战略性人才储备系统建设方案761
人才储备方案范文
人才储备方案范文一、背景介绍随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业的生存与发展离不开优秀的人才。
因此，建立一个稳定而高效的人才储备体系，是每家企业必须重视的问题。
人才储备不仅仅是为了填补职位空缺，更重要的是为企业未来的发展提供强大的支持和保障。
如何建立一个完善的人才储备方案，是企业管理者必须认真思考和解决的问题。
二、目标设定1.培养和储备高素质的管理人才，以适应企业未来的发展需求。
2.建立完备的招聘和培训机制，吸引和留住优秀人才。
3.打造开放、包容、创新的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
4.促进员工的个人成长和职业发展，实现个人与企业的共同发展。
三、人才储备方案内容1.招聘与选拔（1）建立多元化的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、人才市场等，吸引更多的优秀人才。
（2）建立科学的人才选拔机制，采用面试、测评、案例分析等多种手段，全面评估应聘者的综合素质。
（3）建立优秀员工推荐制度，鼓励在职员工推荐人才，提高员工的参与度和凝聚力。
2.培训与发展（1）建立完备的培训体系，包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等，满足员工的不同需求。
（2）制定个人发展计划，帮助员工明确职业目标和发展方向，提供相应培训和岗位机会。
（3）建立导师制度，为新员工和新晋管理者配备资深员工或管理者作为导师，帮助他们快速融入公司和岗位。
3.奖惩与激励（1）建立公平激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等，激励员工积极工作和创新。
（2）建立科学的考核与评估体系，定期对员工进行绩效考核和评价，发现和培养潜力人才。
（3）建立完善的员工福利制度，包括健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的生活质量和工作满意度。
4.离职与挽留（1）建立离职调查机制，了解员工的离职原因和建议，帮助企业改进管理和留住优秀人才。
（2）建立员工留职计划，对有意离职的员工进行定向挽留，提供个性化的离职辅导和解决方案。
（3）建立员工关怀体系，包括员工心理辅导、职业规划指导等，提高员工的工作满意度和归属感。
人才梯队建设之《建设方案》：人才储备方案
人才储备方案项目内容人才储备目的1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部门经理离职、病假、产假等。
2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。
3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。
5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人.公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实1需求分析施。
人才储备需求主要有以下几个方面：关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低的关键岗位进行储备。
人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施阶段后，储备人员可迅速介入。
外部1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司，提高公司知名度。
2．在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司2招聘方式招聘创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。
3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经常保持关注和联系。
4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备不时之需，做好大量的储备工作。
内部培养1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候可以及时补充。
2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极性。
战略性人才储备系统建设实施方案
战略性人才储备系统建设实施方案一、背景介绍当前，随着全球经济竞争的加剧和社会变革的不断深化，战略性人才的需求日益突出。
为了更好地适应战略发展的需要，建立一个完善的战略性人才储备系统至关重要。
本方案将以公司为例，提出战略性人才储备系统的实施方案。
二、目标与原则1.目标：建立一个覆盖全公司的战略性人才储备系统，确保公司战略目标实现的人才供应和高层管理人才的培养。
2.原则：a)制定科学合理的人才培养目标和计划，注重培养职业能力和领导力；b)突出战略性人才的选拔、培养和使用；c)重视培养与发展的结合，注重培养具有创新能力和思维方式的人才；d)推行内部选拔和外部引进相结合的人才管控机制；e)着重培养满足公司不同岗位需求的人才，强化组织与岗位的匹配性。
三、实施步骤1.人才需求评估a)分析现有人员及岗位的配置情况，并与公司战略目标进行对比，确定人才缺口和需求；b)制定人才需求规划和职业路径模型，明确各级别和岗位的专业背景和能力要求。
2.人才选拔机制建立a)设计符合公司岗位需求和业务特点的选拔流程和标准；b)建立基于能力评估的选拔机制，包括面试、考核和评估等环节；c)推行内部选拔与外部引进相结合的方法，既提升内部人才的发展机会，又引进外部高层管理人才。
3.人才培养计划制定a)制定全员培训计划，培养员工的专业能力和综合素质；b)设计高层管理人才培养计划，重点培养公司未来战略发展需要的人才；c)推行轮岗制度，加强跨部门和跨岗位的培养，提升员工的综合素质和适应能力。
