人力资源管理第最新版中文版教学课件第14章
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（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
人力资源管理完整版ppt课件
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2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
2024年度《人力资源管理》全套最新优质PPT课件
人力资源管理历史与发展
人力资源管理起源
从工业革命时期的简单劳动管理到现 代人力资源管理。
人力资源管理未来趋势
数字化、智能化、全球化、柔性化等 。
人力资源管理发展阶段
人事管理阶段、人力资源管理阶段、 战略人力资源管理阶段。
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当代企业面临挑战与机遇
挑战
人才竞争激烈、员工多元化和个性化 需求增加、劳动法规不断完善等。
关键岗位人才培养
针对关键岗位制定专门的人才 培养计划，确保企业人才储备 充足。
员工自我提升支持
鼓励员工自我学习和提升，提 供必要的学习资源和支持。
16
培训效果评估及改进
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实际操作等方式对培训效 果进行评估。
改进措施制定
针对评估中发现的问题制定具体的改进措施，并 落实到下一次的培训中。
制定改进措施
03
根据分析结果制定具体改进措施，提升员工满意度和忠诚度。
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企业文化塑造与传播
明确企业文化理念
提炼企业核心价值观、使命和愿景，形成独特的企业文化 。
企业文化传播
通过内部宣传、员工培训、文化活动等途径，将企业文化 深入人心。
企业文化落地
将企业文化理念融入日常工作中，引导员工行为符合企业 文化要求。
02
03
04
分析各种招聘渠道的优 缺点
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根据企业需求和岗位特 点选择合适的招聘渠道
制定针对不同渠道的招 聘策略
评估招聘渠道的有效性 ，及时调整策略
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简历筛选与面试安排
制定简历筛选标准和流程 安排面试时间和地点，通知应聘者
对收到的简历进行初步筛选和分类 准备面试所需材料和设备
人力资源管理培训课件(DOCX 41页)
第十四章人力资源管理一、总述人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。
建立健全管理制度与机制是人力资源管理的基本保障，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。
人力资源管理流程涉及以下几个部分：o人力资源政策o人力资源规划o招聘o退出o考勤管理o培训o晋升与调整o绩效考核流程o薪酬管理二、基本控制目标为有效管理和组织公司的人力资源管理的相关活动，防范或降低可能存在的人力资源规划、人才结构、人力资源缺乏、人员流失等风险，通过实施必要的基本内部控制要求和措施，旨在实现以下基本控制目标：1.经营目标1.1人员选拔与引进符合公司人力资源总体规划，满足公司发展战略的实现。
1.2人才培养计划、绩效考核机制得到有效执行，提升员工积极性，保障公司业务持续发展。
1.3员工的退出遵循公司相应的程序，以保护公司关键技术、商业秘密及国家机密。
2.财务目标1.4保证员工薪酬和福利账目信息记录的真实、准确、完整。
1.5确保员工薪资支付的准确性。
3.合规目标1.6员工劳动合同符合合同法等国家法律、法规。
1.7各项社会保障福利的计算和扣缴符合有关法规的要求。
三、流程、风险与控制1．HR010 人力资源政策1.1 流程图1.2 风险控制矩阵5我的页脚1.3 授权体系2.1 流程图2.2 风险控制矩阵6我的页脚7我的页脚3.1 流程图3.2 风险控制矩阵8我的页脚如有你有帮助，请购买下载，谢谢！9我的页脚HR-030-R01高技能/专业技术人才匮乏或储备不足，导致业务持续发展能力弱。
(2024年)全新《人力资源管理》ppt课件
协商
在出现劳动争议时，双方应首先进行协商，寻求 妥善解决方案。
仲裁
若调解无果或双方不愿调解，可申请仲裁。仲裁 委员会将根据事实和法律进行裁决。
ABCD
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调解
若协商无果，可申请调解。调解机构会对双方进 行调解，提出调解方案。
诉讼
若对仲裁结果不满，可依法向人民法院提起诉讼 。法院将依法进行审理并作出判决。
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员工关系维护策略
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建立良好的沟通渠道
定期举行员工大会、座谈会等活动，鼓励员工提出意见和建议， 及时了解员工需求和心声。
关注员工福利
制定合理的薪酬福利制度，关注员工工作环境和健康状况，提高 员工满意度和归属感。
强化企业文化建设
积极培育企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的认 同感和忠诚度。
情景模拟面试
模拟实际工作场景，考察应聘 者的应变能力和解决问题的能 Fra bibliotek。压力面试
在面试过程中施加一定压力， 测试应聘者的心理素质和抗压 能力。
评估方法
制定面试评估表，对应聘者的 知识、技能、态度等方面进行
全面评估。
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员工录用及背景调查
员工录用流程
制定规范的员工录用流程， 包括面试、评估、审批等环 节。
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明确劳动报酬
包括工资、奖金、津贴、补贴等，以及支付方式和时间。
约定社会保险和福利待遇
包括养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险的缴纳情况。
明确合同期限和试用期
根据岗位和实际情况，合理设定合同期限和试用期。
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劳动合同签订注意事项
