2019年人才招聘行业猎聘研究报告
2019年中国网络招聘行业市场发展半年报告
22.8%
5.8% 6.3% 6.7% 9.0% 9.5%
40.0%
23.4%
5.8% 6.5% 6.9% 9.3% 9.4%
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6.1% 6.9% 6.9% 9.5% 9.2%
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5.9% 7.3% 7.0% 9.7% 9.0%
2017年H1-2019年H1前程无忧收入变化
42.2% 16.6%
12.8% -3.8%
36.8% 13.9%
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864.0 416.8
1007.7 592.7
1136.7 570.1
1295.2 779.9
Hale Waihona Puke 1224.4 651.12017年H1-2019年H1猎聘收入变化
98.7%
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6.5% 8.3% 6.7% 9.6% 8.4%
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6.6% 8.0% 6.7% 9.5% 7.9%
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6.6% 7.7% 6.9% 9.4% 7.5%
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2011
2012
2013
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2019年人才前景趋势大数据报告：能源机械行业人才需求旺盛 高端人才市场需求稳定
近日，猎聘推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》）显示，尽管受当下经济形势的冲击，企业在组织发展、选才用人方面更加理性，更有意愿在组织升级、架构调整、人才升级方面发力。
在国家2019年“稳就业”的大政方针指引下，中高端人才招聘市场在2019年会更趋于稳定，并呈现欣欣向荣的景象。
随着国内第三产业增加值在GDP的比重中持续提升，呈现出极强的就业拉动力，特别是以网络平台型就业为代表的新就业形势，创造了更大的人才吸纳空间。
2018年人才供给和需求占比排名最高的20个城市中，北京、上海、深圳、广州、杭州、成都排名前六。
整体来看，北京、上海、深圳因其较大的城市体量、成熟的产业、多元的文化及工作《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。
企业招聘篇：越冷越清醒招聘需求变化：2018年整体职位增长超五成，能源化工最高从猎聘平台发布的中高端职位数量来看，2018年的职位发布数量比2017年增长了53.67%。
经济下行并未阻止企业对中高端人才的渴望，这进一步印证了企业需要他们增强自己的抗压和抗冻能力。
寒冬对于中高端人才而言，也正是孕育无限生机的春天。
能源机械行业人才需求旺盛 高端人才市场需求稳定文 | 余丽期在2.59—2.74年之间，如电子通信、房地产、消费品、交通贸易、制药医疗行业；新兴行业和经受变革的行业跳槽周期则较短，如互联网行业，更新迭代迅速；而服务外包和文教传媒行业受到了新技术和生产方式的冲击，行业还在重新建构中，人员不稳定；金融行业由于受到复杂的国内外经济局势的影响，跳槽周期也比较短促。
职场人跳槽周期与其年龄段成正比，即年龄越小，跳槽周期越短，稳定性越差；年龄越大，则跳槽周期越长，愈加稳定。
跳槽最频繁的年龄是20—25岁，平均1.43年跳槽一次；往后则趋于稳健，35—40岁，平均每3.32年跳槽一次；50岁以上的人则平均6.63年跳槽一次。
2019年中国人才招聘市场分析报告市场运营态势与发展前景预测
