培训效果评估
培训效果评估指标
培训效果评估指标
培训效果评估指标
1. 参与度：评估培训活动中员工的参与度，包括出席率、积极参与程度等。
参与度高的员工通常更容易吸收和应用所学知识。
2. 知识掌握程度：评估员工在培训结束后对所学知识的理解和掌握程度。
可以通过考试、问卷调查或小组讨论等方式进行评估。
3. 技能应用能力：评估员工在实际工作中运用所学技能的能力。
可以通过观察员工的工作表现、项目成果等来评估。
4. 行为变化：评估培训对员工行为的影响，包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧等方面的变化。
可以通过员工自评、同事评价或上级评估等方式进行评估。
5. 绩效改善：评估培训对员工绩效的改善程度，包括工作效率、工作质量、销售业绩等方面的变化。
可以通过与培训前的绩效数据进行对比来评估。
6. 满意度：评估员工对培训活动的满意程度，包括培训内容、培训方式、培训师资等方面的评价。
可以通过问卷调查或反馈意见收集来评估。
7. 资源利用效率：评估培训活动所使用的资源（时间、人力、财力）是否得到有效利用，是否能够达到预期效果。
8. 持续学习意愿：评估培训对员工的学习动力和持续学习意愿的影响。
可以通过员工的参与度、反馈意见等方式进行评估。
以上指标可以帮助人力资源行政专家评估培训活动的效果，为企业提供有针对性的改进建议，确保培训活动的有效性和持续性。
培训效果评估
培训效果评估培训效果评估是指对培训项目或活动进行综合评估，以确定其达到预期目标的程度和效果。
本文将从培训设计、方法选择、评估指标和数据分析等方面介绍培训效果评估的重要性及其常用方法。
一、培训设计培训设计是培训效果评估的起点。
在设计培训项目时，应明确培训的目标和预期成果，并根据目标确定培训内容、形式和方法。
合理的培训设计有助于提高培训效果，提高评估结果的可靠性。
二、方法选择根据培训的性质和目标，可以选择不同的评估方法。
常见的评估方法包括问卷调查、观察记录、面试、焦点小组讨论等。
问卷调查是收集大量数据的常用方法，观察记录可以直接观察培训过程和结果，面试和焦点小组讨论可以深入了解培训的效果和影响因素。
三、培训效果评估指标评估指标是评估培训效果的关键。
常用的培训效果评估指标包括学员满意度、知识技能水平提升、工作绩效改进、组织绩效改进等。
学员满意度反映了培训过程和服务的质量，知识技能水平提升评估学员在培训结束后对所学知识和技能的掌握程度，工作绩效改进评估培训对学员工作绩效的影响程度，组织绩效改进评估培训对整个组织绩效的提升作用。
四、数据分析数据分析是培训效果评估的重要环节。
通过对收集到的评估数据进行统计和分析，可以得出结论和提出建议。
常用的数据分析方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。
描述性统计分析用于描述样本的基本情况和分布情况，相关性分析用于分析变量之间的相关性强弱，回归分析用于分析影响因素和因变量之间的关系。
在进行数据分析时，需要注意数据的可靠性和有效性。
可靠的数据应该是真实可信的，有效的数据应该是对培训效果评估目的有用的。
同时，还需合理解释分析结果，避免盲目相信统计数字。
五、改进措施培训效果评估的最终目的是为了改进培训质量和效果。
通过评估结果，可以发现培训项目存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
改进措施可以涉及培训内容、培训方法、培训师资等方面，从而提高培训项目的整体效果。
综上所述，培训效果评估是培训项目中不可或缺的环节。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，采集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参预程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或者测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
培训效果评估
培训效果评估一、引言培训效果评估是指通过系统性的方法和工具，对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以了解培训活动对学员知识、技能和态度等方面的影响程度，从而为培训活动的改进和提升提供依据。
本文将详细介绍培训效果评估的目的、方法和步骤，并结合实际案例进行说明。
二、目的培训效果评估的主要目的是评估培训活动的效果，包括学员在知识、技能和态度等方面的变化情况，以及培训活动对组织绩效的影响。
通过评估，可以了解培训活动的实际效果，发现问题和不足之处，并提出改进和提升的建议，以确保培训的有效性和可持续性。
