员工个人目标与公司战略目标相对应，使每个员工明确工作方向和职责，并对完成情况进行评估。
2. 绩效评估指标设立量化和非量化的绩效评估指标，既要考核员工的工作成果，也要考评员工的行为和能力。
量化指标可以包括销售额、利润增长率等，非量化指标可以包括团队合作、创新能力等。
3. 绩效考核周期绩效考核周期可以根据公司具体情况设定，常见的有季度考核、半年考核和年度考核。
同时也可以根据不同岗位的特点进行灵活调整，以确保对员工绩效的全面评估。
4. 绩效奖惩机制对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、调岗等，并为他们提供更好的发展机会。
对绩效不佳的员工，要进行及时的沟通和培训，给予改进的机会，同时也要在绩效奖励方面进行适度的惩罚。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
某集团绩效薪资管理应用方案
某集团绩效薪资管理应用方案某集团绩效薪资管理应用方案一、背景和目标某集团作为一家多元化企业，在管理和薪酬激励方面面临着一定的困惑和挑战。
为了更好地激励员工，提高绩效，集团决定引入绩效薪资管理应用方案。
该方案旨在建立一个科学、公平、可操作的绩效管理和薪资体系，同时提高员工工作的满意度和归属感。
二、方案内容1. 设立明确的绩效评价指标：针对不同岗位和部门，制定相应的绩效评价指标。
包括工作目标的达成情况、个人工作能力和水平、团队合作能力等方面。
确保评价指标与岗位工作的关联性和可操作性。
2. 设计合理的绩效评价体系：综合考核方法，包括自评、部门评估、同事评估和上级评估等多方级别评估。
评估方法要客观公正、科学合理，避免主观评价和不公平现象的出现。
3. 确定合理的绩效评价周期：绩效评价应该有明确的时间节点和周期，以便及时反馈员工的工作表现。
一般来说，半年或一年进行一次全面的绩效评价，每月或每季度进行一次进展和反馈。
4. 设立薪酬激励机制：根据绩效评价结果，对员工进行薪酬调整和奖励激励。
绩效好的员工可以获得相应的薪酬提升、奖金或其他形式的激励，而绩效较差的员工应该得到相应的改进和培训支持。
5. 建立绩效薪资管理平台：为了实现绩效薪资管理的标准化和信息化，建议集团引入绩效薪资管理平台。
该平台可以实现员工信息的集中管理、绩效评价的自动化处理、数据分析和报表输出等功能。
6. 加强沟通和培训：为了提高员工对绩效薪资管理方案的理解和认同度，需要进行相应的沟通和培训工作。
包括解释方案的目标和内容，明确员工的权益和责任，帮助员工理解和适应新的绩效薪资管理方式。
三、方案实施步骤1. 成立绩效薪资管理项目组：由集团高层领导和相关部门负责人组成，负责制定方案和推动实施。
2. 分析和诊断现状：对现有的绩效管理和薪资体系进行全面的分析和诊断，了解存在的问题和症结所在。
3. 设计方案和制定政策：根据分析结果，设计出适合集团实际情况的绩效薪资管理方案，并制定相应的政策和流程。
薪酬设计大连某公司工资制度方案
大连某公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
大连某集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案
工程设计的管理和控制 前期策划的管理和控制
开发部、总工办 开发部
总工办 总工办 总工办 总工办
确定具体岗位的KPI，形成业绩合同
KPI制定在实际操作中可以分四步走
1. 罗列指标
2. 筛选KPI
3. 初选权重
指标来源 1.1 战略指标分解
1.2 岗位工作常规指标
1.3 短期重点指标 1.4 集体指标
机密
大连某集团公司
绩效管理体系与薪酬体系设计方案
今天汇报的内容 ¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系设计方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议 ¶乾豪薪酬体系设计 ▪ 薪酬设计思路 ▪ 薪酬体系设计方案 ▪ 薪酬体系的实施建议
1
今天汇报的内容
¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议
初步筛选的工作包括去除 2.1 完全不可控指标
2.2 完全不可测的定量指标 2.3 影响不太大的指标
举例
公司资本回报率 收入增长率 应收帐快周转次数
资产负债率 销售收入回报率
工程预算工作质量 结算、决算工作质量 招标标底、补充单价估价表的质量 售后服务客户满意度 供应商管理质量
2.4 重复指标，无特别存在价 值
从公司战略目标引伸而来的关键成功因素 “…争取在2010年前成为区域住宅及相关服务领域全面领先的大型住宅产业集团”
1 财务
1.1 提高企业盈利水 平 1.2 提高资产利用率 1.3 控制合理的财务 结构
2 客户
2.1 提高市场份额 2.2 提高客户满意度 2.3建立良好的企业和
品牌形象 2.4提高市场盈利能力
4.3提高员工满意度
某集团绩效管理体系与薪酬体系设计方案
02
01
学习与成长
关注员工个人发展、培训和团队建设等方面 的投入与成果。
04
03
03 薪酬体系设计
薪酬体系原则
公平性原则
确保员工薪酬与其工作 付出、能力、经验等相 匹配，避免不公平现象 。
激励性原则
薪酬应能激发员工的积 极性和创造力，促进个 人和组织目标的实现。
竞争性原则
薪酬水平应与市场接轨 ，确保公司薪酬的竞争 力。
动态调整
根据企业战略和市场环境的变化，对 绩效管理体系与薪酬体系进行动态调 整，确保其适应企业发展的需要。
05 结论与展望
项目影响
提高员工工作积极性
通过合理的绩效管理和薪酬体系设计，激发员工的工作热情和创 造力，提高整体工作效率。
优化组织结构
通过绩效评估和薪酬调整，引导员工向组织目标努力，促进组织结 构的优化和调整。
合法性原则
薪酬体系应符合国家法 律法规和政策要求。
薪酬结构
A
基本工资
根据职位级别、市场状况等因素确定，保障员 工的基本生活需求。
绩效工资