2019年中国人才招聘市场分析报告-市场运营态势与发展前景预测【目录名称】2019年中国人才招聘市场分析报告-市场运营态势与发展前景预测【交付方式】Email电子版/特快专递【报告大纲】第一部分人才招聘产业深度分析第一章人才招聘行业发展综述第一节人才招聘行业定义及分类一、行业定义二、行业主要分类第二节人才招聘行业特征分析一、产业链分析二、人才招聘行业在国民经济中的地位三、人才招聘行业生命周期分析1、行业生命周期理论基础2、人才招聘行业生命周期第三节最近3-5年中国人才招聘行业经济指标分析一、盈利性二、成长速度三、附加值的提升空间四、进入壁垒／退出机制五、风险性六、企业人才招聘风险的来源七、企业人才招聘的风险八、企业招聘风险的防范之策九、行业周期第二章我国人才招聘所属行业运行分析第一节我国人才招聘行业发展状况分析一、我国人才招聘行业发展历程二、我国人才招聘行业发展总体概况三、我国人才招聘行业盈利水平四、我国人才招聘行业细分市场结构第二节 2015-2018年人才招聘行业发展现状一、2015-2018年我国人才招聘所属行业市场规模二、2015-2018年我国人才招聘行业发展分析三、2015-2018年中国人才招聘企业发展分析第三节区域市场分析一、2015-2018年重点省市市场分析二、2015-2018年重点城市市场分析第三章我国人才招聘行业供求分析第一节国内市场需求分析一、需求规模二、需求结构三、区域市场第二节 2018年部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析第四章中国人才招聘行业发展分析第一节人才招聘市场供需现状与趋势分析一、劳动力市场供求平衡分析二、劳动力市场需求环境分析1、不同区域劳动力需求分析2、不同产业劳动力需求分析3、不同单位性质劳动力需求4、不同职业劳动力需求对比5、不同岗位劳动力需求对比三、求职人员类型分布情况四、用人单位招聘与应聘特征第二节人才招聘行业供需主体分析一、人才招聘（按性质）机构竞争力1、国有人才招聘机构竞争力分析2、民营人才招聘机构竞争力分析3、外资人才招聘机构竞争力分析二、人才招聘（按行业）机构竞争力1、体检机构竞争力分析2、e-HR企业竞争力分析3、地方人才招聘机构竞争力分析4、行政机构市场竞争力分析5、银行市场竞争力分析三、不同主体对人才招聘的需求特征1、外资企业需求特征分析2、大型国企需求特征分析3、中小型企业需求特征分析4、政府及事业单位需求特征第三节人才招聘行业竞争态势一、人才招聘市场竞争结构分析二、人才招聘市场竞争格局分析1、竞争在不同企业性质的分布2、竞争在不同区域市场的分布3、竞争在不同企业品牌的分布三、人才招聘市场竞争威胁分析1、人才招聘行业潜在进入者威胁2、人才招聘行业替代品威胁分析四、社交网络对行业竞争格局的影响第四节人才招聘行业发展趋势及前景预测一、人才招聘行业发展趋势分析1、服务方式国际化趋势2、产业链条完整化趋势3、行业产品专业化趋势4、行业信息化发展趋势5、行业市场化发展趋势二、人才招聘商业模式创新趋势1、整合式的集成解决方案服务模式2、ADP相关多元化服务模式3、光辉国际互补品服务模式4、任仕达整体解决方案模式三、人才招聘所属行业市场规模预测第二部分人才招聘产业结构分析第五章人才招聘行业产业结构分析第一节人才招聘产业结构分析一、市场细分充分程度分析二、各细分市场领先企业排名三、网站缺点总结第二节产业价值链条的结构分析及产业链条的整体竞争优势分析一、产业价值链条的构成二、产业链条的竞争优势与劣势分析第三节产业结构发展预测一、产业结构调整指导政策分析二、中国人才招聘行业参与国际竞争的战略市场定位三、产业结构调整方向分析第四节人才招聘行业发展分析1、人才招聘业务范围分析2、人才招聘业务流程分析3、人才招聘行业规模分析4、人才招聘行业竞争格局5、人才招聘盈利模式分析6、人才招聘盈利水平分析7、人才招聘行业发展前景第五节人才招聘行业分析一、福利外包行业分析1、福利外包行业盈利模式2、福利外包行业发展规模3、福利外包行业盈利水平4、福利外包行业竞争格局5、福利外包行业发展前景二、薪酬外包行业分析1、薪酬外包行业盈利模式2、薪酬外包行业发展规模3、薪酬外包行业盈利水平4、薪酬外包行业竞争格局5、薪酬外包行业发展前景三、人力