证券经纪人报酬与考核规定模版
证券公司年度证券经纪人考核实施细则
ⅩⅩ证券公司年度证券经纪人考核实施细则第一条为发展公司经纪业务，加强对证券经纪人的考核，依据公司《证券经纪人管理办法》，特制定本年度证券经纪人考核实施细则。
第二条证券经纪人的考核周期为季度和半年，其中季度考核为预警考核，分公司或营业部有权根据季度预警考核结果进行人员淘汰。
执业未满三个月的证券经纪人不参加考核；执业满三个月不足六个月的证券经纪人考核期为考核日前三个月；执业满六个月不足一年的证券经纪人考核期为考核日前六个月。
对于新选拔的证券经纪人，如其执业满三个月但未到公司规定的考核日，营业部须自行组织对其进行考核。
第三条本年度对证券经纪人的考核指标包括：考核期新增有效客户（月均保有资产不少于1万元）数、金融产品销售额、考核总净收入、累计客户资产量、日常综合表现等五项。
其中，日常综合表现指标作为证券经纪人绩效考核的重要内容，应涵盖证券经纪人行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等多方面。
在对证券经纪人的绩效考核中，行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等方面的重大违规行为实行“一票否决”。
考核总净收入= 证券交易手续费净收入+ 金融产品销售净收入+服务产品销售净收入+ 其他通道及非通道业务净收入+ 融资融券净利息收入*T融资融券利息净收入为扣除投资者保护基金、手续费支出及营业税金及附加的余额；T为融资融券利息净收入计入考核的比例，原则上50%（含）以内由营业部总经理确定，突破该比例须经经纪业务发展与管理委员会或授权分公司批准。
第四条证券经纪人的业绩考核参数设置：1、执业满三个月不足六个月的证券经纪人:三个月内，新增客户资产量1000万元。
2、执业满六个月的证券经纪人:当季新增有效客户数12户，金融产品销售额50万元，考核总净收入5万元，累计客户资产量1500万元。
半年内，新增有效客户数25户，金融产品销售额100万元，考核总净收入10万元（低于4万元则考核不合格），累计客户资产量1500万元。
证券公司经纪人管理及薪酬新版制度
证券经纪业务营销团队平常工作管理指引第一章为了加强对营销团队旳平常管理，指引营销团队旳平常管理工作，建立一支高效、有序旳营销团队，特制定本指引。
第一条营销团队旳工作筹划和目旳第二条各营销团队均应制定本团队旳管理及薪酬原则实行细则报渠道管理部，经批准后执行。
（后附提成原则）第三条营销团队应在每年初制定出年度工作筹划，根据本地市场状况制定营销方案，并与有关合伙银行签订当年旳营销合伙方案。
新成立旳团队，必须在筹办时列明一年内旳工作筹划与目旳开户数。
第四条渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文献进行指引和审核。
营销团队旳年度营销方案、人员招聘、考核措施等必须上报，通过总部有关部门会签审核后方可执行。
报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签旳部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。
第五条营销团队在制定明确旳工作目旳与筹划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。
定期检查工作进度，根据业务进展状况对筹划进行回忆，及时改正工作中旳局限性。
（一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日记，团队负责人不定期对工作日记进行抽查，及时理解人员工作动态。
（二）营销团队内部成员之间应有明确旳分工，在开展业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。
（三）根据工作进度与时间安排，有环节地实行筹划，逐个贯彻工作目旳。
（四）客户经理在各网点旳调节、调动应服从营销团队旳统一安排。
第六条营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分析报告，分析业务进展状况，及时调节工作思路，以便顺利完毕工作筹划。
第二章营销团队旳考勤制度第七条营销团队负责人负责本团队营销人员旳平常管理，并协调好成员之间旳合伙关系。
客户经理必须服从本团队负责人旳统一领导和管理。
第八条营销团队必须执行严格旳考勤制度，专人记录每日旳考勤状况，当月考勤按公司旳有关规定比照执行。
具体内容如下：（一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无端旷工；不得无端擅自离岗，其上班时间与其所在网点旳上下班时间一致。
证 券经纪人收入分配细则
