人才储备方案解读
公司人才储备方案
公司人才储备方案目录1. 人才储备方案的重要性1.1 公司发展的需要1.2 应对人才流动1.3 预防人才缺失1.4 提高竞争力2. 人才储备方案的核心要素2.1 招聘策略2.2 培训计划2.3 职业发展规划2.4 绩效评估机制3. 实施人才储备方案的步骤3.1 确定人才需求3.2 制定招聘计划3.3 设立培训体系3.4 持续评估和调整4. 人才储备方案的益处4.1 保障企业长期发展4.2 提升员工忠诚度4.3 增加组织的灵活性4.4 塑造企业品牌形象人才储备方案的重要性人才储备方案在公司的发展中扮演着至关重要的角色。
首先，公司需要根据业务发展的需求来持续更新人才储备，以保障企业的长期发展。
同时，人才储备方案也能有效地应对人才流动带来的变化，减少人才缺失对企业造成的影响。
此外，通过建立健全的人才储备方案，公司可以提高自身的竞争力，更好地吸引和留住优秀人才，实现组织的持续增长。
人才储备方案的核心要素一个成功的人才储备方案包括几个核心要素。
首先是招聘策略，公司需要制定有效的招聘计划，吸引符合企业文化和要求的人才。
其次是培训计划，通过持续的培训和发展机会，激励员工提升自身能力。
另外，职业发展规划和绩效评估机制也是不可或缺的部分，可以帮助员工在企业中找到自己的定位，激励其发挥潜力，实现个人与企业共赢。
实施人才储备方案的步骤要成功实施人才储备方案，公司需要按照一定的步骤进行。
首先，确定企业的人才需求，包括现阶段和未来的发展方向。
其次，制定相应的招聘计划，确保能够吸引到高素质的候选人。
接着，建立完善的培训体系，为员工提供持续的学习机会。
最后，需要定期评估与调整人才储备方案，确保其与企业发展保持一致。
人才储备方案的益处一个有效的人才储备方案可以为企业带来诸多益处。
首先，能够确保企业的长期发展，并为未来业务的拓展提供支持。
其次，可以提升员工的忠诚度和归属感，减少人才流失对企业造成的消极影响。
此外，健全的人才储备方案还能增加组织的灵活性，应对各种变化和挑战，同时也有助于树立企业的良好品牌形象。
人才储备计划方案
人才储备计划方案一、引言。
人才是企业发展的核心竞争力，而人才储备计划则是确保企业长期发展的重要保障。
在当前激烈的市场竞争中，企业需要建立健全的人才储备计划，以应对各种挑战和变化。
本文将从人才储备的重要性、目标、实施步骤和评估方式等方面，提出一套完善的人才储备计划方案。
二、人才储备的重要性。
人才储备是指企业为了适应未来发展需要，提前储备和培养具备特定技能和潜力的人才。
在当前快速变化的市场环境下，企业需要具备灵活的人才储备机制，以应对各种不确定性因素。
良好的人才储备计划能够确保企业在人才需求高峰期有足够的人才储备，降低用人成本，提高人才素质，增强企业的持续竞争力。
三、人才储备计划的目标。
1. 建立多层次、多渠道的人才储备机制，确保企业在各个层次都有合适的人才储备。
2. 提前发现和培养具有潜力的人才，为企业未来发展储备优秀的管理和技术人才。
3. 降低企业用人风险，确保在人才短缺时期仍能够保持业务的正常运转。
4. 建立人才储备库，确保企业在人才需求高峰期能够快速调配合适的人才。
四、人才储备计划的实施步骤。
1. 制定人才需求规划，根据企业发展战略和业务需求，确定未来一段时间内的人才需求规划，包括数量和类型。
2. 人才储备渠道建设，建立多种人才储备渠道，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升等，确保人才储备的多样性和灵活性。
3. 人才储备培养，针对已有员工和潜在人才，制定个性化的培养计划，提高其专业技能和管理能力。
4. 人才储备库建设，建立完善的人才储备库，对已有员工和潜在人才进行分类、评估和管理，确保人才储备的实时性和有效性。
5. 人才储备计划的持续优化，定期对人才储备计划进行评估和调整，根据市场变化和企业发展需求，及时优化人才储备计划，确保其持续有效性。
五、人才储备计划的评估方式。
1. 人才储备库的建设情况，评估人才储备库的建设情况，包括人才储备的数量、质量和结构等。
2. 人才储备的灵活性，评估人才储备计划的灵活性和适应性，包括对市场变化和企业需求的快速响应能力。
人才储备管理方案
人才储备管理方案人才储备是企业未来发展的关键因素，而人才储备管理方案则是为了将企业所需的人才储备进行有计划、有组织、有针对性的管理和发展。
本文将介绍一个有效的人才储备管理方案，以满足企业未来发展的需要。