资源外包行业分析1、人力资源外包行业进入壁垒2、人力资源外包行业盈利模式3、人力资源外包行业发展规模4、人力资源外包行业盈利水平5、人力资源外包行业竞争格局6、人力资源外包行业发展前景四、招聘流程外包行业分析1、招聘流程外包行业盈利模式2、招聘流程外包行业发展规模3、招聘流程外包行业盈利水平4、招聘流程外包行业竞争格局5、招聘流程外包行业发展前景第三部分人才招聘行业竞争格局分析第六章我国人才招聘行业竞争形势及策略第一节行业总体市场竞争状况分析一、人才招聘行业竞争结构分析1、现有企业间竞争2、潜在进入者分析3、替代品威胁分析二、人才招聘行业企业间竞争格局分析1、竞争在不同企业性质的分布2、竞争在不同区域市场的分布3、竞争在不同企业品牌的分布三、社交网络对行业竞争格局的影响四、人才招聘行业SWOT分析第二节中国人才招聘行业供需主体分析一、人才招聘（按性质）机构竞争力1、国有人才招聘机构竞争力分析2、民营人才招聘机构竞争力分析3、外资人才招聘机构竞争力分析二、人才招聘（按行业）机构竞争力1、体检机构竞争力分析2、e-HR企业竞争力分析3、地方人才招聘机构竞争力分析4、行政机构市场竞争力分析5、银行市场竞争力分析三、不同主体对人才招聘的需求特征1、外资企业需求特征分析2、大型国企需求特征分析3、中小型企业需求特征分析4、政府及事业单位需求特征第七章中国人才招聘行业重点服务领域分析第一节金融行业人力资源服务特性分析一、金融行业的经济表现分析二、金融行业人员流动率分析三、金融行业薪资及福利分析四、金融行业人才招聘岗位结构分析五、金融行业人才招聘供需结构分析六、金融行业人才招聘总体规划建议第二节 IT软件行业人才招聘特性分析一、IT软件行业的经济表现分析二、IT软件行业人员流动率分析三、IT软件行业薪资及福利分析四、IT软件行业人才招聘岗位结构分析五、IT软件行业人才招聘供需结构分析六、IT软件行业人才招聘总体规划建议第三节房地产行业人才招聘需求分析一、房地产行业的经济表现分析二、房地产行业人员流动率分析三、房地产行业薪资及福利分析四、房地产行业人才招聘岗位结构分析五、房地产行业人才招聘供需结构分析六、房地产行业人才招聘总体规划建议第四节交通运输业人才招聘需求分析一、交通运输业的经济表现分析二、交通运输业人员流动率分析三、交通运输业薪资及福利分析四、交通运输业人才招聘岗位结构分析五、交通运输业人才招聘供需结构分析六、交通运输业人才招聘总体规划建议第五节建筑行业人才招聘需求分析一、建筑行业的经济表现分析二、建筑行业人员流动率分析三、建筑行业薪资及福利分析四、建筑行业人才招聘岗位结构分析五、建筑行业人才招聘供需结构分析六、建筑行业人才招聘总体规划建议第六节批发零售业人才招聘需求分析一、批发零售业的经济表现分析二、批发零售业人员流动率分析三、批发零售业薪资及福利分析四、批发零售业人才招聘岗位结构分析五、批发零售业人才招聘供需结构分析六、批发零售业人才招聘总体规划建议第七节住宿餐饮业人才招聘需求分析一、住宿餐饮业的经济表现分析二、住宿餐饮业人员流动率分析三、住宿餐饮业薪资及福利分析四、住宿餐饮业人才招聘岗位结构分析五、住宿餐饮业人才招聘供需结构分析六、住宿餐饮业人才招聘总体规划建议第八节电力行业人才招聘需求分析一、电力行业的经济表现分析二、电力行业人员流动率分析三、电力行业薪资及福利分析四、电力行业人才招聘岗位结构分析五、电力行业人才招聘供需结构分析六、电力行业人才招聘总体规划建议第九节教育产业人才招聘需求分析一、教育产业的经济表现分析二、教育产业人员流动率分析三、教育产业薪资及福利分析四、教育产业人才招聘岗位结构分析五、教育产业人才招聘供需结构分析六、教育产业人才招聘总体规划建议第八章中国重点地区人才招聘行业发展潜力分析第一节珠三角地区人才招聘行业市场潜力分析一、珠三角地区经济发展现状二、珠三角地区产业结构分析三、珠三角地区产业发展规划四、主要城市人才招聘服务市场潜力1、广州人才招聘行业市场潜力分析2、深圳人才招聘行业市场潜力分析3、东莞人才招聘行业市场潜力分析第二节长三角地区人才招聘市场潜力分析一、长三角地区经济发展现状二、长三角地区产业结构分析三、长三角地区产业发展规划四、主要城市人才招聘市场潜力1、上海人才招聘行业市场潜力分