XX证券经纪人收入分配细则第一条根据《XX证券经纪人管理办法》，特制定本细则。
第二条经纪人酬金形式：（一）专职（适用外聘员工）“底薪+佣金提成×月考评折扣率-风险基金-个人收入调节税”其中：试用期底薪:200元。
（二）兼职：(适用本部原有员工)“佣金提成×月考评折扣率-风险基金-个人收入调节税”第三条专兼职经纪人提佣标准：经纪人提佣标准一览表证券部实得佣金（元/月）佣金提成比例(%) 备注400以下0 各区间只包括下限，不包括上限400-2000 202000-4000 254000-6000 306000-10000 3510000元上40第四条考核期专职经纪人：试用期六个月，从试用期开始，每个月考核一次，考核标准为每月基本开户数量为10户，超额部分按每超额1户奖励现金20元，基本开户不足10户，每户按15元扣除，依次类推，连续三个月基本户不足者，我部视为自动离职。
正式聘用后，无底薪（因有一定客户资源），按所开发客户的交易量按比例分配佣金，并按每开发一名客户提成10元计算，每三个月考核一次。
注：每月开户数量为零的，无低薪；兼职经纪人：试用期六个月；试用期过后，每三个月考核一次。
注：考核期从正式录用开始计算第五条月考评折扣率1、不遵守营业部各项规章制度，不能准时参加证券营业部组织的业务会议。
佣金提成扣减10%；2、客户投诉一次，佣金提成扣减5%；客户投诉两次，佣金提成扣减10%。
第六条证券部实得佣金计算公式佣金提成=(证券营业部实得佣金-营业税) ×提成比例(其中：证券营业部实得佣金=标准佣金（附表）-证券营业部上缴证券交易所的证券管理费、手续费、风险基金费等占佣金总额的9％) 第七条经纪人参加公司、证券营业部组织的培训所需费用由所在证券营业部承担；第八条经纪人个人收入所得税由本人承担，证券营业部根据国家有关规定实行代扣代缴。
经纪人风险基金（一）正式录用后，需交500元保证金和一名担保人（担保人条件：1、在城区居住五年以上，有固定住所；2、有固定职业和固定收入；3、年龄在30－50岁之间；4、五年内无违法、违纪行为）。
券商营业部薪酬制度范本
券商营业部薪酬制度范本一、总则第一条为了建立与券商营业部发展相适应的薪酬制度，吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司营业部全体员工（含试用员工和临时员工）。
第三条本制度所指薪酬，是指公司支付给员工的工资、奖金、津补贴等各项待遇。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、业务提成、其他补贴等部分组成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效奖金是根据员工的工作绩效、公司业绩及部门业绩等因素确定的、不固定的奖金报酬。
第七条岗位津贴是根据员工岗位的特殊性、艰苦程度及对公司的重要程度等因素确定的额外补贴。
第八条业务提成是根据员工业务收入的多少及完成情况等因素确定的额外奖励。
第九条其他补贴包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
三、薪酬发放第十条员工薪酬的发放实行月薪制，每月定期发放。
第十一条员工薪酬的扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
四、薪酬调整第十二条员工薪酬根据公司经营状况、市场行情及员工个人绩效等因素，适时进行调整。
第十三条员工晋升、岗位变动后，薪酬按照新的岗位标准执行。
五、考核与评价第十四条员工薪酬与工作绩效挂钩，以工作绩效为主要考核指标。
第十五条部门经理、项目经理每月对员工进行考核，根据考核结果确定绩效奖金的发放比例。
第十六条员工在工作中有创新成果、优秀表现或特殊贡献的，可给予一次性奖励。
六、其他规定第十七条本制度的解释权归公司所有。
第十八条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条公司可根据国家政策、市场变化和公司发展需要，对本制度进行修订。
七、附则第二十条本制度所涉及的薪酬标准及发放方式，可根据公司实际情况和员工需求进行调整。
第二十一条本制度实施过程中，如有争议，可由公司人力资源部门进行协调解决。
薪酬及佣金制度1
薪酬及佣金制度1薪酬及佣金制度第一部分经纪人经纪人的薪酬结构由底薪+考核量工资+佣金（佣金佣金+网购佣金）形成经纪人根据入职时间和业绩表现可分为培训期经纪人、实习经纪人、正式经纪人，正式经纪人分为：一星级经纪人、二星级经纪人、三星级经纪人、四星级经纪人、五星级经纪人和金牌经纪人具体薪酬如下：培训期经纪人一般为入职的第一个月，底薪1200元，如有成交，不超过10000元没有提成，超过10000元的按8%提成统提，不享受递增，此业绩计入总公司。
