中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
通信行业员工激励技巧
通信行业员工激励技巧引言在通信行业，员工激励是一个非常重要的管理方面。
员工激励不仅能够提高员工的工作动力和工作效率，还可以增强员工的归属感和满意度，从而提升整个组织的业绩。
本文将介绍通信行业员工激励的一些技巧。
1. 设定明确的目标在激励员工方面，首先需要设定明确的目标。
目标应当具体、可衡量，并与公司的战略目标相一致。
通过设定明确的目标，员工能够清楚地知道他们的工作重点，并且能够对自己的工作有一个明确的量化评价标准。
例如，一个目标可以是提高客户满意度。
在设定这个目标时，可以明确要求员工完成每周一定数量的客户反馈调查，并及时处理客户的问题和投诉。
通过这样的目标设定，员工在工作中会更有动力去提供更好的服务，从而提高客户满意度。
2. 提供具有挑战性和发展空间的工作机会通信行业是一个发展迅速且竞争激烈的行业，员工往往渴望挑战自己和提升自己的能力。
因此，为员工提供具有挑战性和发展空间的工作机会是一种有效的激励手段。
例如，可以给员工提供参与新产品研发的机会，让他们参与到创新的过程中，并且能够看到自己的成果。
这样不仅能够激发员工的工作热情，还能够提高他们的工作满意度。
另外，可以为员工提供职业发展的机会，例如提供培训课程、晋升途径等。
这样可以让员工感到自己的努力得到了认可，并且能够有机会发展自己的职业生涯。
3. 建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是激励员工的关键。
通过与员工保持良好的沟通，能够及时了解员工的需求和困难，并且提供支持和帮助。
同时，建立有效的反馈机制，可以让员工知道他们的工作表现如何，并且及时给予肯定和指导。
在沟通方面，可以定期召开团队会议，让员工分享工作进展、问题和建议。
通过这样的会议，员工能够感到自己的声音被听到，并且能够与同事互相学习和交流。
在反馈方面，可以定期进行绩效评估，向员工提供具体的反馈和改进建议。
同时，及时肯定员工的努力和成绩，让员工感到自己的工作得到了认可。
4. 奖励和认可奖励和认可是有效激励员工的重要手段。
国企员工持股案例
国企员工持股案例近年来，国有企业员工持股已成为中国改革开放的重要举措之一。
这一政策的实施，旨在激励国企员工的积极性和创造力，提高企业的经营效益和竞争力。
下面将介绍一个国企员工持股的成功案例，以展示这一政策的效果和成果。
案例：中国移动员工持股计划中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，也是一家国有企业。
为了激励员工的创新和积极性，中国移动于2013年推出了员工持股计划。
该计划鼓励员工购买公司股票，并提供了一系列的优惠政策，包括股票购买优惠价格、分红权益等。
通过员工持股计划，中国移动员工获得了更多的股权，从而与企业利益密切相关。
这激发了员工的工作热情和责任感，提高了员工的工作效率和创造力。
同时，员工也分享了企业的发展成果，获得了丰厚的股票分红。
在员工持股计划的推动下，中国移动的经营状况和市值都取得了显著的提升。
员工积极参与企业决策，提出了许多创新和改进的建议，促进了公司的发展和转型。
中国移动成为全球移动通信行业的领军企业之一，员工也因此受益良多。
员工持股计划的成功，不仅在中国移动这个案例中得到体现，还在其他国有企业中得到了广泛的推广和应用。
中国石油、中国银行等国企也相继推出了类似的员工持股计划。
这些计划通过激励员工的参与和创新，提高了企业的经营效益和竞争力。
员工持股计划的推行，不仅对国企员工有利，也对企业和国家的发展有重要意义。
通过员工持股，企业可以激励员工的创新和积极性，提高员工的工作效率和创造力。
同时，员工也分享了企业的发展成果，与企业共同成长。
这有助于构建和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。
在国家层面，员工持股计划也有助于推动国有企业的改革和转型。
通过激发员工的积极性和创新，国有企业可以更好地适应市场经济的要求，提高经营效益和竞争力。
这对于中国经济的发展和国家的繁荣具有重要意义。
总结起来，国企员工持股是一项有益的政策举措。
通过激励员工的积极性和创新，提高员工的工作效率和创造力，员工持股计划为国有企业的发展带来了新的活力和动力。
通信公司奖惩办法
___奖惩办法
1.引言
本文档旨在为通信公司制定一套奖惩办法，以激励员工的积极表现，促进工作效率，并对违规行为进行相应的处罚。
该奖惩办法适用于全体通信公司员工。
2.奖励措施
为了激励员工的出色表现，___将实施以下奖励措施：
2.1 表扬信：对在工作中表现出色的员工，公司将向其发放表扬信，以表彰其努力和成就。
2.2 奖金：员工在完成特定任务或达到预定目标时，将有机会获得额外奖金作为奖励。
2.3 升迁：公司将根据员工的工作表现和能力，给予升迁的机会，以提高员工的职位和薪资。
3.处罚措施
为维护良好的工作秩序和纪律，___将实施以下处罚措施：
3.1 警告：对于违反公司政策或规定的轻微违规行为，员工将
收到口头或书面的警告，并被告知如何改进。
3.2 扣工资：对于严重违规行为或工作失职，公司有权扣除员
工的工资作为处罚措施。
3.3 开除：对于严重违背公司价值观或多次违反公司规定的行为，公司有权解雇员工。
4.实施和审查
该奖惩办法将由通信公司人力资源部门负责实施和监督。
公司
将定期审查和评估该奖惩制度的有效性，并根据实际情况进行必要
的改进。
5.结论
___奖惩办法的实施旨在激励员工的积极表现，提高工作效率，并有效管理违规行为。
通过奖励措施的实行，能够激发员工的工作
动力和创造力。
而处罚措施的实施，则能有力地维护公司的权益和
纪律。
该奖惩办法的实施将有助于通信公司实现长期可持续发展的
目标。
以上为通信公司奖惩办法的简要介绍，具体内容以公司内部正式文件为准。
*。
中国移动的现代企业制度
中国移动的现代企业制度近年来，中国移动在不断改革创新的道路上迈出了坚实的步伐。
作为中国最大的移动通信运营商，中国移动在企业制度方面也取得了显著的成就。
