优秀领导者的六种领导方式
领导方式及其原则、技巧
领导方式及其原则、技巧引言在一个组织内，领导方式是至关重要的，它直接影响着组织的运作和员工的表现。
一个优秀的领导者应当掌握不同的领导方式，并根据具体情况选择合适的方式来引导团队。
本文将讨论领导方式的不同类型，以及领导者应该遵循的原则和技巧。
领导方式的类型1.指示型领导方式这种方式下，领导者会给出明确的指示和指导，告诉员工应该如何做事。
这对于新手或者不熟悉工作流程的员工来说是非常有效的。
然而，这种方式可能会限制员工的创造力和主动性。
2.教练型领导方式教练型领导者将员工视为潜力股，并提供培训和指导来帮助他们实现自己的目标。
这种方式鼓励员工的成长和自我发展，但需要领导者具备良好的沟通和指导能力。
3.资源型领导方式资源型领导者为员工提供必要的资源和支持，以便他们能够完成工作任务。
这种方式强调团队合作和资源共享，能够增强团队的凝聚力和效率。
4.激发型领导方式激发型领导者通过激发员工内在的激情和动力来带领团队。
他们鼓励员工自主决策，并给予他们自由发展的空间。
这种方式适用于有经验和自我驱动力强的员工。
领导方式的原则1.知人善用领导者应该了解每个员工的优势和成长领域，并根据其能力和潜力来分配任务和项目。
这样可以充分发挥每个员工的潜力，提高整个团队的表现。
2.目标明确领导者应该为团队设定明确的目标，并与团队成员共同制定实现这些目标的计划和策略。
这样可以确保整个团队朝着同一个方向努力，并提高工作的效率。
3.激励激励领导者应该激发员工的积极性和工作热情。
激励方式可以是正式的奖励和认可，也可以是非正式的鼓励和赞赏。
通过激励，领导者可以增加员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.沟通畅通领导者应该保持与团队成员的良好沟通，并及时传达重要信息和决策。
同时，领导者也应该倾听团队成员的意见和建议，以便更好地指导和支持团队。
领导技巧1.善于倾听作为领导者，倾听是一项重要的技巧。
领导者应该积极倾听员工的意见和反馈，并将其纳入决策过程中。
当好领导必备的6个手段
当好领导必备的6个手段
1、学会克制感情，停止向任何人透露心声
2、说出去的话要有目的，不只是为聊天
3、心胸宽广、眼界要阔，不与手下争荣誉
4、看人要准手下能用的两类人
能指示的心腹，能收服的干将
5、心腹犯错：公开批评，私下补偿
干将犯错：公开鼓励，私下提醒
6、对下宽容：对上听从，对平级要狠
改善公司管理的五个方法：
让发现问题的人——监督
让解决问题的人——高升
让抱怨问题的人——下课
让制造问题的人——让位
让拖延问题的人——离开
要想快速落地执行，你必须完善公司的组织系统：工作分析→明确员工岗位职责；
组织架构→明确员工岗位晋升；
薪酬系统→明确员工薪资发放；
绩效系统→明确员工绩效考核。
成为领导的六种思维
成为领导的六种思维引言作为领导者，思维方式是影响你的决策、管理和领导风格的关键因素之一。
不同的思维方式会导致不同的结果和影响，因此培养正确的领导思维是非常重要的。
在本文中，我们将介绍成为领导的六种思维，帮助你在领导岗位上取得成功。
1.全局思维全局思维是指有能力看到全局，并理解全局的复杂性与关联性。
领导者需要超越单一问题，看到整个组织的运作以及与外部环境的互动。
只有了解整体，才能更好地制定战略和做出决策。
要培养全局思维，可以通过多角度观察问题，与不同领域的人交流，以及持续学习来拓宽自己的知识和视野。
2.创新思维创新思维是指具有敏锐的洞察力和创造力，能够带来独特且有竞争力的解决方案。
领导者应该鼓励团队成员提出新的想法和方法，促进组织的创新和发展。
培养创新思维可以通过持续学习和思考，尝试不同的方法和方式，以及培养团队成员的创新能力。
3.系统思维系统思维是指理解系统的组成部分及其相互作用的能力。
领导者需要能够看到问题、决策和行动的整体影响，并考虑到各种因素和变量之间的相互关系。
通过系统思维，可以更好地预测结果、分析问题和制定解决方案。
培养系统思维可以通过分析问题的各个方面，探索问题的根源，并练习综合思考和决策。
4.情绪智力情绪智力是指认识和管理自己以及他人的情绪的能力。
领导者需要具备情绪智力，以便正确应对各种情绪和压力，并保持积极的工作氛围。
情绪智力可以培养通过提高情绪认知能力，学会积极应对压力和挫折，以及培养与他人良好的情感连接和沟通能力。
5.目标导向目标导向是指思维和行动与组织目标一致的能力。
领导者需要明确组织目标，并带领团队朝着这些目标努力。
培养目标导向可以通过设定明确的目标和里程碑，制定详细的行动计划，以及鼓励团队成员对目标的关注和参与。
6.学习思维学习思维是指持续学习和不断成长的态度和能力。
领导者需要不断学习新的知识、技能和经验，以适应变化的环境和需求。
培养学习思维可以通过阅读、参加培训和研讨会，寻求反馈和指导，以及与他人分享经验和知识来实现。
六种不同领导的风格
六种不同领导的风格六种不同领导的风格智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。
以下是店铺精心整理的六种不同领导的风格，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、愿景型领导愿景型领导通过塑造共同的愿景为团队加油打气，这并不关乎如何抵达目标，而关乎团队对目标的理解。
《Primal Leadership》一书作者认为团队需要树立新的方向时，这是最好的领导风格。
它能充分调动员工的自主性，允许他们向着目标努力去创新和试验。