与员工的工作表现、业绩挂钩，激发员工 的工作动力。
B
C
奖金
包括年度奖金、项目奖金等，激励员工创造 更好的业绩。
福利
包括五险一金、商业保险、带薪休假等，提 高员工的工作满意度。
项目目标
01
建立科学、合理、公正的绩效管理体系，激发员工工作 积极性和创造力。
02
设计具有市场竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才 。
03
通过绩效与薪酬的有机结合，提升公司的整体业绩和员 工满意度。
02 绩效管理体系设计
绩效管理原则
公平、公正、公开
032大连某实业公司绩效考核设计方案PPT
第13页
绩效管理指标体系分解
公司使命 公司战略 战略目标 部门职责 岗位职责 岗位考核指标
任务
公司工作计划
部门工作计划
个人工作计划 个人工作 计划指标
公司月例会 部门周例会
指部 标门
考 核
能 效周 力 指边 指 标绩 标
业 绩
指工 标作
计
KPI
划
业绩指 标
季度考核 年度考核
注：KPI（Key performance indicator)，关键业绩指标；GS（Goal setting),工作目标设定
的提高
合作的水平提高
部门周边绩 效考核牵引
个人能力考 核牵引
员工个人能力员成工长业绩的提高
个人业绩考 核牵引
第12页
因而确定铁龙考核指标体系为：
考核指标
业绩
能力
关工 键作 业目 绩标 指设 标定
KPI GS
周
人影领沟判计知
边
际响导通断划识
绩
交力能能和和与
效
往
Hale Waihona Puke 力力决执技能策行能
力
能能
力力
对于不同层次、不同工作性质的员工，考核维度应有所侧重
人贡献的标准
明确个人使命
与业绩指导帮助个人进步
绩效管理体系
第7页
换一种方式表达
我们要达成什么目标？
(绩效指标制定)
目标
结果
下一步?
(不断激励和提升才有发展)
评估
我们做得怎样了？
(绩效评估)
支持
我们需要什么样的技能? (技能审计)
我们如何去提高技能?
(个人与集体的发展计划)
第8页
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
某公司绩效管理体系和薪酬设计原则
某公司绩效管理体系和薪酬设计原则某公司绩效管理体系和薪酬设计原则绩效管理体系和薪酬设计是一家公司发展的重要组成部分，它们直接关系到员工的激励和公司的绩效，对于公司的长期发展和员工的职业发展具有重要意义。
本文将探讨某公司的绩效管理体系和薪酬设计原则。
一、绩效管理体系1. 目标设定：首先，公司应该明确制定明确具体的目标，以指导员工的工作。
目标应该具有可衡量性、可实现性，并和公司的长期发展目标相一致。
此外，公司还可以将目标分解为不同的层次，以逐步实现整体目标。
2. 绩效评估：为了评估员工的绩效，公司可以采取多种方法，如360度绩效评估、自评估、同事评估等。
这些方法能够从不同角度全面评估员工的绩效，有效提高评估的准确性。
3. 反馈和奖励：公司应该及时给予员工关于绩效的反馈，并提供适当的奖励措施。
反馈可以帮助员工了解自己的表现和改进方向，而奖励可以有效激励员工的积极性和工作动力。
4. 发展和培训：绩效管理体系应该与员工的发展和培训相结合。
公司可以根据员工的绩效评估结果，为其提供相应的培训和发展机会，帮助其提高个人能力和业务水平。
二、薪酬设计原则1. 公平性：公司的薪酬设计应该公平合理，不论是内部公平还是外部公平。
内部公平指的是相同工作岗位的员工应该获得相同的薪酬，而外部公平则是指公司的薪酬应该与同行业其他企业相一致。
2. 竞争力：公司的薪酬应该具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬应该与员工的绩效和岗位相关联，高绩效员工应该获得更高的薪资回报，以激励其绩效提升和持续发展。
3. 激励机制：薪酬设计应该能够激发员工的工作动力和积极性。
公司可以设置各种激励机制，如绩效奖金、股权激励、晋升机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4. 弹性和灵活性：公司的薪酬设计应该具有一定的弹性和灵活性，以适应不同员工的需求和公司的发展变化。
薪酬体系应该能够根据员工的绩效和岗位要求进行调整，以确保整体的薪酬结构合理。
绩效管理体系和薪酬设计的有效实施是公司管理和发展的基础。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
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• 设计考核流程， 完善绩效管理 制度
• 根据组织绩效导 • 制定统一的考核 向分配指标权重， 流程 使其符合战略要 • 建立和完善绩效 求 管理理制度 • 设计部门经理级 以上的业绩合同 • 设计所有岗位的 考核方法与考核 表
分管总监
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如:运行、营销、 成本等指标)
部门经理
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如，依计划完成培 训计划，如期完成财 务报表等）
个人
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
¶乾豪薪酬体系设计
§ 薪酬设计思路 § 薪酬体系计方案
导向的绩效管理体系设计步骤
• 根据乾豪的战略 目标，进行层层 分解
• 企业的绩效考核 应以战略为导向、 实现公司中长期 目标和价值为宗 旨，而不应只观 注短期利益 • 结合乾豪的战略 规划，通过平衡 记分卡，对战略 目标进行层层分 解
机密
大连某集团公司
绩效管理体系与薪酬体系设计方案
今天汇报的内容
¶乾豪绩效管理体系设计 §绩效管理体系设计思路 §绩效管理体系设计方案 §绩效管理体系的实施建议
¶乾豪薪酬体系设计
§薪酬设计思路 §薪酬体系设计方案
§薪酬体系的实施建议
1
今天汇报的内容
¶乾豪绩效管理体系设计