其现代企业制度是其业务发展和管理效益提升的重要保障和支撑。
本文将从组织结构、决策机制、激励机制和监督机制四个方面来探讨中国移动的现代企业制度。
一、组织结构中国移动的组织结构体系由总公司、分公司、地市公司和基层公司构成。
总公司是最高决策、管理和监督机构，负责制定公司的总体发展战略、和重要决策。
分公司和地市公司则是在总公司的指导下，负责具体的市场运营和管理工作。
基层公司则是移动通信服务的具体提供者，负责提供优质的网络服务和客户服务。
这种组织结构分层明确，各级之间具有明确的权责分配，保证了决策的快速实施和执行力的有效性。
二、决策机制中国移动采用多元化的决策机制，既包括集中决策，也包括分权决策。
在战略决策方面，总公司负责制定公司的总体发展战略，但也会从分公司和地市公司中汇集意见和建议，以保证决策的科学性和前瞻性。
在日常经营和管理决策方面，分公司和地市公司具有一定的自主权，能够根据本地区的实际情况和市场需求制定相应的经营策略和管理措施。
这种决策机制既能够发挥总部的整体规划和统筹能力，也能够充分发挥下属机构的创造力和执行力。
三、激励机制中国移动重视激励机制的建设，通过合理的薪酬体系、晋升机制和培训发展等方式来激发员工的积极性和创造力。
在薪酬体系方面，中国移动实行绩效考核和工资挂钩制度，将员工的工资与其业绩直接挂钩，存在直接的经济激励。
同时，中国移动还实行了股权激励计划，将公司的股份分配给优秀的员工，让员工参与到企业的共同发展中来，进一步激发员工的创业热情和责任感。
此外，中国移动还注重员工的培训发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
四、监督机制中国移动建立了健全的内部监督机制，包括内部审计、内部监察、风险管理和投诉处理等方面。
内部审计部门独立于事业部门，负责对公司的经营、管理和决策进行审核和评估，避免了权力滥用和财务失控的风险。
中国移动现行薪酬管理体系的评价精讲
一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。
·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性，促使其产生行为动力的一种管理理论。
在现代组织管理中，激励理论被广泛应用，它可以帮助企业激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的发展目标。
下面我们通过几个案例来分析激励理论在实际中的应用。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其成功离不开其独特的激励机制。
谷歌为员工提供丰厚的薪酬福利，但更重要的是，谷歌给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间去进行自己感兴趣的项目，这种自主权激励了员工的创造力和创新精神，使谷歌成为了全球最具创新力的公司之一。
案例二，中国移动的激励实践。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商，其员工数量庞大，如何激励员工成为了关键问题。
中国移动采取了多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
同时，中国移动还注重员工的个人发展和成长，为员工提供广阔的职业发展空间和学习机会。
这些激励措施有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的整体竞争力。
案例三，亚马逊的激励机制。
作为全球最大的电商平台之一，亚马逊的成功得益于其独特的激励机制。
亚马逊提倡“双向门”，即领导者可以随时向下属学习，这种扁平化的管理结构激发了员工的参与感和归属感。
此外，亚马逊还注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
这些激励措施使得亚马逊成为了全球最具创新力和竞争力的企业之一。
综上所述，激励理论在现代组织管理中发挥着重要作用。
通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，从而实现组织发展的目标。
因此，企业在实践中应该根据自身情况，制定合适的激励政策，激励员工的积极性和创造力，实现共赢局面。
员工激励的实践与案例
员工激励的实践与案例引言：员工激励是企业管理中至关重要的一项任务。
通过适当的激励措施，可以增强员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
本文将介绍一些常见的员工激励实践，并分享一些成功案例，以期为读者了解员工激励提供一些参考。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一。
企业可以通过提供竞争力的薪资待遇来吸引和留住优秀的员工。
此外，还可以设立绩效奖金、提高工资级别、提供股票期权等激励措施，以鼓励员工努力工作、追求卓越。
案例一：谷歌公司谷歌公司以其激励机制而闻名于世。
该公司为员工提供丰厚的薪酬、股票期权和奖金，并倡导自由灵活的工作环境。
这种激励方式激发了员工的创造力和团队合作精神，使谷歌成为全球最受欢迎和成功的科技公司之一。
二、晋升激励晋升激励是提升员工工作动力和积极性的一种重要方式。
员工希望能够在公司中有更大的发展空间和职业晋升机会。
因此，为员工提供晋升通道和晋升机制，可以激励他们更加努力地工作，提高工作绩效。
案例二：亚马逊公司亚马逊公司的晋升体系非常清晰和透明。
该公司为员工提供了明确的职业发展路径和相应的晋升要求。
员工可以根据自身的表现和能力逐步晋升到更高的职位，这激发了员工的积极性和上进心。
三、培训发展激励培训发展激励是一种关注员工个人成长和发展的激励手段。
通过提供培训课程、技能培训和职业发展计划，企业可以帮助员工提升自身能力，满足其发展需求，增强员工的归属感和满意度。
案例三：微软公司微软公司重视员工的培训和发展，为员工提供了丰富的培训机会和资源。
公司设有专门的学习平台和培训项目，员工可以根据自身需要进行学习和提升。