三、方法1. 问卷调查：通过设计问卷，采集学员对培训活动的反馈意见和满意度，包括培训内容、培训师、培训方式等方面的评价。
问卷可以采用定量和定性相结合的方式进行设计，以全面了解学员对培训活动的感受和评价。
2. 观察法：通过观察学员在培训过程中的表现和行为，评估其在知识和技能方面的学习情况。
观察可以包括课堂表现、讨论参预度、作业完成情况等方面的观察，并结合评分标准进行评估。
3. 实际应用评估：通过对学员在实际工作中应用所学知识和技能的情况进行评估，了解培训活动对学员实际工作的影响和贡献。
可以通过个案研究、实际工作项目等方式进行评估，结合实际工作成果和表现进行评价。
四、步骤1. 确定评估指标：根据培训活动的目标和内容，确定评估指标，包括知识、技能和态度等方面的指标。
评估指标应具有可度量性和可比较性，能够客观反映培训活动的效果。
2. 采集数据：根据评估指标，采用问卷调查、观察法等方式，采集相关数据。
问卷调查可以通过在线调查平台进行，观察法可以通过课堂观察和记录等方式进行。
3. 数据分析：对采集到的数据进行统计和分析。
可以采用SPSS等统计软件进行数据处理和分析，包括描述性统计、相关分析、因子分析等方法，以获取对培训效果的客观评价。
4. 结果呈现：根据数据分析的结果，编制评估报告，对培训效果进行总结和分析。
报告应包括培训活动的目标、方法、数据分析结果和改进建议等内容，以便于组织决策和培训活动的改进。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训效果评估是指通过系统的、科学的方法对培训活动进行评估，以确定培训活动是否达到预期的目标，进而对培训活动进行改进和提升。
培训效果评估有助于提高培训的质量和效益，确保培训的投入获得良好的回报。
培训效果评估方法可以分为定性评估和定量评估两大类。
定性评估主要通过观察和访谈等方法，获取培训过程中的非数值性数据，如参训人员的满意度、培训内容的实用性等。
定量评估则侧重于使用统计方法，收集和分析培训过程中的量化数据，比如参训人员的知识技能水平提升和工作绩效改善等。
下面介绍几种常用的培训效果评估方法：1. 参训人员满意度调查：通过问卷调查的方式，获取参训人员对培训课程、教学方法、培训师等各个方面的满意度。
常用的满意度评价标准包括培训内容的相关性、教学方法的有效性、培训师的专业水平等。
2. 考核评估：通过考试、测验等方式对参训人员的学习成果进行测评，以判断其在知识技能方面的提升。
可以采用课堂测试、在线考试、实操评估等多种方法，根据培训目标制定相应的评估指标和评分标准。
3. 工作绩效评估：通过观察和记录参训人员在实际工作中的表现，比如工作成果、工作态度等方面的改善情况，以评估培训对工作绩效的影响。
可以采用360度评估、岗位绩效考核等方法，结合培训前后的工作绩效数据进行对比。
4. 反馈评估：通过定期与参训人员进行沟通，了解参训人员在培训后的实际应用情况和反馈意见，以评估培训对他们工作和发展的影响。
可以通过面谈、小组讨论、邮箱反馈等方式进行。
5. 成本效益评估：通过对培训成本、培训效果和实际效益进行比较和分析，以求得培训的成本效益。
可以考虑课程开发、培训师费用、参训人员工时等成本因素，结合培训效果指标，计算培训的投入产出比。
除了以上几种方法外，还可以根据具体的培训目标和需求，结合实际情况选择其他适合的评估方法。
在进行培训效果评估时，需要明确评估的目的、评估指标和评估方法，收集和分析相关数据，形成评估报告，并根据评估结果进行改进和提升。
培训效果评估
培训效果评估培训效果评估是对培训活动进行全面、客观、科学的评估，以确定培训活动是否达到预期目标，并提供改进培训活动的依据。
培训效果评估可以帮助组织了解培训的质量和影响，并对培训方案进行调整和改进，以提高培训的效果和成本效益。
一、评估目的培训效果评估的目的是为了确定培训活动是否达到预期目标，评估培训的质量和影响，并提供改进培训活动的依据。
通过评估，可以了解培训的效果、参训人员的满意度、知识和技能的提升程度，以及培训对组织绩效的影响等方面的情况。
二、评估内容1. 培训目标的实现程度：评估培训活动是否达到预期的目标，包括知识、技能和态度等方面的目标。
2. 参训人员的满意度：评估参训人员对培训活动的满意程度，包括培训内容、培训方式、培训师资、培训设施等方面的满意度。
3. 知识和技能的提升程度：评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度，通过测试、考核、观察等方式进行评估。
4. 培训对组织绩效的影响：评估培训对组织绩效的影响程度，包括员工绩效的提升、工作效率的改善、业务成果的增加等方面的影响。
三、评估方法1. 问卷调查：通过发放问卷，了解参训人员对培训活动的满意度、对培训效果的评价等方面的意见和建议。
2. 测试和考核：通过考试、实际操作等方式，评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度。