析2、杭州人才招聘行业市场潜力分析3、苏州人才招聘行业市场潜力分析4、南京人才招聘行业市场潜力分析第三节环渤海地区人才招聘市场潜力分析一、环渤海地区经济发展现状二、环渤海地区产业结构分析三、环渤海地区产业发展规划四、主要城市人才招聘市场潜力1、北京人才招聘行业市场潜力分析2、天津人才招聘行业市场潜力分析第四节西三角地区人才招聘市场潜力分析一、西三角地区经济发展现状二、西三角地区产业结构分析三、西三角地区产业发展规划四、主要城市人才招聘市场潜力1、成都人才招聘行业市场潜力分析2、重庆人才招聘行业市场潜力分析3、西安人才招聘行业市场潜力分析第五节其他城市人才招聘市场潜力分析一、武汉人才招聘行业市场潜力分析二、沈阳人才招聘行业市场潜力分析三、哈尔滨人才招聘行业市场潜力分析四、福州人才招聘行业市场潜力分析五、厦门人才招聘行业市场潜力分析第九章中国人才招聘行业领先企业经营情况分析第一节 ADP一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第二节任仕达集团一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第三节万宝盛华集团一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第四节中国国际技术智力合作公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第五节前程无忧一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第六节北京外企人力资源服务有限公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第七节科锐国际人力资源有限公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第八节用友软件股份有限公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第九节金蝶国际软件集团有限公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第十节东软集团股份有限公司一、企业发展简况分析二、企业产品服务分析三、企业经营状况分析1、企业偿债能力分析2、企业运营能力分析3、企业盈利能力分析四、企业竞争优势分析第四部分人才招聘行业投资价值分析第十章 2019-2025年人才招聘行业投资前景第一节 2019-2025年人才招聘市场发展前景一、2019-2025年人才招聘市场发展潜力二、2019-2025年人才招聘市场发展前景展望三、2019-2025年人才招聘细分行业发展前景分析第二节 2019-2025年人才招聘市场发展趋势预测一、2019-2025年人才招聘行业发展趋势二、2019-2025年人才招聘市场规模预测三、2019-2025年网络招聘市场规模预测第十一章人才招聘行业投资环境分析第一节人才招聘行业相关政策法规一、相关社会保险政策分析二、相关人才租赁政策分析三、其他相关政策法规分析1、《劳动合同法修正案》实施影响预测2、全国各地区最低工资标准调整趋势四、人力资源服务制度问题第二节人才招聘服务行业经济环境分析一、2018年中国宏观经济分析1、2018年中国GDP总量2、农业生产再获丰收3、工业生产增势平稳4、固定资产投资较快增长5、市场销售平稳增长6、进出口增长有所回升7、居民消费价格基本稳定8、居民收入继续增加9、货币信贷平稳增长10、人口就业总体平稳二、2018年中国宏观经济发展前景预测三、产业结构对劳务派遣的影响1、国内产业结构调整方向分析2、产业结构与人才结构的关系3、产业调整对人才需求的影响第三节人才招聘服务行业社会环境分析一、人才招聘行业人口环境1、人口情况与结构变化趋势2、人口城乡与地域分布趋势3、人口职业分布趋势分析二、国内劳动就业环境分析三、城镇就业人员薪酬水平第十二章 2019-2025年人才招聘行业投资机会与风险第一节人才招聘行业投融资情况一、行业资金渠道分析二、固定资产投资分析三、兼并重组情况分析第二节 