这种激励方式促使员工不断学习和成长，为公司创造更大的价值。
四、奖励激励奖励激励是通过给予员工额外的激励奖励来表彰和奖励他们的杰出表现。
这可以是物质奖励，如奖金、礼品或旅行奖励，也可以是精神奖励，如荣誉证书或表彰信等。
案例四：星巴克公司星巴克公司的奖励机制极具特色。
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浅谈中国移动通信集团员工激励机制以北京石景山分公司为例作者：日期：浅谈中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本3 千亿人民币，资产规模超过万亿人民币，基站总数超过130 万个，客户总数近8 亿户，是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商。
2013 年，中国移动位居《财富》杂志“世界500强”排名第71 位，并连续六年入选道·琼斯可持续发展指数。
主要经营移动话音、数据、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权。
近年来，中国移动通过全面推进战略转型，深入推动改革创新，加快转变方式、调整结构，经营发展整体态势良好，经营业绩保持稳定，并于2013 年全新发布了商业主品牌“和”。
一、企业内部员工激励机制的理论内涵员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
激励分为正面激励与负面激励，正面激励包含赞许、奖赏、参与、竞争、考试等；负面激励包括舆论、压力、纪律约束、经济处罚、法律制裁等方面的内容。
因此，激励就是使人产生内在动力，朝着所预期的目标前进的管理过程，亦就是调动人的积极性与激发人的创造性的过程，这是全部管理中最根本的也是最困难的职能。
在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。
首先，激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。
在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。
美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。
我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。
因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。
其次，激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才。
人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。
例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。
如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。
最后，激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件。
企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。
许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。
企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。
同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。
二、中国移动通信集团北京石景山分公司员工激励机制概况中国移动通信集团北京石景山分公司目前的激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成，其中固定收入和变动收入占员工收入的较大比重。
固定收入由基本工资和职位工资组成；变动收入指的是绩效奖金；津贴补贴包括值夜班、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴（补贴）以及加班工资。
当然还有精神激励。
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
（一）固定收入分析1.各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供市场的薪资曲线，根据职级、职级分位确定。
职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。
在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分为19个职级分位，即10分位、15 分位⋯⋯95分位、100 分位。
职级1-6 级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19 个职级分位。
每个职级分位对应一定的工资标准，例如，第19 级别的员工对应的工资标准是4400-5800 元，第18 级别的员工对应的工资标准是3400-5000 元。
不同级别之间的工资水平会有重叠的部分，级别之间在根据员工工龄、岗位性质等确定该级别标准内的某一个工资水平。
2.固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。
3.各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准根据通信集团公司提供（二）变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。
变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。