规定双方权利和义务
如保密义务、竞业限制等。
德斯勒人力资源管理第14版PPT中文版 (12)[31页]
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• 对使用和没有使用经济性奖励及非经济性奖 励的分店的绩效进行比较
• 衡量毛利润、顾客驾车4- 取餐通过时间及员工 离职率
• 经济性奖励和非经济性奖励都改善了员工和 分店的绩效
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12-15
回顾
• 计件工资 • 绩效加薪 • 专业技术类员工的奖4-励计划 • 非经济性奖励 • 在线奖励 • 职位设计
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激励和奖励
o 行为修正 o 奖励性薪酬术语
4-
o 员工奖励和法律
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回顾
• 金钱与激励
• 各种激励理论
• 奖励
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• 术语
• 法律
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12 绩效薪酬和经济性奖励
4-
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12-1
学习目标
1. 解释如何应用四种激励理论来制定奖励计划。 2. 讨论适用于员工个人的几种主要奖励计划。 3. 讨论对销售人员实行佣金制相对于实施计时
薪酬的优缺点。 4-
激励和奖励
赫兹伯格的 双因素理论
保健因素
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德西和反激 励理论
激励因素
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激励和奖励
• 弗洛姆
期望理论
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2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
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14-15
实施公平的员工惩戒
4-1414
14-17
员工惩戒管理
• 公平的惩戒程序
o 规章制度
o 渐进式惩戒
4-1414
o 正式的申诉程序
14-18
改善员工关系。
14-2
解释工作场所中的伦理道德
4-1414
行为的含义
14-3
伦理道德基本知识及工作中的公平对待
• 什么是伦理道德? • 伦理道德与法律 • 伦理道德、公共政策4-1414
和员工权利 o 不可剥夺的权利 o 公共政策 o 就业权
14-4
伦理道德基本知识及工作中的公平对待
• 工作场所的不公平 o 伦理道德被认为是对员工的公平对待
元, 或每年节省10亿多美元
14-24
将战略转化为人力资源政策及实践
• 列举巴黎酒店为提高公司的道德水平，应该在 每一个人力资源管理职能领域（甄选、培训等）
4-1414
中采取的三个具体步骤。
14-26
将战略转化为人力资源政策及实践
• 基于本章的学习内容，写一份简短的说明（不多 于一页纸），使莉萨能够向酒店的高层管理人员 解释改善整个酒店的4-1公414正和公平程序的必要性。
14-22
员工关系管理
• 开发员工认可/员工关系项目 • 运用员工参与战略
o 员工参与团队 4-1414 o 员工建议
14-23
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 位于纽约州奥斯威戈市的洛克希德-马丁公 司的一个业务单位拥有一个简化流程的方案
• 员工的想法以电子形式提交
4-1414
• 这些想法会接受本地管理人员的评估和批准 • 每个得到实施的想法可节省大约77,000美
14 伦理道德、员工关系及工 作中的公平对待 4-1414 14-1
学习目标
1. 解释工作场所中的伦理道德行为的含义。 2. 讨论在塑造工作场所中的伦理道德行为的过
程中起作用的各种重要因素。 3. 至少从四个方面描4述-14人14 力资源管理对工作场
所中的伦理道德行为所产生的影响。 4. 实施公平的员工惩戒。 5. 解释员工关系的含义以及企业能做些什么来
影响
4-1414
14-12
运用HR工具来提高伦理道德水平和 强化公平对待
• 甄选
• 道德培训
• 绩效评价
4-1414
• 奖励和惩戒系统
14-13
员工隐私政策
• 员工隐私政策 o 问题
• 对员工进行监控 o 限制
4-1414
14-14
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 员工进入公司网络系统受到监控
无惩罚措施的惩戒
1. 口头警告
2. 正式书面警告
3. 决策假
4-1414
4. 从档案中撤出停职记录
14-19
解释员工关系的含义以及企业 能做些什么来改善员工关系
4-1414
14-21
员工关系管理 • 什么是员工关系?
o 积极的员工—企业关系有助于提高 生产率
• 通过更好的沟4通-14改14 善评估员工关系 o 组织氛围调查
• 为什么要公平地对待员工? 4-1414 o 对公平的感知与员工的承诺度、员工满 意等是相关的
• 欺凌与侵害 o /#
14-5
讨论在塑造工作中的伦理道德
行为的过程中起作用的各种重
要因素
4-1414
14-7
什么因素塑造了工作中的伦理道德行为?
• 三方面的因素结合起来决定了我们做出的伦 理道德选择
14-27
Hotel Paris Strategy Chapter 14
4-1414
14-28
14-9
改进绩效: 直线经理和企业家的HR工具
• 研究表明，小公司也很容易发生与大公司 一样的不道德行为
• 出于多方面原因，4小-14公14 司对不道德行为必 须很警惕
• 小公司没有像大公司一样的资源来设立道 德官、道德热线或提供道德培训
14-10
至少从四个方面描述人力资源管理
对工作中的伦理道德行为所产生的
• 个人(“坏苹果”) • 情境 (“怀清境”) 4-1414 • 外部因素(“坏桶”)
o 各种压力 o 伦理道德政策和行为规范
o 强制行为、检举揭发者、欺诈控制 o 组织文化
14-8
管理工作中的伦理道德行为的准则
• 伦理道德行为始于道德意识 • 培育正确的规范、领导力 • 奖励系统和文化 4-1414 • 道德来自内心 • 公开讨论伦理道德问题