人力资源管理的基本知识
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
人力资源常识
人力资源常识
人力资源常识是关于人力资源管理的基本概念、原则和实践的知识。
以下是关于人力资源的一些基本常识：
1. 人力资源管理：是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2. 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程，是战略与战术活动相结合的产物。
3. 招聘与选拔：是指组织吸引和选择适合的人员的过程，是人力资源管理的关键环节之一。
4. 培训与发展：是指通过一系列有计划、有组织的活动，使员工具备胜任工作的能力，提高其绩效，增强其工作满意度和组织承诺，从而提高组织的整体绩效。
5. 绩效管理：是指通过制定员工的绩效目标，收集绩效数据，评估员工的绩效表现，并提供反馈和改进建议，以提高员工的工作绩效和组织整体绩效的过程。
6. 薪酬管理：是指确定和调整员工薪酬水平的过程，包括基本工资、奖金、福利等。
7. 员工关系管理：是指通过建立和维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，提高员工满意度和忠诚度，促进组织稳定和发展的过程。
8. 劳动法规：是指国家为了保护劳动者的合法权益而制定的法律规范，包括劳动合同法、社会保险法等。
9. 人力资源管理信息系统：是指利用信息技术实现对人力资源信息的集中管理、自动化处理和共享使用，提高人力资源管理效率和质量。
10. 跨文化人力资源管理：是指在不同文化背景下进行有效的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。
以上仅是一些人力资源管理的相关概念和原则，实际情况可能更加复杂。
如需了解更多信息，建议阅读人力资源管理相关书籍或咨询专业人士。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理知识大全
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经济性。
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二、进行组织信息调研的具体要求
探索性调研。
描述性调研。
因果关系调研。
预测性调研。
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三、组织信息调查研究的几种类型
四、信息采集的方法
询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
岗位分析的目的
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
岗位信息收集的方法
调查表。 优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
一、组织信息的分析
SWOT分析代表分析企业的优势
（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
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在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
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人力资源管理的基本知识【阅读字号：缩小放大】了解人力资源治理的差不多概念和内容，以及在现代企业治理中的重要性。
1．人力资源治理的差不多概念和内容2．人力资源治理的最新理念3．人力资源治理的核心理论4．摩托罗拉公司人力资源治理实例人力资源治理的差不多知识一、人力资源治理内容：“人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。
何谓人力资源？人力资源可分为广义和狭义两个概念。
广义的概念是指智力正常的人；狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
从狭义的人力资源那个讲明来看，第一，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力；其次，这一能力要对财宝的制造起奉献作用，能够推动国民经济和社会的进展。
好的人力资源治理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节显现的咨询题，然后有针对性的解决咨询题，满足职员持续变化的需求，实行以人为本的人性化治理，在运作过程中持续建立人力资源晋升开发机制，鼓舞职员，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有鼓舞作用的治理模式。
在整个人力资源治理的流程中包括如此几个环节：1、聘请：企业在聘请、录用职员时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。
聘请、录用职员本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。
外来新奇血液的注入能够使团队更有活力，同时对老职员无形中形成了一种压力，这确实是所谓的“鲇鱼效应” ；而老职员的工作体会和和业务技能又能够关心新人迅速成长。
2、职员关系治理：职员关系治理是人力资源治理的一项重要内容，融洽、和谐的职员关系，将会在团队中形成互有关心、和谐开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提升。
因而，妥善治理好职员之间、职员与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、斗争力的重要环节。
职员关系治理的要紧内容有：（1）劳动关系治理：简单的讲确实是职员和企业之间的关系咨询题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等咨询题。
（2）职员组织的活动和和谐：确实是团队建设和治理的咨询题。
（3）建立和推广企业文化和民主治理：是企业文化的价值观如何样约束职员的思想和行为。
（4）加大和保证内外部沟通渠道的畅通无阻：是横向沟通与协作的治理。
（5）及时接待、处理职员申诉：（6）为职员提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务（7）及时处理各种意外事件（9）职员离职面谈及手续办理（10）各项公司内部及活动后的调查、职员中意度活动的组织（11）职员关系诊断和企业治理审计（5）—（11）涉及的是对职员人性化治理的具体内容，内容专门广泛3、培训开发：培训与开发是人力资源中重要的一项工作，此项工作关于为组织目标实现培养优秀人才，实现个人职业生涯规划，个人有充足的成长进展空间，提供了有力的保证。
因此按照企业的战略进展目标，构建自己的培训体系，有针对性的进行人力资源开发，培养忠诚于组织，长期为组织服务的优秀人才，为组织的目标实现提供坚实的支撑。
有效的培训包括：岗位技能培训、职业生涯规划、职员辅助打算和压力治理培训等。
绩效治理是一个连续的沟通过程。
那个过程是通过职员和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效治理对职员既定的工作职责，职员的工作对公司实现目标的阻碍，职员和上级之间应如何共同努力以坚持、完善和提升职员的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除阻碍绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
职员的考核在人力资源治理中是专门重要的一环，只有通过对德、能、勤、绩、创新等方面进行衡量、评判，才能检测出目前公司人职匹配程度，为领导的决策、职员晋升与开发、薪酬的实现、培训等提供依据。