2019-2025年人才招聘行业投资机会一、产业链投资机会二、细分市场投资机会第三节 2019-2025年人才招聘行业投资风险及防范一、政策风险及防范二、管理风险及防范第十三章人才招聘行业投资战略研究第一节人才招聘行业发展战略研究一、战略综合规划二、业务组合战略三、区域战略规划四、产业战略规划五、营销品牌战略六、竞争战略规划第二节对我国人才招聘品牌的战略思考一、人才招聘品牌的重要性二、人才招聘实施品牌战略的意义三、人才招聘企业品牌的现状分析四、改进中小企业人才招聘对策建议五、企业人才招聘体系现状研究六、世界500强人才招聘特征招聘理念第三节人才招聘经营策略分析一、人才招聘市场细分策略二、人才招聘市场创新策略三、品牌定位与品类规划四、人才招聘新产品差异化战略第十四章研究结论及投资建议第一节人才招聘行业研究结论第二节人才招聘行业投资价值评估第三节人才招聘行业投资建议一、行业发展策略建议二、行业投资方向建议三、行业投资方式建议图表目录：图表：行业周期分析图表：行业周期产量分析图表：2015-2018年我国人力资源服务行业发展规模分析图表：2015-2018年我国人力资源服务行业营业收入规模分析图表：按产业分组的需求人数图表：按产业分组的需求人数比例图表：按行业分组的需求人数图表：按行业分组的需求人数比例图表：按用人单位性质分组的需求人数图表：按用人单位性质分组的需求人数比例图表：按职业分组的供求人数对比图表：按求职人员类别分组的求职人数图表：按性别分组的供求人数图表：按年龄分组的供求人数图表：按文化程度分组的供求人数图表：按技术等级分组的供求人数图表：人力资源服务集成解决方案服务模式图表：任仕达整体解决方案模式图表：2019-2025年我国人力资源服务所属行业市场规模图表：2019-2025年我国人力资源服务行业发展规模柱状图图表：2015-2018年我国人力资源服务行业营业收入规模预测图表详见正文······（GYZQPT）【简介】中国报告网是观研天下集团旗下打造的业内资深行业分析报告、市场深度调研报告提供商与综合行业信息门户。
2019 年中国AI 大数据人才就业趋势报告-猎聘 -201909
猎聘2019年中国AI&大数据人才就业趋势报告※本报告核心洞察：AI&大数据人才在全球爆发式发展，而另一面在全球范围内呈现严重人才荒。
中国人工智能人才缺口超过500万，大数据人才缺口高达150万。
国内AI与大数据人才呈年轻化趋势，以25-30岁之间最多，占比超4成，工作5-8年的人才占比最多，为22.95%。
AI&大数据人才专业背景以计算机和信息科学居多，位居第一的是计算机科学与技术，占比为10.32%。
AI&大数据领域对人才素质的要求较为综合，不但要求相关的硬核技能，如人工智能、算法、互联网方面的知识和技能，还要求懂得产品相关的知识储备、数据分析、逻辑分析和市场营销等技能。
国内该领域的人才需求呈快速增长态势，今年企业人才需求约为4年前的12倍。
AI&大数据人才的需求分布和供给分布以互联网行业最为集中，人才供需均已过半。
在核心职能的需求和供给方面，机器学习与数据产品经理占据大头，占比均超过50%。
北上深稳居人才供需的第一梯队，三市人才需求占比总计63.00%；人才供给占比合计57.58%。
国内AI&大数据海外人才占比不足一成，过半集中在互联网行业。
超50%的海外人才聚集在上海、北京、深圳，其中上海占比最高，为26.02%。
AI&大数据人才平均月薪22322元，比金融和互联网行业分别高出2150元、3275元。
在重点职能中，平均月薪排名最高的是数据架构和数据科学家，分别为37451元、36570元。
在平均月薪排名最高的20个城市中，北京、上海、深圳、杭州、广州的AI&大数据从业者月薪超2万，其他15个城市的平均月薪区间在13475~19007元。
在国内AI大数据领域，海外人才的平均月薪为29515元，本土人才为21625元，两者相差7890元。
从2017年一季度到2019年二季度，互联网、制药医疗行业的AI&大数据人才处于净流入状态，最能留住人，而电子信息行业则人才流失最为严重。
2019酒店业中高级人才招聘调查报告(转)