一、人才储备的定义和重要性人才储备是指企业根据未来发展需要，提前储备和培养适应性强、能够胜任关键职位的人才队伍。
人才储备的重要性在于解决企业人才需求与供给之间的差距，保障企业的长期发展和竞争优势。
二、人才储备的目标和原则1. 目标：建立高素质、高能力的人才储备队伍，为企业的持续发展提供有力支持。
2. 原则：a. 以业务需求为导向，根据企业战略规划确定人才需求。
b. 公开、公正、公平的选拔和培养机制，保证人才储备的质量和公正性。
c. 管理和发展人才要注重科学性和系统性，结合个人发展需求与企业发展需要。
d. 人才储备的过程要透明化，员工要有参与感，增加他们的积极性和忠诚度。
三、人才储备管理的步骤1. 分析岗位需求：根据企业战略规划和业务发展需求，确定关键岗位和相应的能力素质要求。
2. 人才储备计划：编制人才储备计划，明确所需的人才数量和时间节点。
3. 人才吸纳：通过内部选拔、外部招聘等渠道，吸引符合要求的人才进入人才储备队伍。
4. 人才培养：为储备人才提供全方位综合培训，提高其专业能力和综合素质。
5. 岗位轮岗：将储备人才按照计划进行岗位轮岗，培养其全面发展所需的能力和经验。
6. 能力评估：定期对储备人才进行能力评估，确保其发展符合企业的要求。
7. 重点培养：根据能力评估结果和未来需求，选择优秀的储备人才进行重点培养和提拔。
8. 人才激励：通过晋升、薪酬、福利等方式激励储备人才的积极性和发展动力。
四、人才储备管理方案的实施1. 领导重视：企业高层要高度重视人才储备管理，将其纳入战略规划和预算计划，并为其提供必要资源和支持。
2. 组织架构：设立专门的人才储备管理部门或委员会，负责规划、组织和实施人才储备管理方案。
企业人才储备方案
企业人才储备方案一、背景人才是企业发展的重要资源，企业需要通过各种途径来吸引和储备优秀的人才。
尤其是在当前激烈的市场竞争中，企业更需要通过储备人才来保持自身的竞争力。
因此，企业人才储备方案成为企业管理的重要一环。
二、人才储备方案的概念人才储备方案是指企业在当前并未需要招聘人才时，主动寻找优秀的人才并进行储备，以备将来企业需要用人的时候，能够快速地补充所需的人才。
简单来说，就是提前布局人才资源，为企业未来的发展提供支持。
储备的人才包括高层管理人员、专业技术人员、优秀的新生代员工等。
三、人才储备方案的重要性1. 提升招聘效率在企业或行业遇到人才短缺、竞争激烈的情况下，依靠企业自身的招聘渠道通常难以找到高质量的人才。
而企业在储备人才后，当需要招聘时，能够从储备的人才库中寻找合适的人选，提升企业招聘效率。
2. 降低用人成本招聘一名新员工，除了招聘成本之外，还需要为该员工进行培训、适应和成长等环节。
而储备人才，则可以保证员工的“上岗速度”，减少培训成本和适应周期，从而降低用人成本。
3. 保证企业业务的顺利进行在某些情况下，如企业快速扩张、高层领导离职等情况，需要快速填补人才空缺。
如果企业没有人才储备方案，则难以快速寻找到有能力的人才，从而会导致企业业务的空窗期，甚至延误企业的业务发展。
四、人才储备方案的实施策略1. 确定人才库中的目标人才企业需要根据自身的业务特点和未来发展规划，确定储备的目标人才。
这些人才应具备企业所需的技能和能力，包括领导才能、行业经验、专业技能等。
2. 建立人才储备渠道建立多种途径寻找目标人才，如企业员工推荐、校园招聘、职业社交网络等，增加寻找人才的渠道和范围。
3. 设定合理的优惠政策为吸引和留住优秀的人才，企业需要提供有竞争力的薪资待遇和福利保障，同时也可以给予一些培训和晋升机会，让人才感受到企业的关怀和重视。
4. 建立人才储备库将目标人才的简历和信息存储在人才储备库中，定期与人才沟通，以增加企业和人才之间的互动，从而确保储备的人才始终保持联系和关注企业相关信息。
人才储备库方案
人才储备库方案人才储备库方案人才是企业最宝贵的资源之一，对企业而言，拥有优秀的员工队伍是保障企业运作顺利的核心。
但是，由于人才市场竞争激烈，企业往往难以一次性招募到适合自己的人才，这就需要企业有一个完善的人才储备库方案。
一、人才储备库的定义人才储备库是企业为了自身发展，提前在市场中进行对人才的筛选和培养，并将这些人才纳入企业的备选库中，以供企业在未来用人需求出现时进行选择和使用。
二、人才储备库的意义1.解决企业招聘难题。
人才储备库能够预先进行对人才的筛选，企业需要人才的时候无需再重新去市场上找人，从储备库中选择满足企业需要的人才即可。
2.降低人才流失率。