3. 观察和记录：通过观察参训人员在培训后的工作表现，记录其在工作中应用培训内容和技能的情况。
4. 面谈和访谈：与参训人员进行面谈或访谈，了解其对培训活动的感受、对培训效果的评价等方面的意见和建议。
四、评估指标1. 培训目标的达成率：通过比较培训前后参训人员的知识、技能和态度等方面的变化，评估培训目标的达成程度。
2. 参训人员的满意度：通过统计参训人员对培训活动的满意度调查结果，评估参训人员的满意程度。
3. 知识和技能的提升程度：通过测试和考核的结果，评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度。
4. 培训对组织绩效的影响：通过比较培训前后组织绩效的变化，评估培训对组织绩效的影响程度。
简述培训效果的评估内容
简述培训效果的评估内容培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要方式，而评估培训效果则是判断培训是否达到预期目标的关键步骤。
培训效果评估可以帮助组织了解培训的成果，发现问题并采取相应的改进措施。
下面将从不同的角度介绍培训效果的评估内容。
一、学员满意度评估学员满意度评估是评估培训效果的重要指标之一。
通过问卷调查或面谈等方式，了解学员对培训内容、培训师、培训方式等方面的满意度。
这有助于发现培训中存在的问题，及时进行改进。
例如，学员对培训内容的满意度可以反映培训的针对性和实用性，学员对培训师的满意度可以反映培训师的教学水平和培训方式的有效性。
二、知识技能掌握情况评估培训的目的是帮助学员掌握新的知识和技能。
因此，评估学员的知识技能掌握情况是评估培训效果的核心内容之一。
可以通过考试、实际操作、观察等方式来评估学员的掌握程度。
例如，在技术培训中，可以通过考试来评估学员对所学技术的掌握情况；在销售培训中，可以通过观察学员的销售技巧和实际销售表现来评估。
三、行为变化评估培训的目的是改变学员的行为，使其能够应用所学的知识和技能。
因此，评估学员的行为变化是评估培训效果的重要内容之一。
可以通过观察学员在工作中的表现、与同事和客户的交流等方式来评估学员的行为变化。
例如，在沟通培训中，可以通过观察学员在工作中的沟通方式和效果来评估；在领导力培训中，可以通过观察学员的领导风格和团队合作能力来评估。
四、业绩提升评估培训的最终目的是提升组织的业绩。
因此，评估培训效果的一个重要指标是评估培训对业绩的影响。
可以通过与培训前的业绩数据进行对比来评估培训的效果。
例如，在销售培训中，可以通过比较培训前后的销售额、客户满意度等指标来评估培训的业绩提升效果。
五、成本效益评估培训是组织的投资，评估培训效果也需要考虑其成本效益。
可以通过计算培训的投入成本和培训带来的效益来评估培训的成本效益。
例如，可以计算每个学员的培训成本，再与学员的业绩提升进行对比，从而评估培训的成本效益。
培训效果评估的四个方法
培训效果评估的四个方法
1.问卷调查法：评估通过向受训者进行匿名调查来收集反馈信息，评估能力是否得到提高，训练过程中的优点和缺点，以及必要的改进建议。
问卷调查法可通过各种类型的问题来收集信息，包括选择题和开放式问题。
2.观察法：评估通过观察受训者在工作中的表现来收集反馈信息，比如能否运用新学到的技能和知识来完成任务。
通过观察法，能够获取直接的反馈信息，以便更好地了解训练成果的影响。
3.自我评估法：评估通过要求受训者对自己的能力水平进行自我评估，来获取反馈信息。
即在培训结束后，要求受训者对自己对所学的知识技能做一个自我评估，以此来检验自己的学习成果和所学知识的掌握程度。
4.比较分析法：评估通过将受训者所学技能水平与预期结果进行比较，从而确定效果的改进和进步。
比较分析法需要预先设定预期结果和目标，然后通过比较来确定是否实现了目标。
比较分析法可以为组织提供可衡量的数据，而且能够迅速发现培训可能存在问题的领域。
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培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。
二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。
从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。
从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。
但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。
因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。
