第六章 绩效考核基础工作..
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。
第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。
年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。
第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
绩效考核管理规定范本（2篇）
绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。
第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。
第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。
第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。
第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。
第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。
绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。
2.公平性原则。
绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。
3.透明性原则。
绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。
4.激励性原则。
绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
5.循环性原则。
绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。
第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。
包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。
2.职业行为考核。
包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
3.对企业的贡献考核。
包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。
第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。
按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
2.临时考核。
针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。
员工绩效考核制度标准模板(5篇)
员工绩效考核制度标准模板（5篇）员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。
负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。
负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
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二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
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三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
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3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
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八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
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第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
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绩效考核的意义 1.确定员工以往的工作哪些是有效地 和无效的； 2.确认员工应该如何改善
员工达到行为和能力； 3.确认员工工作执行能 力存在哪些不足； 4.确认员工如何改善员工 观行为和能力； 5.确认管理者管理方法的有 效性；6.确认和选择更为有效地方式和方法。
• 6.1.1主管对考核的态度
• 1.认为考核没有意义，是在浪费时间 • 2.担心会与员工发生冲突 • 3.绩效考核体系设计有问题
பைடு நூலகம்
三、绩效考核的目的和意义
绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理 工具和管理手段
绩效考核主要服务于行政管理和员工职 业发展，目的是为了增强组织的运行效 率，提到员工的技能，推动组织的良性 发展，最终使组织和员工都受益。
注意---1、绩效考核立足于对员工现实工作的考 核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作 之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于 部门内双向沟通的制度化和规范化。 3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
四、初步制定绩效改进的行动计 划 五、将交谈结果制成文档 六、安排后续会议
第三节 绩效考核者的选择
• 一、绩效考核者 1.经理/直接主管评估；2.同事评
• • • • 估；3.自我评估；4.小组评估；5.下属评估；6.客户 评估。360度考核。 二、绩效评估者的选择原则-最了解考核工作性质、 内容者。最了解被考核者本人者。最了解绩效评估的 方法者。 三、绩效考核者的职责 （一）各级管理者的职责—客观地填写评分；--提供 绩效反馈；—设定绩效目标。 （二）人力资源部门的职责—1.选择有效地考
注意-- 各级管理者是绩效管理的实施（计划、观察、 考核、辅导、沟通）者。
五、绩效考核的基本原则 1公开与开放原则，2反馈 与提升原则，3.定期化与 制度化原则，4.可靠性与 有效性原则，5.可行性与 实用性原则6.公平性原则
• 工作能力考核 - 基础能力、业务能力、
素质能力
• 工作态度考核-纪律性、协调性、积极性、 责任感、自我开发热情 工作业绩 考核质量、数量、指导、创造与改进
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否 改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员 工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者 处于被动地位。
第六章 绩效考核基 础工作
第一节
什么是绩效考核
绩效考核---绩效评定，论功行
赏，天下亦然，均为治理者的一 套有用方法。十大元帅、百名将 军，谁有资格？考评呗！
阿三说—一季度了，要考评了，谁知道又考核出什么东东；阿蓝说， 还不是领导们吃大餐，咱们喝点汤；阿三说，那些鬼指标，定的鬼高， 还有什么鬼权重，什么破玩意儿；阿蓝说，权重，就是有权人的才重； 阿三说，苦了三个月，一个月一千五，叫人怎么活，上苍啊，让我…
核工具；2.为参与绩效考核的人培训；3.监督 和评价绩效体系的实验。 • 被考核者----个人绩效考核、团队绩效考核
•
三 绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩 效进行考核。 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员 工的工作行为进行考核。 绩效考核同样重视过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
• • • • *力求简单 *减少不必要的文字工作 *节约时间 *提供愉快，减少不愉快
四、绩效考核的负面影响
• 考核部准确或者不符合实际的考核，不 但起不到积极的效果，反而会给管理带 来重重障碍，使劳动关系紧张，导致员 工反对绩效考核。
• 不少企业绩效考核时，单纯强调与分配 挂钩，员工绩效工资悬殊过大，员工难 以接受，降低了劳动积极性。由于忽视 了绩效考核对于员工工作改进这个根本 功能，致使员工素质、技能无法提高。
一 绩效考核的概念 怎样理解绩效考核内涵
• 绩效考核（performance appraisal） 是指考核主体对照工作目标或绩效标准，
采用科学的考核方法，评定员工工作任
务的完成情况、员工工作职责的履行程度
和员工的发展情况，并且将评定结果反馈
给员工的过程。
定义解读--（1）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯 的制度性规范、程序和方法进行考核；
6.2.3 绩效考核的内容
• 1.业绩考核 工作结果的考核—数量、质 量、效率的考核【结果观】 • 2.能力考核 常识、技能、工作经验、 体力方面的考核【素质观】 • 3.潜力考核 有能力未发挥出来，属于 素质方面【素质观】 • 4.态度考核 态度是行为的前提【行为观】
6.2.4 绩效考核注意的问题
六、绩效考核程序—1.收集、
整理评价依据、2.对照标准评定绩 效、3.综合评价、4.评价面谈，确 认结果、5.汇总结果。 三
者关系简图
工作态度 其他人为因素 各种外部变量 工作能力 工作 业绩
第二节 绩效考核专题会议 为了搞好绩效考核，人事部门要组织开好绩 效考评会议，布置任务，强调认真执行。
一、计划和准备 1.计划-半年度、 年度 2.准备 二、设置气氛和明确目的 三、基于绩效计划进行评价
6.1.2 员工对考核的认识
• 1.由于蒙在鼓里而带来担心 • 2.对批评和惩罚带来的焦虑 • 3.害怕自己的弱点暴露出来
6.2绩效考核的实施
• • • • • • 6.2.1考核的实施原则 1.公开与开放原则 2.反馈与提升原则 3.定期化和制度化原则 4.可靠性与正确性原则 5.可行性与实用性原则
（2）是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核结 果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （3）是对组织每个成员在日常工作中所表现的能力、态度[行为] 和业绩，进行以事实为依据的考核。
二、绩效考核在绩效管理中的地位
• • • • 1.绩效考核与战略管理 用于检查战略目标和愿景是否已经实现 2.绩效考核与人力资源行政管理 3.绩效考核与员工职业规划