企业使用人才储备库可以提前为员工安排职业晋升计划，为员工提供未来发展的机会，增加员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率。
3.提高招聘效率。
人才储备库能够提升企业招聘的效率，企业只需进行简要的面试，而不需要再进行人才的身份背景等复杂的调查与确认，提升了企业的招聘效率。
三、建立人才储备库的流程1. 制定储备库建立计划。
企业制定储备库建立计划，包括储备库目的、选择方法、人才类型等内容。
2. 选择合适的人才。
企业通过多种方式开展人选，包括内部推荐、校园招聘、创业团队成员等方式，筛选出具有学识、知识和经验的人才，主要依据考虑人才的专业背景、工作经验及老员工对新员工能力的推荐。
3. 进行人才分类。
将招聘的人才依据其专业背景、工作经验、职业规划等要素进行分类归类，为企业建立一份完整的储备库。
4. 维护储备库。
企业在维护储备库时，需要随时将员工的信息进行及时更新，提供员工有关培训、职业发展等方面的机会，做好员工的沟通工作，以提高员工的忠诚度及企业形象。
四、人才储备库的管理与运营1. 显示员工发展路径。
企业需要为员工设计一套发展路径，并将其在储备库中用图表形式进行显示，让员工在储备库中能够看到企业对自己的发展设计，从而提高员工的信任度。
2. 做好员工与企业的沟通。
企业公司人才储备方案
企业公司人才储备方案随着社会经济的发展，企业公司面对着日益激烈的市场竞争，人才的重要性愈发凸显出来。
在面对激烈的市场竞争和未来不确定的情况下，对于企业公司来说，一个完善的人才储备方案是非常必要的。
什么是人才储备？所谓人才储备，指的是企业公司在未来根据其发展战略规划、业务需求以及员工情况等因素，在现有人员基础上，通过各种途径吸收和培养具备潜力、符合公司要求的优秀人才，并在未来岗位空缺时，快速调配储备的优秀人才填补职位空缺的一套完备系统。
人才储备的优势1.快速填补人才空缺：通过人才储备，企业公司可以通过在岗位空缺时优先调整和利用储备的人才，快速有效的解决人才空缺问题。
2.人力资源成本的降低：公司通过实施人才储备，优化了人力资源成本，提升了工作效率，提高了员工的稳定性和忠诚度。
3.企业广纳人才：通过人才储备，企业可以扩大招聘范围，积极广纳优秀人才。
有了储备备选，企业可以更加自由的选择合适的人才，保障人员素质上的可控性。
如何实施人才储备1.制定人才储备计划：企业公司首先需要制定针对性的人才储备计划，依据所在行业、企业发展规划等因素制定储备计划。
2.确定招聘渠道：企业公司通过招聘网站、招聘会、内部推荐等方式招聘储备人才并进行选拔。
3.聚焦人才培养：企业公司应当着重培养储备人才，不断完善人才的能力、素质，不断提高储备人才的专业和技术能力。
4.确立人才岗位管道：企业公司应当建立完善的人才岗位调配制度，通过梳理岗位需求，有针对性的调配和利用储备人才。
5.实施人才管理：企业公司应当建立人才档案、定期评估和晋升等措施，充分发挥和感召储备人才的积极性和创造力。
总结人才是企业公司发展的重要资源，人才储备作为对公司员工的重要管理手段，可以通过各种渠道吸收和培养具有潜力和可发展性的人才，为企业公司快速填补人才空缺、降低成本和提高工作效率提供了有力的保障。
公司要选定人才储备计划、招聘渠道、聚焦人才培养、确定人才岗位管道、实施人才管理，全方面推进人才储备的实施。
人力资源的人才储备计划
人力资源的人才储备计划在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得长期的竞争优势，除了拥有优质的产品和服务外，还需要拥有一支优秀的人才队伍。
为了应对未来的人才需求，许多企业开始关注人才储备计划。
本文将探讨人力资源的人才储备计划的概念、目标、步骤以及实施的重要性。
一、人才储备计划的概念人才储备计划是一种长期的人力资源管理策略，旨在为企业未来的人才需求建立储备库。
该计划不仅关注当前的用人需求，更加注重未来的战略发展和变革对人才的需求。
通过有针对性的培养和选拔，企业能够迅速应对内部晋升或外部招聘的需要。
二、人才储备计划的目标1.减少用人风险：人才储备计划能够降低对外部人才的依赖，当公司发生变化时能够快速填补关键岗位的空缺，降低公司经营风险。
2.提高员工积极性和士气：通过建立人才储备计划，给予员工发展的机会和期望，激励他们追求职业发展，从而提高员工积极性和士气。
3.促进组织的可持续发展：人才储备计划能够预测未来岗位的需求，培养和储备符合企业战略定位的人才，确保组织的可持续发展。