为了达到新的目标，失败是被允许的，员工在尝试新东西的过程中可以感觉自在。
作者说这种风格对公司文化具有最高的影响力。
很多的企业没有使命，甚至没有清晰的愿景，这会抵消员工的积极性。
具有明确的愿景真的非常重要，亦或者至少要给正在做的工作一个合理的理由。
比如Officevibe的愿景就是创造更好的工作环境，无以伦比的简单却有力，让人心潮澎湃。
2、辅导型领导像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。
这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。
这也许过于微观管理，也有可能适得其反。
我建议领导花时间解决关心的问题，打消员工的顾虑，时刻记得最终是员工自己要去解决问题，你的`职责是在必要的时候给予建议和帮助。
作者认为这种风格也对公司文化具有高度的影响。
许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。
3、亲和型领导这种领导具有亲和力——具有将整个团队联合起来的能力。
这种风格的领导注重建立和谐友爱的工作氛围。
当员工之间出现矛盾时，这种领导风格可以解决和修复矛盾。
甚至当团队遭遇信任危机，亲和型领导风格非常有利于修复现况。
作者认为亲和风格对公司文化有正面影响。
4、民主型领导民主型领导风格在做决定前接受团队的意见。
当你作为一个领导并不是十分确定决策方向且需要采集集体的智慧时，这种领导风格非常适合。
不过做多数决定或时限性明显的决定时，民主型领导并不适合。
领导的六种风格
领导的六种风格哈佛的课程中，有一个关于领导风格的理论十分精彩，让我受益匪浅。
我们都知道，一个单位的组织文化扮演着极其重要的作用，企业经营效应的三分之一直接受到组织文化影响。
决定组织文化的是领导风格。
据哈佛商业周刊研究，共有六种基本的领导风格，在不同情境下通过不同的方式影响组织文化。
这六种领导风格为：一、强制型（The Coercive Style）。
口头禅：照我说的做（Do what I say）。
当领导问题员工、遇到自然灾害或企业面临重大变化时，强制型领导风格显示出其高效的一面。
然而在大部分情况下，强制型领导抑制了组织的灵活变通，尤其会损害员工的工作积极性。
二、权威型（The Authoritative Style）。
口头禅：跟我来（Come with me）。
权威型领导风格的最典型特征是，领导指出方向和目标，同时允许员工用自己的方式去实现。
当企业迷失方向时，权威型领导风格最有效，而如果领导面对的是一支专家团队，其专业水平超过领导，这种方式无疑会面临问题。
三、亲和型（The Affiliative Style）。
口头禅：员工至上（People come first）。
亲和型领导方式对增进团队和谐和提升员工士气方面有显著作用。
当企业员工之间有裂痕，或者员工在有压力的环境下工作时，亲和型领导工作卓有成效。
其问题主要表现在，由于亲和型领导只鼓励，很少给指令或者建议，员工常常会迷失方向，而团队中的低效或者错误行为长期存在得不到纠正。
四、民主型（The Democratic Style）。
口头禅：你怎么看（What do you think）？民主型的领导风格并非我们想象的那么高效。
由于在做决定时员工的意见总是能被听取，每一名员工的灵活性与责任感就能充分被调动起来，新的建议也层出不穷。
但是其不好的一面是，无休无止的讨论和会议，员工有时会无所适从。
五、榜样型（The Pacesetting Style）。
六大领导风格及特点
六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。
根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。
权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。
他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。
权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。
然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。
民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。
他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。
民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。
然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。
亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。
亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。
他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。
然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。
指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。