变动收入可分职位实行弹性薪酬。
1.季度考核奖按当季的绩效考核成绩挂钩其中：季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对应。
社会化员工每月发放季度考核奖基数=发放当月固定收入×调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。
季度考核奖调节系数暂定为0.3 。
2.变动收入发放办法每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。
每月核发的季度考核奖（以下简称为：月度考核奖金）与当月的考核分数挂钩。
一般随着员工职级的上升而不断增加。
从该公司绩效水平与职级对比表中看出，职级越高的员工，绩效水平的目标值越高。
职级绩效水平职级段级别最低值目标值最优值6 19 10% 50% 100%5 18，17 7% 35% 52.5%4 16，15,14,13,12 6% 25% 37.5%3 11,10,9 4% 20% 30%2 8,7,6,5,4 3% 15% 22.5%1 3,2,1 2% 10% 15%表1 中国移动北京公司石景山分公司员工绩效水平与职级对比表三）精神激励精神激励的方法有情感激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法、荣誉激励法和培训机会激励法等多种。
1. 情感激励法在这个公司，这种精神激励法用的是最多的。
今天小张家里有急事，在他向领导请假时，领导们往往会在批准他事假的同时对他进行安抚，这让小张心里觉得无比安慰。
2. 领导行为激励法有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。
3.榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。
绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。
如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。
4.奖励惩罚激励法奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。
惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。
奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。
5.荣誉激励法通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足。
6.培训机会激励在当今知识型社会里，知识就是金钱，是永远的财富。
给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。
三、中国移动通信集团北京有限公司一线员工激励机制现存在的问题（一）忽视正向激励偏重负向激励像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。
在科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒”的方法，这种激励机制方式在北京移动对一线员工中的体现是“胡萝卜”少而“大棒”多。
北京石景山分公司忽视奖励偏重惩罚的激励模式，是以批评与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施。
在北京分公司，一般的部门员工仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。
而大部分员工得到的只有在因为一点失误而犯了错误时的惩罚，长期下去自然而然的就会丧失工作的主动性，同时降低了工作效率。
（二）加偏重物质激励，缺乏精神激励人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬，还需要从企业中得到关怀、友爱和信任，得到施展身手、表现自我的机遇。
然而，许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖，有的人甚至认为除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作积极性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理激励机制推进了误区。
激励是根据人的客观迫切需要，才能起到激励人的作用，而在石景山移动的一线员工激励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予一线员工什么激励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工激励的作用，导致部分员工做出了离职的选择。
北京石景山分公司没有做任何改动直接将其他公司的薪酬制度按部就班的搬到自己这里，可以说是非常典型的“年功序列制”工资体系，不关你是研究人员还是普通的打字员，不论工作业绩如何，没有制度的完善说是只要你付多多少就会回报你多少，这种回报不仅仅是物质上，精神补偿会更让人有前进的动力，但他们却忽视了。
（三）高薪并非是提高主动性的有效手段薪资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。
因而，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。
同时，石景山分公司为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸引人才，才能激发一线员工的工作热情，在不同的岗位上给予不同的薪资，甚至有点大材小用，而导致了在实际工作当中如果让员工干活，就必须给予相对应的物质奖励，安排工作内容与员工工作能力不相符，从而使石景山分公司成为被动对象，而主动权却在员工手上，工作开展相当不顺利。