三、人才储备计划的步骤1.确定战略定位和未来需求：企业应明确制定短期和长期的战略目标，以及相应的人才需求。
2.识别和评估潜在人才：通过内部招聘和外部招聘等途径来识别和评估潜在人才，包括现有员工和外部人才。
3.制定培养和发展计划：针对潜在人才，制定个性化的培养和发展计划，帮助他们提升自身能力和技能。
4.实施培养计划：根据培养计划，组织培训、岗位轮岗、项目经验等方式来开展培养活动。
5.定期评估和调整：定期对储备人才进行评估，根据评估结果进行调整和优化。
四、人才储备计划的重要性1.应对变革和挑战：企业面临着各种变革和挑战，人才储备计划能够预测和应对这些变化，确保企业持续稳定发展。
2.降低用人成本：通过人才储备计划，企业能够降低外部人才招聘和培养的成本，提高人力资源管理的效率。
3.提高员工忠诚度：人才储备计划是对员工的一种重要激励和认可，能够提高员工的忠诚度和归属感。
优秀人才储备方案
优秀人才储备方案
以下是 7 条关于优秀人才储备方案：
1. 咱得重视内部培养呀！就像园丁精心培育花朵一样，给咱现有的员工提供充足的成长空间和机会。
比如咱可以搞些针对性的培训项目，让他们不断提升技能。
你想想，把自己人培养成优秀人才，不比去外面费劲找强多了，这多靠谱呀！
2. 招聘可不能马虎！这就像淘金子，得仔细去分辨。
咱不能光看学历啥的，得找到那些真正有潜力、有热情的人。
比如说面试的时候多问些深入的问题，看看他们的思维和态度，这不就能找到宝啦？
3. 建立良好的人才激励机制呀！这就好比给马儿喂上美味的草料，让它们跑得更欢。
给优秀人才足够的奖励和认可，他们能不卖力干吗？像给他们发奖金、晋升机会啥的，这多带劲啊！
4. 要给人才提供施展拳脚的舞台啊！不能把人家招来就扔一边不管了。
就好像给英雄准备战场，让他们能尽情发挥。
咱得安排合适的项目和任务，让他们能展现自己的价值，这样他们不就更愿意留下来啦？
5. 多搞些团队活动呀，让人才们融入进来。
这不就跟一家人聚在一起一样嘛，感情好了才能齐心协力。
比如说大家一起去户外拓展，玩着玩着就熟悉了，多有意思！
6. 与高校合作咋样？这就像提前预订未来的人才呀！可以设立奖学金、提供实习机会，早早把那些好苗子吸引过来，提前培养，这不是很妙吗？
7. 打造良好的企业文化氛围呀！让人才觉得在这里就像在家一样温暖。
有爱的氛围谁不喜欢呢？比如大家互相帮助、互相鼓励，哇，多温馨呀！
总之，优秀人才储备方案就是要全方位、多角度地去挖掘和培养人才，让他们成为咱的得力干将，为咱的事业添砖加瓦！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
SM事业部人才储备草案（讨论稿）在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。
这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。
企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。
所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。
为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。
一、人才梯队划分与储备对象1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人才。
其主要来源是部长级人员。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。
其主要来源是副部级与科级员工。
凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。
其主要来源是副科级和基层员工。
凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。
4、本方案主要针对B库人才的储备实施。
二、储备岗位和数量1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。
2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。
岗位价值相对高低根据各岗位PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的人员流失情况以及市场上获得该岗位的成本确认。