4.人才成长与激励机制建立a)设计有效的绩效评估体系，明确员工的职业发展路径和激励机制；b)建立导师制度，为员工提供专业指导和晋升推荐；c)开展定期的绩效反馈和职业规划辅导，促进员工的成长与发展。
5.人才储备池建设a)建立人才数据库，对公司内部和外部的高潜力人才进行评估和跟踪；b)制定人才储备计划，明确储备人才的岗位需求和培养目标；c)创建培养人才的机制和平台，如特殊项目组、高层研修班等，提供针对性的培训和发展机会。
如何建立强大的人才储备池
如何建立强大的人才储备池在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要建立强大的人才储备池来应对人才流失、业务扩张等挑战。
一个高效的人才储备池不仅能够保障企业的人力资源需求，还能够提高企业的竞争力和灵活性。
本文将介绍建立强大人才储备池的关键步骤和策略。
第一步：明确人才需求要建立强大的人才储备池，首先需要明确企业的人才需求。
根据企业的战略方向、业务规模和发展计划等因素，确定所需的关键职位和核心能力。
同时，要对目前的员工潜力和发展方向进行评估，以确定内部培养和选拔的重点对象。
第二步：拓宽招聘渠道为了建立强大的人才储备池，企业需要拓宽招聘渠道，寻找并吸引高素质的人才。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和人力资源中介机构，还可以通过校园招聘、实习计划、员工推荐和职业社交媒体等方式扩大招聘范围。
此外，与高校、职业培训机构和行业协会等建立紧密合作关系，可以获取更多的优质人才资源。
第三步：建立人才储备池一旦有了潜在的候选人，企业需要建立起有效的人才储备池来进行管理和维护。
这可以通过建立人才数据库、使用人才管理系统和开展人才评估等方式实现。
通过及时更新和维护人才信息，企业可以更好地跟踪候选人的发展，为将来的人才需求做好准备。
第四步：培养和发展人才仅仅拥有人才储备池还不足以建立一个强大的人才队伍，企业还需要进行有效的培养和发展。
这可以通过制定明确的培训计划、提供岗位轮岗和跨部门经验等方式实现。
同时，注重员工的职业发展规划和个人成长，可以增加他们的忠诚度和参与度，提高他们在关键时刻的应变能力和创新能力。
第五步：建立人才交流平台为了进一步激活人才储备池中的潜力，企业可以建立人才交流平台，促进不同岗位和部门之间的交流和合作。
这可以通过员工内部论坛、团队项目和交叉培训等方式实现。
通过搭建良好的沟通和合作平台，员工可以互相学习、共同成长，为企业的创新和发展提供更多的可能性。
总结起来，建立强大的人才储备池是企业保持竞争力和灵活性的重要举措。
战略性人才储备系统建设实施方案
战略性人才储备系统建设方案为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，久隆电力（集团）（以下简称久隆集团）于2006年度研究制定了集团“十一五”发展规划（2006—2010年）。
在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。
然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。
其问题主要体现在：一、久隆集团人力资源结构不尽合理1.年龄结构分析从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占18%，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只占14%，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。
2.学历结构分析员工总体上学历层次偏低。
目前久隆集团大专及大专以上仅占36%，而高中及以下占64%，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。
拥有大专及大专以上学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。
学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。
3.职称结构分析从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%，拥有职称的员工比例较少。
工程类分子公司与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的18.75%和5%）差距非常明显。
二、久隆集团关键人才比较缺乏目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有20人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。
久隆集团非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。
另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。
久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求差距明显，而且与同业电建局相比差距也比较明显。
随着久隆集团电力工程总承包业务的顺利拓展，未来3～5年，总公司对项目经理等高级人才的需求大约将增加30%～40%，其中，增加的高技能人才主要集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才以及为工程建设服务的其他相关工种和岗位。
人员储备能力建设方案
人员储备能力建设方案背景随着企业不断发展和壮大，越来越多的人才储备成为了企业发展的重要支撑。
人才储备不仅可以满足企业内部各种岗位的人员需求，还可以弥补人员流失带来的影响。
因此，建立和完善人才储备系统，是每个企业必须重视和把握的机遇。
目标建立一套科学的人才储备机制，以科学的人才储备方法和有效的人才管理手段，有效提升人员储备能力，帮助企业更好地面对市场和业务发展的挑战。
