xx年销售店长月度工作总结范文

xx年销售店长月度工作总结范文

店长是店面的核心，对于店长来讲，不但要有较强的专业知识和销售技能，更要具备一个管理者所具有的综合职业素养；其中对自己的工作总结和计划就是对店长最基本的要求，那么我们就聊聊，作为一名优秀的店长，怎么写自己工作总结和计划。

一、工作总结：工作总结就是对之前的工作进行全面、客观、有效的阐述和表达，主要从以下几个方面进行描述。

1、店面和产品总结：店面和产品所在行业中的占比和优劣势；产品的质和竞品的客观比较，特别是对畅销品和滞销品的情况说明。

2、店面的服务总结：店面的销量除了取决于产品质量之外，服务也非常重要的，所以店长对服务的重视度要和产品放到同样高度。

3、店面的团队总结：团队管理内容和技巧很多，包括培训、监督、考评等都需要店长去总结和提高。

4、店面的大数据总结：店面要数据化，以准确的数据为依据，来分析总结店面综合情况情况，所有的工作都要量化，这样才能更好的做总结。

5、店面日常管理总结：店长的日常管理工作多而杂，所以要求店长把各种工作要不布置地井井有条，这样才能让员工更高效率地工作，正正做好各负其责、忙而不乱。

二、工作计划：工作计划就是针对工作总结的的问题进行有正对性的拿出解决方案，并对未来一段时间的工作内容和目标进行详细地阐述。所以说工作计划是建立在工作总结基础上的，要求总结一定要客观、全面和具体；千万不要为了应付领导草草了事，这样做是对自己不负责任的，也对公司不负责任。

根据你所在岗位及负责事项有不同的参考，如果你是部门主管那么就要围绕你部门的工作职责和部门所做事项去写如《人员情况，渠道情况，创新情况，完成情况，数据分析，不足之处》，如果是个人就主要写个人所做事项的内容如《工作内容呈现，个人成长，个人不足，数据分析，完成情况，改善计划》。也可根据自己所负责工作内容参考，主要通过两个渠道1.WPs软件里有ppt模板搜索总结模板2百度文库搜索相关行业，及职位总结

一般的工作总结主要分为两部分：今年的工作总结和明年的工作计划，下面就和大家分享一下工作总结中几个需要注意的方面。

1、数据比语言更有说服力

首先，一定要列数据，数据是工作总结中最为重要的一部分，因为数据最能直观的显示今年我们做了什么，效果如何。“今年我们很努力，经常加班，业绩飞速提升”这样的词语似乎并没有什么效果，领导也许更会认为我们在邀功请赏。“今年我们整体的业绩有了巨大的提高，从原来的20万上升到50万，当然这都是和领导的方法与大家的努力分不开的，我们部门的员工平均每月都加班2天，通过大家的不懈努力终于有所收获”这样是不是更好一点呢？

然后，最好要有表格或者统计图。表格和统计图给人的视觉冲击比文字大得多。能更加明显的突出我们工作所取得的成果。合理利用表格和统计图让大家知道我们今年究竟取得了多大的进步。

2、找出不足，并且要有解决方案

总结今年工作中的遇到问题，数量要适中，少了领导感觉我们工作不认真，多了领导会认为我们解决问题的能力不强，选出有代表性的问题。领导不是产品经理，听我们提需求。提出问题的同时要

有解决方案，时刻记住：领导是方案的决策者而不是方案的撰写者。

3、未来计划要详细，执行性强

工作计划要有明确的细节，并且执行性要强，不要过于远大和空泛。“今年我们业绩20万，明年我们的业绩要达到100万”领导不是傻子，具体能不能达到100万他比我们更清楚。

“今年我们的业绩是20万，计划明年达到50万；其中发力点主要集中在2-5月，因为这个时候处于旺季，线下市场活跃，预计目标是30万，6-10月预计目标20万，利用线上市场突破，1月是元旦、春节等等，假期比较多，11月和12月少有市场，我们用来做培训和拓展训练。”

这样的话术加上线上线下市场的具体活动，是不是就显得很“接地气”了呢？有目标，有具体方法和行动，会给领导留下更好的印象。

案例一：

看完这三张图片，大家有什么感想呢？

我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。

案列二：

小刘是某公司的业务冠军，其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板王总对小刘非常的器重，也重点培养小刘，给的待遇也不低。

然而小刘却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，王总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另王总更加气愤的是，小刘还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。

打听之下，原来竞争对手给小刘开出了更高的工资！王总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。

反思：为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？

40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。

如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。

换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。

真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。

抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

1. 公司自身薪酬制度

最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

2. 员工自身

如何解决？

第一种模式：KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

今天我在北方零售终端，虽然当地的气温已经到达了42度，但今天店里的生意依旧火爆。1、店内温度22℃。22度是，母体子宫