部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。
计算公式为：某职位人才库储备数量＝[人力规划该职位的数量-目前该职位的现有人数×（1-预计离职率）]×人才储备安全缓冲系数（人才储备安全缓冲系数根据员工的流动性的高低取2-3倍）。
三、人才储备基本流程管理人才库作为一个人才储备项目，并不是选了一批人，培养完就放在人才库等着晋升机会就可以了。
因此需要对人才库进行动态管理，有的人才得到了任用，需要新的力量补充进来；有的人能才短时间内没有合适的岗位，也需要对其知识和能力进行维护。
同时未通过甄选的员工可能通过自身的学习和提高，在未来完全有可能具备管理人才的能力素质，也需要不断更新管理人才库人员，保证人才库的合理流动性。
其基本流程图示如下：人才入库根据来源不同分为内部储备和外部招聘两种途径。
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
1、基于胜任力模型的内部储备选拔2、素质模型3、入库选拔模型3.1基本素质测试主要考察应试者逻辑思维能力、实际管理工作中积累的管理认知以及专业知识的掌握情况。
考核形式采取笔试的形式。
3.2业绩考核要求本职工作岗位的历年绩效结果。
根据《绩效管理制度》，近2年排序在B及以上的员工方能进入人才库，且优先考虑排序为A的员工。
3.3心理测验，360°行为素质测评个性以及心理能渗透到所有的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效，不同个性的人适合从事的工作也不相同。
因此采用如下三种心理测评方式综合考核。
1需根据和君提供的能力清单进一步补充。
360°行为测评主要从上级、下级、同级多个方面评价测评人使命、价值观、工作态度和文化认同。
考核储备人才与SM的适合度。
3.4管理能力素质测评构建以结构化面谈、案例分析、主题演讲为核心内容的评价中心，根据胜任力模型设置考核维度与评分标准，考核储备人才的管理能力素质。
4、入库标准采取分步末尾淘汰机制，每一轮考核结束后，根据每名储备人才的得分排序，淘汰最后1-2名。
剩余人员进入下一轮考核。
五、建立外部人才库当内部储备人才不足时，就需要考虑建立外部人才库来进行补充。
这种方式也应该是前瞻性的，当内部储备人才通过考核后剩余数量达不到预期储备数量时，就应该到市场上，通过猎头等方式寻找符合中层管理人员胜任力模型的储备人才，即便在暂时没有岗位空缺时也需要不定期与这些储备人才保持联系，掌握其最新动态。
六、人才培养途径企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。
因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续1-2年：1、理论知识培训：针对管理理论与管理技能设置管理课程培训。
主要包含中层人员胜任力课程体系和基层管理人员进阶管理课程体系。
2、导师带训制采取隔级导师带训制度。
即B级人才库的储备人员由总监级人员或主管副总担任导师。
总监级或主管副总作为导师本身是具备职业综合素质的专家，所给予被储备人才的指导与工作情景密切相关。
尤其是在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。
导师在这个过程中的言传身教，使储备人才获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。
同时，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。
导师对储备人才不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成储备人才的职业胜任能力。
同时，在整个带训的过程中，导师应该为储备人员设置带有实际意义的研究课题，涉及到业务管理和综合管理两大类，在带训期结束时，由储备人员提供相应的研究报告交由导师评价。
3、轮岗。
一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。
而现实当中，各部门间因责任推脱产生内耗是几乎所有企业常有的事。
轮岗不仅可以这些未来的管理者丰富知识构成，更主要的是可以使其亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。