方案建立人才储备机制人才储备需要建立一套完整的机制，包括社会招聘、校园招聘、内部招聘等多种渠道，全面覆盖不同的招聘需求。
同时，还需要建立一套完善的简历数据库，对符合条件的人才进行分类储备，便于各个岗位的快速匹配。
完善人才管理体系建立完整的人才储备机制之后，还需要构建一套完善的人才管理体系，包括培训、发展、评价等方面的管理。
对于已经加入储备池的人才，企业需要进行切实可行的培训和发展计划，提供多样化的岗位体验和机会，提升他们的职业素养和竞争力。
同时，企业还需要通过一套科学评价机制，对人才储备质量进行反馈和评估。
改进组织文化储备人才的力量在于他们的潜力和创新思维，因此，企业需要营造宽松、灵活、鼓励创造性的组织文化环境，吸引更多的专业人才加入进来，让人才储备池成为企业发展的强力后盾。
行动计划第一阶段•评估当前人才储备状况，建立人才储备数据库；•建立校园招聘渠道，扩大招聘面；•设立储备池专业岗位海选标准与流程；•初步构建人才管理体系。
第二阶段•完善储备人才培训、发展、评价体系；•招聘留学生和海外高层次人才；•扩大储备池覆盖范围，实行多层次、多方位、全方位储备，构建全球人才储备系统；•加强组织文化建设，提升企业知名度和美誉度。
结论储备人才是企业做大做强的重要支撑，要建立科学、高效的人才储备和管理机制。
本文提出了一套人才储备能力建设方案，完整地构建人才储备机制、人才管理体系，并通过逐步实现行动计划，为企业储备人才提供了明确的方向和具体的措施。
同时，组织文化建设的改进，也将为企业吸引和保留人才提供有力的支撑。
人才储备的建设方案
人才储备的建设方案
概述
本文档旨在提出一个可行的人才储备的建设方案，以确保企业在未来的发展中能够有足够的人才储备，满足业务发展的需求。
目标
- 建立健全的人才储备体系
- 吸引和留住优秀的人才
- 提高员工的综合素质和专业能力
方案
1. 引进优秀人才
- 与高校和研究机构建立合作关系，进行人才引进和交流
- 通过招聘渠道广泛宣传企业的发展前景和福利待遇
- 设立优秀人才的奖励和激励机制
2. 培养内部人才
- 定期进行员工培训，提升员工的专业能力和综合素质
- 实施内部选拔制度，选拔和培养潜在的高级管理人才
- 开展内部交流和团队合作活动，促进员工的成长和发展
3. 团队合作与知识分享
- 鼓励员工参加行业内的学术会议和培训，提高行业知识和技能水平
- 建立内部知识分享平台，促进员工之间的交流和研究
- 组织团队合作项目，培养员工的协作精神和团队意识
4. 引进外部咨询机构
- 针对企业的发展需求，引进专业的咨询机构提供人才储备和开发的方案和支持
- 与咨询机构密切合作，定期评估和调整人才储备方案
评估和调整
- 定期对人才储备方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进
- 建立反馈机制，收集员工和管理层的意见和建议，不断优化人才储备策略
结论
人才储备是企业发展的重要保障，通过建立健全的人才储备体系、吸引和留住优秀的人才以及提高员工的综合素质和专业能力，企业能够有效应对未来的挑战和变化，实现可持续发展。
以上方案提供了一些建设人才储备的实践策略，通过不断评估和调整，将为企业的人才储备工作带来更好的效果。
人才储备库建设方案
人才储备库建设方案一、建设目标1、满足企业当前和未来的人才需求，确保在关键岗位出现空缺时能够及时填补。
2、提高招聘效率，降低招聘成本，减少因紧急招聘而导致的失误。
3、建立人才梯队，为企业的持续发展提供稳定的人才保障。
二、储备人才类型1、管理人才具备出色的领导能力、战略眼光和团队管理经验，能够引领团队实现企业目标。
2、技术人才在特定领域拥有专业知识和技能，能够推动企业技术创新和解决复杂技术问题。
3、营销人才熟悉市场动态，具有良好的市场开拓能力和客户关系管理能力。
4、创新人才思维活跃，富有创造力，能够为企业带来新的理念和业务模式。
三、人才来源1、内部推荐鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
2、校园招聘与高校建立合作关系，吸引优秀的应届毕业生加入。
3、社会招聘通过各大招聘网站、人才市场等渠道广泛收集人才信息。
4、离职员工回流对于表现出色的离职员工，保持联系，在适当的时候邀请其回流。
四、人才筛选标准1、基本条件包括学历、工作经验、专业背景等，根据不同岗位设定具体要求。
2、能力素质通过面试、测评等方式评估候选人的沟通能力、团队协作能力、学习能力、抗压能力等。
3、职业态度考察候选人的工作积极性、责任心、忠诚度等。
4、发展潜力关注候选人的职业规划和发展潜力，是否与企业的发展方向相契合。
五、人才信息管理1、建立人才数据库使用专业的人力资源管理软件，对人才信息进行分类、存储和管理。
2、信息更新定期与储备人才保持联系，更新其工作经历、培训情况、职业发展意向等信息。
3、数据分析通过对人才数据的分析，了解人才的分布、特点和需求，为企业的人才战略提供决策依据。
六、人才培养与发展1、培训计划根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
2、导师制度为储备人才安排导师，进行一对一的指导和帮助，加速其成长。
3、岗位轮换提供跨部门、跨岗位的工作机会，拓宽储备人才的视野和经验。
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战略性人才储备系统建设方案年度研究制定了集团“十一五”发展规划2006为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆集团）于年）。
在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国内一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。
2010—2006（然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。
其问题主要体现在：一、久隆集团人力资源结构不尽合理1.年龄结构分析，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只18%从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。