指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。
他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。
然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。
态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。
聚焦领导力：6种有效领导风格
聚焦领导力：6种有效领导风格2011中国管理创新年度报告你身上具备有效领导的特征吗？■ 文 / 曹仰锋 *什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。
在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。
时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。
为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。
目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。
No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯·韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特·豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力；(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
怎样当一个好的领导者
怎样当一个好的领导者怎样当一个好的领导者老板，有人尊称为领导者。
在不同的领域，领导者的排名发生了巨大变化，很难有人能跨界获得成功。
但是其实虽然跨界，但做一个好领导者的方法还是差不多相同的。
下面就是下编为大家整理的怎样当一个好的领导者的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!怎样当一个好的领导者 1一、了解你自己希腊神庙上的箴言就是“了解你自己”。
老子也说：“自知者明”。
你必须了解你自己的财力、知识、经验、能力，了解你自己性格的优点和缺点。
你还要了解你的企业的人力、物力以及出品、服务、地段、环境、文化、历史、声誉。
二、知人善任你必须了解下属的知识、经验、能力，让合适的人做合适的事。
三、知己知彼你必须了解竞争者的的优势、劣势，你必须善于预测对手的反应，而不是忽略他们。
四、善于学习你必须善于向书本学习、向下属学习、向对手学习、向朋友学习。
你要学习经验，吸取教训。
老板的学习能力深刻影响企业的发展能力。
五、果断决策再没有袁绍那样优悠寡断的领导让下属绝望啦。
作为领导既要讲科学决策，又要当机立断，承担决策风险。
六、善于授权老板决策时要善于借助参谋部门，在落实时要善于放权给事业部门、执行部门和实操部门。
分权制比家长制更能发挥中层主管的积极性和创造性。
七、不断创新要保持企业的活力，就要不断的对出品、环境、服务、价格、推广作革新。
知足和守旧就是衰败的开始。
八、宽厚包容海纳百川，有容乃大。
宽容的老板让下属更感激，更卖力。
楚庄王的绝缨会，包容的是一个救自己一命的勇士唐狡。
九、善于倾听不单做保险要如此，做老板更要如此。
你要听懂下属的话，他反映的情况、想法和点子，他没说出来的愿望、感情和情绪。
十、讲究信用诚信经营的老板越来越受人欢迎。
不讲信誉的老板最终被消费者和下属抛弃。
十一、变企业为教会好的老板就象好的神父，让大家拥有共同的信念目标价值观和行为准则。
十二、变企业为大家庭做老板的要善于关心员工，照顾下属，要象家长般慈爱，让员工感受到家庭的温暖。
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优秀领导者的六种领导方式
领导力”是一个宏大、模糊而虚无的话题，我们可以为优秀的领导者写出连篇累牍的传记。
但讲点实在的，你自己怎样才能成为一名优秀的领导者呢？
首先最好是关注领导方式。
推广了“情商”概念的戈尔曼(Daniel Goleman)，曾把领导者用以激励他人的方式归为后面说到的六类。
我们的观点是，这些方式并非相互排斥。
你不需要采用一种而忽略其他。
相反，最优秀的领导者不会总是选择某一种方式，而是哪种方式能满足当下的需要，就采用哪种方式。
你要把这些方式当成自己整个管理艺术的一部分。
愿景式(Visionary)。
当一个组织需要有新的方向时，这种方式最为合适。
它的目的是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。
戈尔曼写道，愿景式领导者为团队指明前进目标，而不是到达目标的方式，这让人们能够充分地创新、历炼、承担可能的风险。
辅导式(Coaching)。
这种一对一的方式侧重的是人员的培养，教他们学会怎样提升绩效，并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。
在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上，辅导发挥的作用最大。
但如果被视为一种婆婆妈妈的管理方式，可能会适得其反，并损伤员工的自信心。
亲和式(Affiliative)。
这种方式强调团队协作的重要性，并在人与人之间建立一种纽带，形成一个和谐的团体。