培训期经纪人必须经过商圈调查、初始化培训、店内新人培训，并经过考核通过方可转为实习经纪人。
如第一次考核不通过者扣除底薪100元，第二次不通过者扣除底薪200元，第三次考核仍不通过者，公司将其劝退，且不予发放当月底薪，只发放生活补助金800元。
如不满一个月中途离职无底薪。
实习期经纪人时间最久2个月，底薪1300元+考核量工资200元，隋东亮业绩指标4000元（当月顺利完成当月隋东亮）。
不少于10000元没佣金，少于10000元的按10%佣金复加，少于20000元的按正式宣布经纪人的佣金标准继续执行，此业绩扣除所属门店。
当月完成业绩指标4000或连续两个月累计完成业绩指标6000，并按照店内计划完成各项考核者转为正式经纪人。
正式宣布经纪人：按各级别考核完成相应的业绩，底薪、考核量工资和业绩提成具体标准如下表：实习期一星级二星级三星级四星级五星级金牌经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人指标4000底薪考核工资120020040001000200+10050001100200+10070001200200+10010000120001200300+10014003 00+1001900100每月业绩提成标准：6000元以下6001～10000元0010%15%18%20%25%30%35%10001～15000元15001～20000元20001～30000元30001～40000元40000元以上注：考核工资，第一部分：按各星级业绩指标计算考核工资，未完成业绩指标扣发相应考核工资。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
证券公司经纪人管理及薪酬制度
证券公司经纪人管理及薪酬制度首先，证券公司经纪人的管理是保证公司正常运营和风控的前提。
证券公司经纪人管理主要包括招聘、培训、考核、激励和风险管理等方面。
在招聘方面，公司应根据经纪人的岗位要求和公司战略，通过多渠道招聘符合条件的人员。
在培训方面，新进入的经纪人需要进行全面而系统的培训，包括相关法律法规的学习、产品知识的掌握、市场行情的分析等。
同时，公司应定期组织培训，提升经纪人的专业技能和业务水平。
在考核方面，公司应建立一套科学有效的考核体系，明确考核指标和权重，通过考核结果来评价经纪人的工作表现和业绩。
在激励方面，公司应根据经纪人的工作表现和业绩，给予相应的激励措施，包括绩效奖金、晋升考核等。
在风险管理方面，公司应加强对经纪人的业务风险的管理和监控，确保其业务行为符合公司的规范，并及时发现和处理可能存在的风险问题。
其次，证券公司经纪人的薪酬制度是对其工作成果的一种回报和激励。
证券公司经纪人的薪酬制度应该具备以下几个方面的特点。
首先，要公正合理。
公司应根据经纪人的工作量、工作质量、业绩等因素确定薪酬水平，避免薪酬差距过大给员工带来不公的感觉。
其次，要灵活多样。
公司可以设置基本工资、绩效奖金、职务津贴等多种形式的薪酬，以满足不同经纪人的不同需要和激励要求。
同时，公司也可以根据市场行情和公司经营状况进行调整，保证薪酬制度的灵活适应性。
再次，要与员工发展紧密结合。
公司可以设置一些激励机制，如晋升制度、培训机会等，让经纪人感受到公司对于自身发展的关注和支持，从而更加努力地工作。
最后，要透明公开。
公司应将薪酬制度的具体规则和计算方式向经纪人公开，让经纪人了解自己的薪酬构成和计算过程，增强其对薪酬制度的认同感和公平感，避免因薪酬问题引发不和谐。
综上所述，证券公司经纪人的管理及薪酬制度是公司正常运营和激励员工的重要因素。
公司应合理设计管理制度，通过招聘、培训、考核和激励等手段优化经纪人队伍，提高其业务能力和综合素质。
证券经纪人提成政策与考核
XX证券经纪有限责任公司经纪业务提成政策与职级考核办法第一章经纪业务营销体系的薪酬与绩效标准、职级设置与晋升序列表一第二年即2010年标准表二第三年2011年后要求达到的标准表三说明：1、上述岗位考核和职级晋升时，见习客户经理、客户经理、高级客户经理每三个月进行一次考核和职级调整，营销经理、营销中心总监、总经理助理、副总经理每半年考核和职级调整一次，总经理、营销总监、副总裁每年考核并对职级调整一次。
2、本办法所称“副总裁”为公司非行政系列职级，但享受该职级的待遇。
3、本章考核的资产规模是指考核期内日均数（考核期内交易日的加权平均数）。
第二章营销人员的佣金提成政策一、营销人员原则上只有在所创造的收入超过公司所支付给该职位员工的综合成本的情况下才可以计提提成。
综合成本C的计算公式为：月薪×120%。
1、营销人员创造的净收入为I = 净佣金收入－直接营销费用，则计提奖金的基数R=I-C。