对于核心部门，如计划部、设计部、品牌系统、人资部、销售系统以及子公司经理必须跨部门轮岗，计划部、设计部、人资部跨部门轮岗主要涉及产品链相关部门，品牌系统轮岗需到销售系统。
销售系统轮岗则可以到财务、人资、子公司等部门轮岗。
其他部门在部门内部跨模块轮岗即可。
有条件的可以针对性的申请跨部门轮岗。
七、人员任用储备人员经过一系列的带训、培养之后并不意味着可以马上晋升和任命，必须经过再次评估、认证。
1、储备人才测评人力资源部将组织培训方、带训导师以及公司高层定期对储备人才的培养效果及业绩表现进行评估。
通过1-2年的培训、带训培养后，储备人员在管理能力、专业能力方面都有了一定的提升。
但是最后的胜任力是否已经符合相应岗位的要求需要通过一系列的测评。
①培训结业测试相关管理课程结束之后，为了检验所有储备人才对于管理理论、管理技能的掌握情况，需要由培训机构设置考核项目。
考核的方式不限于笔试。
②导师评估在整个带训过程中，导师充当了教练的角色，对于储备人才各方面的提升、存在弱点都非常了解，是评估储备人才各项素质胜任力最有权威的人。
评估可以由人力资源部根据中层管理人员的素质能力模型设置评分表格，并对各评分等级作详细描述，由导师根据储备人员的实际工作表现以及所提交的课题研究报告进行评分。
③下属评估在储备人员轮岗、挂职期间，下属是其管理能力、管理技能最直接的受众，因此下属对其的素质能力评价也具有一定的参考价值。
④实操训练可以采取情景模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作从而考察储备人才的各项能力或潜能。
根据不同的职能类型，可以采取无领导小组讨论，让多名候选人一起围绕一个实际管理案例深入讨论，相互沟通、协调集体决策，达成一致意见；在公文筐联系中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、决策；而对于销售类管理人员则可以让其深入店铺，根据店铺的现状提出整改方案，帮助店铺提升销售额……⑤ KPI业绩评估在储备人才轮岗、挂职期间，设置该岗位KPI指标，考核周期为1年。
考核结束后针对KPI完成率排序，实行末位淘汰制。
根据以上评估考核，绘制储备人员胜任力图，不符合该岗位胜任力者淘汰出库，符合者进入人才库。
2、人员录用某中层管理人员岗位出现岗位空缺时，则从人才储备库中选取合适人选，若内部人才库不足时，及时从外部人才库中选取合适人员补充。
防止因人员断档为企业带来的损失。
若暂无空缺岗位，则需要继续安排储备人才的相关培训课程，持续考核，保持整个人才库的动态流动，不断补充新的人才入库。
“凡事预则立，不预则废”，人才的战略性储备，是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，“将帅”人才严重匮乏，那么这个企业想要追求高速发展，是注定要失败的。
SM要实现“2014年240亿终端零售额”的宏远愿景，就必须始终以人才的培养作为企业发展的竞争之本，发展之本，以独特的人才储备战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地。
只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。
读书的好处1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。
——达尔文5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。
——颜真卿7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。
——陈寿11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。
——高尔基14、书到用时方恨少、事非经过不知难。
——陆游15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。
——笛卡儿17、学习永远不晚。
——高尔基18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。
——刘向19、学而不思则惘，思而不学则殆。
——孔子20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。
——培根。