14%占学历结构分析2.，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。
拥有大专及大专以上64%，而高中及以下占36%员工总体上学历层次偏低。
目前久隆集团大专及大专以上仅占学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。
学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。
职称结构分析3.，拥有职称的员工比例较少。
工程类分子公司0.98%和5.57%从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的）差距非常明显。
5%和18.75%与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的二、久隆集团关键人才比较缺乏人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。
久隆集团20目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。
另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。
久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求差距明显，而且与同业上海电建局相比差距也比较明显。
，其中，增加的高技能人才主要40%～30%年，总公司对项目经理等高级人才的需求大约将增加5～3随着久隆集团电力工程总承包业务的顺利拓展，未来集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才以及为工程建设服务的其他相关工种和岗位。
另外久隆集团在电力科技、新能源环保业务的拓展也需要大量高级人才，包括投资管理人员、技术研发人员等。
传统的招聘模式面临挑战1.由于集团的快速发展以及产业升级，对于人才的需求层次也逐渐提高。
各用人部门、单位因为人才招聘与人力资源部的摩擦也日渐突出出来，在集团内部调研中我们也发现了以下有趣的“对话”：人力资源部门整天忙于招聘焦头烂额，依然不能有效满足集团各部门、单位用人需求。
传统的人才需求——市场招聘这种招聘模式因为人才的紧缺性已经不再符合久隆集团人才招聘的特点，如何建立内外部人才信息与内部用人需求之间的有效对接已经成为久隆人力资源部必须解决的问题。
久隆集团人才结构不合理以及关键人才缺乏，其主要原因就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。
正是基于这种考虑和认识，我们建议久隆集团必须把人力资源管理放到了战略的高度，积极打造战略性人才储备工程。
所谓战略性人才储备，是指根据企业未来发展发展战略，通过有预见性的人才信息收集、储备、培训、招聘，打造“纳贤引智”工程，使得人才数量和结构能够满足组织扩张及企业战略发展要求的一项系统工程。
久隆集团战略性人才储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部两个人才市场、两种人才资源，打造久隆集团战略性人才俱乐部，最终实现“纳贤引智”的目标。
通过战略性人才储备系统建设，可以有效的在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。
一方面，延长了对于人才的考察期，可以提高人才招聘的准确性；另一方面，由于储备了足够的人才信息，可以提高人才招聘的及时性。
战略性人才储备系统建设方案与重要内容久隆集团战略性人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，以人才储备信息管理系统为支撑的人力资源管理子系统。
一、系统输入系统输入端需要明确的是输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。
输入对象就是要在分析集团未来发展战略、业务开拓等因素的基础上明确未来集团（包括市区供电公司）人才需求，包括人才需求种类以及数量；明确了输入对象，也就明确了人才搜寻的目标，那么需要进一步解决的是人才获取通道问题，即信息获取通道；获取大量基础人才信息后，需要作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。
人才需求预测1.战略性人才储备系统建设需要以人力资源规划为指导，并建立在准确把握未来人力资源需求的基础上。
因此，需要根据久隆集团未来发展战略（公司发展目标、市场拓展计划、新项目计划）以及目前的人力资源现状，制定人力资源规划，并研究确定预期的人力资源需求，明确细分未来需求的人才种类、数量等关键要素。
从满足久隆集团内部需求来看，根据久隆集团“十一五”发展规划要求，未来人才需求可以基本划分为两类，即战略性人才和紧缺性人才。
战略性人才是指目前集团尚不急需，但是随着产业转型或产业升级未来必须“猎取”的人才，包括电力科技研发人员、新能源环保产业的技术人员、商务谈判、工程管理、项目投资管理等；紧缺性人才是指依据集团发展战略，集团产业拓展急需的相关人才，包括复合型的经营管理人员、电力工程项目管理人员以及采购经理、法律事务人员、工程造价师等。
从服务主业市区供电公司角度看，市区供电公司急需的是相关高技能人才，包括电试、继电保护等高技能专业人才。
因此，久隆集团战略性人才储备系统人才目标建议分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、新能源环保专业等人才组成，具体数左右；新能源环100左右；电力科技专业技术人才，150人左右；电力工程专业高技能人才，50据初步预测，目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才，左右。
50保专业人才，人才信息搜寻2.％60各个公司研究表明，一般可以综合采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。