常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。
通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。
但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。
四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。
通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。
最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。
最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。
下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤：（一）学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。
反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。
这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。
1、评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。
两个方面包括的具体内容如下表所示：2、评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷调查具体操作方法：在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。
之后，由培训助理对问卷进行回收。
或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。
培训评估问卷可以参考附录1：反应层次评估－评估问卷。
步骤二：后续调研方式：小组座谈具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
访谈提纲可参考附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲。
步骤三：评估报告方式：数据信息分析具体操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。
（二）学员行为层次的评估行为层次的评估要了解员工经过培训，是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西，工作行为是否发生改变。
即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后（通常是三至六个月，主要依据为某项行为改变通常需要的时间），他的工作表现是否提高了或达到新的标准要求。
由于员工行为的改变才是培训的直接目的，因此这一层次的评估结果可以直接反映培训的实际效果，也是企业高层和直接主管更关心的，是培训效果评估中的一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。
1、评估内容行为层次的评估是为了确定从培训项目中所学到的知识、技能和态度在多大程度上转化为实际工作行为的改进。
因此评估的内容主要包括新知识、新技能应用的情况以及工作行为的变化。
2、评估方法及步骤较为普及且便于使用的行为评估方法有两种：行为评价量表法和行动计划法。
培训管理者可以选择任意一种方式实行评估，或者将二者结合使用，在本次培训中我们考虑到一定的限制性因素选择了行为价量表法。
行为评价量表法：行为评价量表是行为层评估中最常使用的工具，由相关人员对象对学员在培训开始前和培训结束后一段时间的工作行为表现分别进行评价，通过分析评分差异来判断学员在培训后是否采取了相应的行动。
使用行为评价量表进行评估的具体步骤如下：步骤一：选择评估者具体操作方法：根据不同培训的具体内容，评估者可以是学员本人、上级主管、同事、直接下属或客户。
通常为了客观起见，会要求学员本人对自身的行为现状进行评估的同时，再选择与学员的工作直接关联的其他人员对学员进行客观的评价，在学员的领导、同事、下属或客户当中选择几个具有代表性的人员。
这种选择一般是与培训内容直接相关的。
例如：培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员的下属或直接上级；沟通协调能力的培训，则可以选择与学员共同合作的同事或有经常业务来往客户作为评估人；在确定好评估者之后，由培训管理人员向被选定的评估人进行沟通，向他们说明邀请他们参加评估的目的，并作简要的评价量表填写指导。