§ 绩效管理体系设计思路 § 绩效管理体系方案 § 绩效管理体系的实施建议
的重要技能
•清晰定义绩效管理的
重要单位及其角色
•创造企业以绩效为导
有效地储存、分 析、分发绩效数 据，使绩效结果 更即时化与透明 化
向的文化与行为
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一
财务
我们的股东 如何看待我 们？
§平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 §平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的 财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户、内部运营和学习成长： ─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
指标间应有明确的因果关联
财务面
n • •
示例
净资产回报率 销售净利率 总资产周转率
后向指标
结 果 导 向
( + )
( + )
• •
客戶面
客户满意度 品牌市场价值
( + )
( + )
• •
内部营运面
前期策划流程改善 工程施工流程改善 ( + )
先行指标
过 程 导 向
( + )
• • •
学习与成长面
员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
学习成长
我们能否持续提 高员工的技能， 并为客户持续创 造价值？
§平衡记分卡体系包括事前和事后指标 §平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡 ；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他 领域的糟糕表现 §公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标
6
通过强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成 长面评估指标的完成而达到最终的财务目标
3
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具
绩效管理体系怎样帮助企业实现其目标？
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一套有机整合 的流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据。 它既能增强企业的决策能力， 又能通过一系列综合平衡的测 量指标来帮助企业实现策略目 标和经营计划
• • • • • • • • • • •
• 设计一级关键 指标，并自上 而下进行分解
• 依据企业的战略 和平衡记分卡， 首先制定公司级 关键绩效指标体 系 • 结合各部门的职 能和各岗位职责 内容，将一级指 标自上而下分解 到各职能部门和 各基层岗位 • 将公司级和部门 级指标分解到相 应的管理岗位
• 进行关键指标 • 确定权重，并 的有效性检验， 设计业绩合同 形成指标体系 与考核方法
能鼓励团队和协作精神
能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
4
成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文化和 信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面
整合性的绩效管理体系
策略方面
•企业必须能透过
流程方面
•建立自策略目标由上而下
组织文化方面
•确认与绩效管理有关
信息技术方面
•信息技术必须能
绩效管理的过程 和结果，不断地 进行组织学习， 以期透过了解绩 效指标与策略目 标间的因果关系， 达到改进策略规 划和提高绩效管 理的效率
绩效目标设定的流程 •绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系，使 绩效成果透明化，增加企业 对绩效的掌握度和后续的改 善行动能力 •整合资源分配流程，如预 算、计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人力 资源来完成目标 •完备奖励机制，并将绩效 成果与奖励挂钩来激励员工 绩效 •强化组织间沟通，增加企 业上下对绩效目标与成果的 了解，以期增强向心力并创 造更好的绩效 5
客户
我们的客户 如何看待我 们？ 企业愿景 和战略
内部运营
我们必须在 什么方面有 卓越表现？
─ 客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客 户是如何评判公司的业绩表现的？ ─ 内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客 户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保 留客户，财务计划等。 ─ 学习成长－公司是否有能力不断创新，改善，从 而实现持续增长？
能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为决策提供支持信息
能帮助及时发现问题，鼓励持续改进
对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性
(+)
正面影响
7
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确 保各组织之间的目标协调一致
由上而下及由下而上的绩效目标的建立
企业目标 股东报酬最大值 (如：企业盈利、 股市表现等) 总经理 提升对股东的附加值 (如:工程与销售的财 务指标、市场占有率 ) 财务性指标 非财务性指标 示例