需要循序渐进的过程。
人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。
这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。
因此，注重内部人才的挖掘非常重要。
当然，外部90至新鲜血液也必不可少，特别是集团产业升级及产业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。
因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才是人才信息储备系统成功的关键。
工作成果、发展计划、工作业绩等方面内容。
人力资源部/人才信息内容需要尽量包括姓名、年龄、性别、专业、单位、职位、职称、联系方式、主要研究专业人员负责填制《人才储备信息表》。
人才入池评价3.人力资源部需要组织集团内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。
在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入集团的人才蓄水池。
评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》等资料。
需要指出的是人才信息入池评价只是初步评价，只是建立在尚不完整、真实度也有待检验的信息支撑上。
未来人才招聘还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段再做进一步测评。
人才入池评价需要重点关注以下三个方面：共性标准：包括是否爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等；个性标准：针对未来岗位需求的不同的岗位任职标准，根据人才基本信息从专业、业绩、发展规划等维度进行分析，研究该人才的成长性、适用性及职业性；可操作性标准：首先是信息资料的完整性。
另外，在与相关人才进行初步联络沟通后，如对方表示不感兴趣则该信息也视为无效信息。
份的人才资料的储备。
人才的匹配度也需要根据初步评价由高到低进行排序。
经过专家评价认定通过的人才信息，即可3-4对于同一职位，原则上都要有进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
系统管理1.对于进入久隆集团战略性人才蓄水池的管理要以“纳才引智”为目标，以久隆集团人才俱乐部模式运作，对于外部入池人才，核心是联络沟通为；对于内部人才，则是培训成长为主。
对久隆集团人才储备系统管理，需要提供一个供集团内外部人才聚会、研讨、联谊的交流平台，可以构建久隆人才蓄水池俱乐部。
通过举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动，提高入池人才素质，提升自身价值，增强人才与久隆集团的互利互信，发现、培养人才，最终实现人才与企业的共赢。
对于进入久隆集团战略性人才储备系统的外部人才，由于尚未通过劳动合同建立联系，双方还谈不上合作意向。
为了确保人才储备系统人才能够“为我所用”，增强人才与集团的合作意向，与入池人才的日常联络与合作就变得极为重要，另外可以再通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络。
人才联络2.等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现久隆集团对他们的E-mail人力资源专业人士应通过电话、关怀，增强久隆集团在他们心目中的以人为本的用人形象；对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及增加符合条件的新入池人选等重要变动信息要随时更新录入信息管理系统，保证信息的动态更新；在久隆集团举行周年庆、联欢会等活动时，联系入池人才参与相关活动；春节、新年、中秋等假日以及人才生日、结婚等特殊日子以久隆集团名义给入池人才寄送相关贺卡、贺礼等。
入池待遇3.建立资格认定制度，给予入池人才以荣誉奖励，颁发久隆集团人才蓄水池入池人才荣誉证书；根据入池人才的学习、工作和生活实际，协调帮助解决困难，提供力所能及的服务。
项目短期合作4.举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动；通过技术课题、管理咨询项目等形式与外部人才建立合作关系；通过投资项目合作方式，双方以技术、资金等出资形式展开合作。
对于进入久隆集团战略性人才储备系统的内部人才，一方面要求内部人才积极参加公司组织的系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训，另一方面则需要引入人才职业生涯规划，进而通过培训来开发企业人才资源，把各类人才的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。
内部人才的培养是战略性人才储备的重要部分。
引入入池内部人才职业生涯规划5.职业生涯规划是集团与进入人才蓄水池的内部人才共同探讨人才在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。
久隆集团需要“创造让优秀人才脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。
通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，使其明白集团未来战略发展的要求，引导员工产生渐近式的发展目标。
通过这种激励方式，促进入池内部人才在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。
另外，可以辅之于其他手段来落实和提升入池内部人才的职业生涯规划机制：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件；建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度等。