当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时，这种方式尤其有用。
但它也有缺点。
过分倚重对团队的表扬，可能会放任低劣的绩效得不到改正，并让员工相信他们是可以碌碌无为的。
民主式(Democratic)。
这种方式充分发挥团队的知识和技能，共同形成目标，并树立一种实现目标的共同意志。
当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时，这种方式最为有效。
但在危机时刻，紧急事件需要有迅速决策，这种建立共识的方式可能带
来灾难性的后果。
标杆式(Pacesetting)。
根据这种方式，领导者制定出很高的绩效标准，对更好、更快有着一种执着的追求，并要求人人都像自己一样。
但戈尔曼警告说，这种方式应当少用，因为它可能打击士气、让人产生挫败感。
他写道，我们的数据显示，标杆式领导行为多半会损害氛围。
命令式(Commanding)。
这是“军事化”领导方式的典型，或许是用得最多、但奏效机会最少的方式。
由于很少涉及表扬，并不断地采取批评方法，它有可能打压士气和工作满意度。
但在危机情形下需要紧急扭转局势时，这可能是一种有效的办法。
要注意到，区分上述不同领导方式的，不是领导者个人的性格特点，而是受领导者的禀性和需求。
正如伯恩斯(James MacGregor Burns)在1978年的开创性著作《领导论》(Leadership)中所言：当拥有特定动机或意图的人们调动制度、政治、心理或其他方面的资源，并与其他人产生竞争或冲突时，便有领导人类的行为进行，目的是激发、调动并满足追随者的动机。
他写道，领导力与“赤裸裸地行使权力”不同，领导行为与追随者的需求和目标密不可分。
换句话说，好的领导者必须懂得，哪些东西能够激励他/她希望带领的那些人。
你真想当领导吗？
多研究领导力问题的学者和管理者往往都过份沉湎于一个毫无意义的问题：领导者究竟是天生的，还是后天磨练出来的？
答案是这个问题其实毫不相干。
事实是，你并不知道自己与生俱来的才能，直到你非常努力地尝试把它们表现出来。
志向远大的管理者总是希望评估自己或者其他人的潜能到底有多大，他们倒是应该这样问：他们希望走到多高的领导位置？他们愿意投入必要的精力、做出必要的牺牲，承担那个职位所赋予的责任吗？
级别很高的领导位置往往会面对大量的、复杂的和相互矛盾的工作。
游戏的领域和规则也会模糊不定。
而一个领导者的工作的一部分就是让这些事情变得有规可循。
此外，管理者升迁到越高的位置，他/她就必须越多地与更有才干的人打交道，这些人知道如何得到自己想要的，他们往往难以相处，意志坚定，有更强的权力欲。
以下是管理者在评估自己领导潜力的时候必须自省的三个问题。
你希望自己走得多远？
为了升迁到高位并履行相应的义务，你必须不断做出选择，这些选择将会影响到其他人的收入和生活。
而在你做出此类选择的同时，其他人也会希望得到你目前的职位，或者在与你竞争下一次升职机会。
对那些责任比我们更大的管理者的能力说三道四很容易，幻想自己在那个位置上肯定会做得更好更是不费吹灰之力。
这里有一个有用的小实验：看看你直属上司的工作，问问自己你是否会做得一样好，甚至更好──一定要诚实。
然后更进一步，考虑你视线所及的职位最高的领导者──或许是首席执行官。
了解那个人必须处理的事务。
感觉一下他/她那些工作所需的时间、精力和能力。
你现在做不了、或者你不喜欢做的职责有哪些？你现在喜欢、但是必须放弃的东西有哪些？
我们看到过太多的管理者走上失败的不归路，原因是他们并没有根据自己真正的能力，实实在在地评估他们所追求的职位是否真的适合自己。
你愿意投入什么？
承认自己的能力局限可能是非常困难的一件事。
但是，如果你想成为领导者，你就会面临艰难的选择，比如你必须投入多少精力，你在哪些方面还需要成长等等。
领导力当然需要商业智慧，技术能力，以及对文化的敏感度，但领导力首先关乎权力。
虽然这一点对于某些人来说着实令人苦恼，但是残酷的现实就是，无论一位领导者在其他方面有些什么职责，他/她都必须获得、运用和保留权力。
我们遇到过太多的希望成为高级领导者的高潜质人才，但是他们都习惯于凭自己的聪明才智和创新能力获得回报。
这会滋生一种优越感，而它与为领导权力而争斗的必要性是极不相容的。
虽然在一些人看来这种阐释具有不好的隐含意义，但是对权力的欲望是达到责任重大的高位的必要条件。
你还必须放弃某些乐趣。
当然，你的个人生活也会受到影响──身居高位带来的问题不光是短时间内实现工作和家庭的平衡，还要找到长期的可持续的解决方案。
领导能力还意味着克服局限自身能力的旧有观念，开创新思维，接受新行为。
作为一个领导者，你必须带领属下在思想上和行为上达到新境界，这经常会背离人们最初的习惯。
个人的障碍也必须克服。
你将如何坚持下去？
几十年来，你需要各种方式敦促自己坚持下去，尤其是当你的工作业绩不被认可、得不到相应的回报时，你还必须应对各种批评、阻力、挫折，还有讨厌你或是你所分派的工作的人。
如果你希望未来十年、二十年、甚至三十年都从事领导工作，那么你必须找到有效的方法，维持自己充沛的体力、稳定的情绪、以及广博且不断更新的知识面。
许多升上领导职位的管理者往往会变得更加封闭，固守在帮助他们取得已有成就的方式当中。
因此高级管理者必需定期留出时间，审视自己的时间和精力用在了哪些方面，以此确保他们有能力开创新的行事方法，应对新挑战。
领导力或许是学得来的。
但是，不要安慰自己说你会不断进步，而应当清醒地认识到：持续管理不断变化的新状况、处于经常十分极端的环境中将是多么困难的挑战。