5、薪酬治理所谓有效的薪酬鼓舞只是有关于传统的利用工资、金钞票等外在的物质因素来促使职员完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重职员的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度动身，从而能更好地制造职员个人与企业利益的“一体化”氛围。
有效的薪酬鼓舞是由以下几个要素构成的：（1）基于岗位的技能工资制（2）灵活的奖金制度（3）自助式福利体系二、人力资源最新理念1、360 度绩效评估：全方位评估，又称“ 3 6 0度绩效评估制度”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔第一提出并加以实施的。
它是指由职员自己、上司、直截了当部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅能够从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清晰地明白自己的不足、长处与进展需求，使以后的职业进展更为顺畅。
包括：自我评判、同事的评判、下属评判、客户评判、主管评判、多主管及矩阵式的评判全方位评估的实施不仅对经理人本身有专门大的关心，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。
如此，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业进展方向的重要依据。
2、工资、薪酬和福利什么是薪酬？薪酬是企业对职员给企业所做的奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、体会与制造所付给的相应的回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。
广义的薪酬应包括差不多薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。
在职员的薪酬之中，应当以差不多薪资为主，这是因为：（1）差不多薪资是定额劳动酬劳，奖励薪资是超额劳动酬劳。
（2）差不多薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。
（3）差不多薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动职员主动性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提升职员的素养具有重要作用。
工资不等于薪酬在现代企业分配制度中，工资和薪酬是不同的两个概念。
一般的职员实行的是工资制，企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。
前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直截了当决定的。
工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。
福利的功能企业为职员所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化为鼓舞的角色，要紧功能在于：1、减轻职员税赋的负担2、增加企业招募的优势3、加大核心职员的留任意愿4、幸免年资负债3、职员的需求及实现(1)职员最具共性的12个需求1、在工作中明白公司对我有什么期望；2、我有把工作做好所必需的工具和设备；3、在工作中有机会做我最擅长的事；4、在过去的7天里，我杰出的工作表现得到了承认和夸奖；5、在工作中上司把我当一个有用的人来关怀；6、在工作中有人常常鼓舞我向前进展；7、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于做好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。
(2)满足需求所采取的方法1、明确岗位职责和岗位目标2、做好设备和办公用品的治理3、加大治理沟通4、建立意见反馈机制5、进行书面工作评判6、完善职务升迁体系4、鼓舞的误区(1)“以钞票为本”式的鼓舞引导职员除了金钞票之外，还要有更高的追求。
(2)重才轻德式的鼓舞良好的品德应该选拔和是重用职员的先决条件。
一个有德的职员不一定成事，但一个无德的员工足以败坏企业。
(3)墨守成规式的鼓舞企业鼓舞的方式也应该随着治理上的改进持续地变化，否则专门容易早成无效鼓舞。
(4)大锅饭式的鼓舞鼓舞的目的本来是奖优罚劣，如果见者有份，人人差不不大，就失去了鼓舞的作用。
(5)马太效应式的鼓舞：给予一个人过多的权益和荣誉、地位，使其不能在原由的领域做出更大的奉献，从而失去鼓舞的意义。
(6)以职行赏式的鼓舞鼓舞不应该用职位的高低来划分，而是应该按照奉献的多少。
因此鼓舞要因人而异、奖惩适度：(1)奖励完全解决咨询题，而不是只图眼前利益的行动；(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；(3)奖励善用制造力而不是愚蠢的盲从行为；(4)奖励果断的行动而不是光讲不做的行为；(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；(6)奖励使情况简化而不是使情况不必要地复杂化；(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；(10)奖励团结合作而不是互相对抗。
四、人力资源十大核心理论1、人际关系理论该理论提出了与传统治理四种不同的观点：第一，传统治理差不多上以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓舞人的主动性上下功夫” ；第二，传统治理把人假设为“经济人”认为金钞票是刺激主动性的唯独动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人” ，除了物质金钞票的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统治理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，专门大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统治理只注意“组织”对职工主动性的阻碍，“人际关系理论” 认为，非组织因素也会阻碍职工的情感和主动性。
2、双因素理论该理论认为，阻碍人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是鼓舞因素，其理论按照是：第一，不是所有的需要得到满足就能鼓舞起人们的主动性，只有那些被称为鼓舞因素的需要得到满足才能调动人们的主动性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的主动性；第三，鼓舞因素是以工作为核心的，要紧是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的酬劳是否中意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的酬劳与奉献的比率同他人的那个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到中意，从而心情舒服，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的差不多关系式是：激发力量（F）=效价（V）X期值（E）激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的主动性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（V）是指目标关于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情形，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
确实是讲，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。
形成挫折的缘故有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗适应等。