为了保证评估人提供的意见是客观、坦诚的，需要向被选定的评估人说明他们将以匿名的形式填写评价量表，他们提供的意见将在统计分析之后提供给学员本人作为改进的参考。
步骤二：进行培训前的现状评估具体操作方法：在培训实施之前，由培训管理人员发放行为评价量表，被选定的评估者（学员本人、主管、同事、下属或客户）就学员现有的某项行为表现进行评价。
之后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。
评价量表的方法与回收也可以通过电子邮件的形式进行。
行为评价量表可以参考附录：3.1行为层次评估－行为评价量表（自我评估），附录：3.2行为层次评估－行为评价量表（下属评估）。
步骤三：进行培训后的二次评估具体操作方法：确定二次评估的时间。
在培训结束后需要间隔一段时间，通常是三个月至六个月，具体时间应根据培训内容的复杂程度和相关知识技能应用导致行为改变所需要的时间来确定，如评估的是某项具体的技能应用情况，时间间隔可以短些；若是像管理培训这类复杂或综合的内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；由选定的评估者填写内容相同的行为评价量表, 针对该学员培训后的工作行为表现进行评价打分。
具体操作方法同步骤二。
步骤四：分析量表与形成报告具体操作方法：比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果，从差异分析了解培训内容是否得到了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变评估表中的总分的变化体现学员总体行为是否有改变；单项行动的分数变化体现学员对每一项行动的变化情况。
五、评估效果的总结通过本次调查，结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
学员积极并且配合调研，态度端正、积极。
参加过调研的学员在培训中表现优秀，虚心听讲，勇于发言。
受训者总人数的25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估和反馈，提出第一期培训出现的问题的解决方案和第二批培训的改进措施。
受训者总人数的35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估和反馈，提出第二期培训出现问题的解决方案和第三期培训的改进措施。
受训者总人数的45%参加第三期培训。
通过此次3项培训，培训结束后的最终评估，书面保存，为下一次的培训提供宝贵经验。
外部客户通过对调查结果以及评估结论进行判断，最终判断出客户对工作的满意度，从而达到提升的效果。
通过判断员工的士气、精神面貌、沟通效率判断出内部员工的满意度。
针对学员的现状，结合本次培训实施情况，提供有系统的培训课程，帮助督导队伍获得全面的、整体的素质和能力的提升。
附录4：评估报告表六、附录附录1：反应层次评估－评估问卷内部培训评估表培训课程: 讲师: 培训日期:(请帮助我们完成以下评估问题,告诉我们您对本次培训的评估。
这将有助于我们全面评估培训工作的效果。
您的建议和评价也将极好地帮助我们安排将来的课程,从而能够更好地满足您的需求,读完每一项陈述后,请您在认为合适的数字上画圈,并且写出您的建议。
)员工姓名（可以不填）：附录2：反应层次评估—小组讨论访谈提纲一．一般性问题：1．经过本次培训课程，您最大的收获是什么？2．在培训之前您有什么期望？您觉得本次培训达到您的期望了吗？3．您觉得本次培训课程最需要改进的地方在哪里？怎么进行改进？二．细节性问题：1．本次培训课程的培训目标是否清晰明确？2．本次培训课程的培训内容是否实用？3．本次培训课程的培训教材有无需要改进的地方？4．本次培训课程运用的培训课件是否有效？5．本次培训课程采取的培训方法是否恰当有效？能否有助于您对培训内容的理解？6．您对本次培训课程的培训讲师的评价如何？7．培训讲师是否表现出对培训内容的精深把握？8．培训讲师的培训技能如何？有哪些急待提升的方面？9．本次培训课程的时间安排、进度是否合理？有没有控制不当的情况？10、您对本次培训的组织有什么评价？有没有什么安排不周到的地方？11、本次培训的培训环境是否舒适，您对培训设备是否满意？12、您对本次培训的食宿安排、交通安排是否满意？附录3.1:行为层次评估—行为评价量表（自我评估）学员根据自己平时在以下行为方面出现的频率、投入的时间多少，在每一个行为项目后选择附录3.2：行为层次评估—行为评价量表（下属评估）作为被评估人的直接下属员工，请判断被评估人在下列各项行为中的表现，在多大程度上符附录4：评估报告表小组分工：张晨颖：一、评估目的，二、评估对象，三、评估层次的选定，四、评估方法及实施步骤叶楠：五、培训评估效果的总结张立华：六、附录。