为：营销人员的提成标准如下：当R ≤个人综合成本时，不计提当个人综合成本＜ R ≤个人任务指标的50% 25% 当个人任务指标的50% ＜ R ≤个人任务指标的100% 30%当个人任务指标的100% ＜ R ≤个人任务指标的200% 35%当R ＞个人任务指标的200% 40%各级计提比率仅应用于包含在各级标准的部分。
本部分提成当月兑现。
2、为了鼓励营销体系的各职级营销人员积极建设团队、培养人才，完成当月考核指标的营销人员的直接（上一级）主管可以获得该营销人员R×4%的团队建设奖金，上二级主管可以获得R×2%的团队建设奖金，上三级主管可以获得R×1%的团队建设奖金。
但该营销人员的逐级提成的总比例不得超过R×50%。
本部分提成和团队建设奖金当月兑现。
3、团队创造的净收入为T = 净佣金收入－团队总成本（团队总成本 = 之前团队所有的提成+工资+直接营销费），团队负责人（指总经理以下各职级团队）的提成标准如下：当T ≤团队指标不计提当团队指标＜ T ≤超团队指标的50% 10%当超团队指标的50% ＜ T ≤超团队指标的100% 15%当超团队指标的100% ＜ T ≤超团队指标的200% 20%当超团队指标的200% ＜ T 25%各级计提比率仅应用于包含在各级标准的部分。
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证券经纪人报酬与考核规定
（2015年1月修订）
第一条为激励证券经纪人履行委托职责，达成任务，保障其合法权益，根据证监会《证券经纪人管理暂行规定》和公司《证券经纪人管理办法》，特制定本规定。
第二条经纪人报酬与业务区域及管理考核系数相联系，经纪人考核包括管理考核和绩效考核。
第三条各营业部经纪人报酬的方式、提成比例等须符合当地监管部门、证券业协会的规定。
第四条经纪人报酬计算公式如下：
经纪人报酬 = 综合净收入 * 各类净收入提成比例 * 管理考核系数
其中：综合净收入 = 净交易佣金收入+ 其它业务净收入
净交易佣金收入 = 交易佣金收入- 代扣代缴费用 - 营业税及附加 - 营销成本支出
其它业务净收入 = 各类销售收入+ 融资融券佣金收入+其它创新业务收入- 营销成本支出 - 代扣代缴费用
各类净收入提成比例包含净交易佣金收入提成比例、其它业务净收入提成比例。
营销成本由营业部根据实际支出予以核算，并在营销人员管理系统中设置，总部有规定的须按总部规定执行。
第五条各类净收入提成比例具体规定：
1、净交易佣金提成比例：有两种方式供经纪人选择，一旦选定，不能更改。
A、根据当月经纪人所辖客户（不含原按锁定提成的客户）净交易佣金总
额，按以下标准实行全额累进提成：
上述标准为总部确定的最高标准，营业部可根据本地实际适当提高净佣金贡献标准或降低提成比例。
B、统一按40%比例提成
2、其它业务净收入提成比例为20%，
3、联合开发的客户：客户挂接按相关人员的贡献度占比进行分割，提成分
割也按贡献度占比在总额度内分割，输入系统后，自动计入相关人员考核。
联合开发人数不得超过3人。
4、身份转换人员的提成比例：
A、财富经理转经纪人，客户保留，提成统一按25 %锁定。
B、经纪人转财富经理，客户保留，提成按财富经理相关规定执行。
第六条原按7%提成锁定的客户，提成比例调整到4%。
其他客户报酬计提方式执行本规定。
一旦选定报酬计提方式，适用全部客户。
第七条经纪人风险金经纪人的风险金按月提取，比例为经纪人当月核定应发报酬的5%，风险金的管理和发放按《证券经纪人管理办法》执行。
第八条经纪人每三个月为一个考核期，一个考核期绩效不达标，营业部予以警示和提醒；连续两个考核季不达标，视为不能胜任委托代理工作，公司将与其解除委托代理合同。
第九条经纪人考核指标为综合净收入，每考核期的达标标准如下：
第十条管理考核系数
1、经纪人管理考核基本考核项及扣分标准由总部统一确定（详见附件），营
业部根据自身需要可自行增加考核项并酌情确定执行标准。
2、管理考核采用百分制，满分为100分，各考核项按减分方式计分，最低
为0分，管理考核系数在0－1之间。
管理考核得分低于60分，管理考核系
数一律为0，介于60至100分，管理考核系数按比例折扣，对应区间为0.6
－1。
3、考核期内，管理考核低于60分，即为管理考核不达标，视为不能胜任委
托代理工作，公司将与其解除委托代理合同。
4、所有管理考核项目扣分均需营业部安排专人，于次月月初在营销人员
管理系统相应模块中做扣分记录，系统将自动计算管理考核得分、管理考核
系数并与报酬核算挂钩。
考核过程营业部需留存备查。
第十一条为鼓励全员积极推荐合格经纪人，特设经纪人推荐奖，公司各类人员均可推荐经纪人，推荐关系在系统中建立，并不得事后更改。
经纪人连续
两个考核期达标，给予推荐人一次性奖励2000元。
第十二条本制度由零售交易业务总部负责解释。
第十三条本办法自2015年1月1日起执行
附件：
经纪人管理考核内容。