2010酒店业中高级人才招聘调查报告2010-12-29 09:38:10 来源：乔邦猎头为了了解中国酒店业中高级人才招聘情况，解决中高级人才招聘难题，乔邦猎头设计了专门的中高级人才招聘调查问卷，并发送给分布在全国各地的酒店企业进行了抽样式调查，历时3个月，发放调查问卷536份，回收问卷511份，有效问卷为500份，现就调查情况进行分析总结，报告如下：1、您认为满足下列哪些条件的经理人是贵酒店所需要的？(多选)A、具有相关专业教育背景B、具有相关从业经验C、拥有中、高级技术职称D、具有职业资格证书E、复合型分析点评：大部分酒店把票投给了B和E，由此可见，中高级人才良好的职业经历和职业能力是企业最看重的。
相对来说，在中高级人才招聘时，资格证书和职称显得不是很重要，但具有专业教育背景的选择项得票较高，也说明了有相当一部分酒店很看重人才的培养价值和升值潜力。
那么对人才的启示是：良好的教育背景，专业上能力突出，综合能力强，那么就会有很好的职业前途。
2、您最希望经理人具备下列哪种素质?(多选)A、诚实守信B、勤勉敬业C、富有团队协作精神D、富有开拓精神E、善于沟通F、协调能力强分析点评：各选项的数据均较为平均，但是相对来说企业还是比较重视人才的品质和团队协作的能力。
但从数据的比较均衡来看，酒店在选择人方面，还是表现的比较迷茫，缺少人才胜任标准。
3、贵单位高管人员最主要来源是(单选)：A、内部提升B、熟人介绍C、猎头公司D、大型招聘会E、网络招聘F、媒体广告分析点评：数据显示结果来看，高管人员的来源有相当一部分是内部提拔。
而很多酒店在招聘高级人才时，使用最多的对外招聘渠道还是传统的网络和熟人介绍，但通过猎头公司的比例却有所提升，这也从另一方面凸显了现代酒店高管人才难寻的现实，采用猎头这一趋势从近年看得到了极大的加强。
大型招聘会和媒体广告的最低得票也说明了高级人才很少会出现在招聘会现场和关注媒体广告，这非常符合高级人才隐秘的特点。
2019年人才前景趋势大数据报告
2019年人才前景趋势大数据报告※本次报告核心洞察：2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓；服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面；2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多；雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入；2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定；企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关；2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注；行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比；互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出；超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径；寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作；各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高；各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。
刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。
这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。
2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。
这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。
《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业招聘与离职情况的调研、针对职场人寒冬下生存状态的问卷调研，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。
2019年招聘分析报告模板
招聘分析报告模板对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。
四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。
五、数据统计（一）初试通过率：在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。
（二）复试通过率：在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
（三）到岗率：在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
（四）到岗后辞职率：在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。
猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告
猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告2019年人才前景趋势大数据！经济寒冬笼罩下，似乎人人自危。
如此环境下，哪些行业比较耐寒？职场人是否还敢轻举妄动？上班族如何增强自己的过冬能力？猎聘近期推出的《2019年人才前景趋势大数据报告》，为您揭晓答案。
1、服务外包与互联网高度抗寒，人才依然紧缺2018年的人才紧缺指数（TSI）普遍低于2017年，人才紧缺程度总体呈放缓趋势，每月在1上下轻微浮动，说明中高端人才整体供求形势相对平稳，受当下经济形势的冲击较小。
服务外包行业的TSI在各个季度都位居首位，进入2018年下半年后，互联网行业TSI下滑幅度较小，跃居全行业第二。
虽然2018年下半年一些裁员传闻来自互联网行业，但互联网行业总体人才还是呈现紧缺态势。
随着融资收紧，一些互联网公司被迫“断奶”，不得不挤出此前的发展泡沫，逐渐回归理性。
由于“互联网+”的发展日臻成熟，增强了互联网行业的生命力和适应性，纵使面临考验但依然坚挺。
2、精神需求已超越生存需求，教育更受热捧与人自身需求最迫切的“吃穿住行学”相关的五个细分行业在2018寒冬“最冷”的四季度，TSI均出现了不同程度的下滑，其中教育相关行业人才紧缺程度最强。
寒冬下人才更愿升级自己的知识、技能体系，为未来储备能量。
在猎聘与网易云课堂在2018年四季度开展的寒冬下职场人生存状态的调研中，62.9%的职场人表示愿意花钱在读书学习方面提升自己，在职场人的心目中，投资自己才是最保值的行为。
1、求职活跃情况：蠢蠢欲动，观望心切从2018年全年看，求职活跃情况总体呈上升趋势，但各季度变化不大。
以2018年一季度的求职活跃情况为参照，各个季度与其相比得出求职活跃情况。
2018年四季度与二季度活跃情况持平，为1.08。
这表明求职者并未因为当下及未来的不确定性而减少对职业机会的关注，虽然身在其职，内心仍然蠢蠢欲动，密切观望招聘市场的动向，以便伺机而动。
2、行业越传统跳槽周期越长，越年轻跳槽越频繁各大行业跳槽周期不尽相同，越传统的行业跳槽周期越长、人才越稳定，新兴行业则相反。
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2019年人才招聘行业猎聘研究报告
2019年5月
目录
一、猎聘商业模式剖析 (6)
1、公司简介 (6)
（1）公司介绍 (6)
（2）公司收入结构 (7)
2、公司业务模式 (7)
（1）面向个人用户的产品及服务 (7)
（2）提供予企业用户的产品及服务 (9)
①以订购为基础的服务 (9)
②以交易为基础的服务 (9)
（3）猎头服务 (10)
二、所处人才招聘行业的优质细分赛道 (10)
1、百亿级中高端人才获取服务市场高速发展 (10)
（1）中高端人才需求快速攀升，中高端人才获取服务市场占到总体招聘市场规模的80% (10)
2、高度分散的行业格局 (11)
3、从传统线下猎头行业痛点来看猎聘的发展空间 (12)
4、各大招聘门户商业模式对比：看好猎聘的商业模式 (13)
（1）以Monster、智联招聘、前程无忧为代表的传统全覆盖式招聘平台 (13)
（2）以Dice、拉勾网为代表的行业垂直招聘平台 (14)
（3）以Linkedin、脉脉等为代表的社交网络招聘平台 (15)
三、未来两大看点：营收增速及经营效率 (16)
1、企业及个人用户的开拓空间广阔 (16)
2、运营效率提升空间广阔 (17)
3、人才培训业务分部大有可为 (18)
4、全产业链收并购，实现协同发展 (19)
四、盈利预测 (20)
1、营收预测 (20)
2、公司净利润 (21)
五、主要风险 (22)
1、宏观经济下行的风险 (22)
2、技术更新不及时的风险 (22)
3、行业竞争加剧的风险 (22)
公司业务模式：1）面向个人用户的产品及服务。
猎聘免费为个人用户提供个人职业档案、个性化职位及猎头推荐、人工辅助求职建议及网络社交等基础服务，此外，猎聘亦提供高级会员服务及简历咨询等付费服务。
2）提供予企业用户的产品及服务。
猎聘为企业客户提供免费的职位发布、简历搜索及人力资源内部协同等基础服务，并就以订购为基础的服务和以交易为基础的服务收取费用。
①以订购为基础的服务：订购套餐的价格在10000-40000元/年，企业可获取下载简历、岗位邀请、意向沟通等附加服务；②以交易为基础的服务：其主要服务有“面试快”和“入职快”，其中“面试快”以“候选人到场面试”为导向，“入职快”则以“候选人正式入职”为导向。
3）猎头服务。
猎头可以通过公司设计的SaaS 解决方案发布职位、下载、管理简历并与求职者取得联系。
所处人才招聘行业的优质细分赛道。
1）百亿级中高端人才获取服务市场高速发展。
中高端人才获取服务是招聘行业的主要支撑点，2013 年中高端人才获取服务市场规模为404 亿元，2017年市场规模增至967亿元，占总体人才获取服务市场的85.42%，复合增长率达到24.39%。
2）高度分散的行业格局。
我国中高端人才获取服务主要由1.7万家传统线下猎头公司及35万个人猎头提供，行业CR10仅为2.9%。
2017年中高端人才获取服务市场线上分部营收9 亿元，仅占中高端人才服务市场的0. 93%。
3）从传统线下猎头行业痛点来看猎聘的发展空间。
①猎聘的“面试快”及“入职快”业务使得多位猎头可以同时为企业用户提供服务，提高了企业用户的招聘效率；②传统线下猎头的收
费较高，通常为职位年薪的20-25%，而猎聘“入职快”业务的收费仅为职位年薪的13%；③猎聘目前的注册用户已达5000万，此外，猎头在猎聘上对用户频繁的触达，使得简历更新频率较高；④对猎头来说，使用猎聘可以降低一定的坏账率。
各大招聘门户商业模式对比：看好猎聘的商业模式。
①以Monster、智联招聘、前程无忧为代表的传统全覆盖式招聘平台，系统匹配功能较差，企业邮箱收到大量不匹配的简历，反馈不及时，降低企业用户及求职者的用户体验。
②以Dice、拉勾网为代表的行业垂直招聘平台，其高效率的垂直招聘对比传统全覆盖式招聘，能带来更丰厚的利润，但特定行业的招聘市场规模终究有限，各个行业的企业用户及个人用户也鲜少有重叠，扩展至其他行业招聘有难度。
③以Linkedin、脉脉等为代表的社交网络招聘平台，社交属性很强，但中国文化特性使得职场人士并不习惯在社交网络中公开自己的职业履历，现阶段在国内很难大规模推广社交网络式招聘平台。
未来两大看点：营收增速及经营效率。
1）企业及个人用户的开拓空间广阔。
公司的营收增速处于行业最高水平，我们认为公司的较高增速可以持续。
一方面，年薪10万以上的中高端人才数量增速保持在10%以上，年薪10万以下人才的增速仅为低单；另一方面，公司的月度独立设备环比增速处在行业最高水平。
2）销售及营销成本高企，成本压缩空间尚存，净利率有望提高。
2017年猎聘的净利率为1.1%，远低于前程无忧26.1%的净利率及智联招聘9.6%的净利率，主要是由于猎聘的销售及营销费用占比过高。
目前公司的销售及营销费用占比。