人力资源管理与开发的区别联系

(二)对象 人力资源管理和人力资源开发的对象都是人， 人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧 重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人， 重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人，组织以 外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔， 外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔， 面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类， 面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同 阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、 阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的 开发等。 开发等。 (三)学科性质 从历史演进的角度看， 从历史演进的角度看，人力资源管理是属于管理学 的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。 的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。
总结
人力资源管理和人力资源开发从其演进进程和理论 来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、 来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法 与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中， 与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中，两者 的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者 的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者 针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同。 针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同。
人力资源管理与人力资源开发的区别和联系：
(一)理论角度 人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的， 人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看 作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物， 作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物， 人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源， 人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人 力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。 力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。 国家行政学院张德住 张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源 国家行政学院张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源 自人力资本理论、人才产权理论、 自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组 织理论。明显地， 织理论。明显地，人力资源管理重点在于管理而人力资源开 发重点在于人的各种潜能开发。 发重点在于人的各种潜能开发。
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人力资源开发
概念: 概念
1)Nadler(耐德勒 ) -HRD这个名词的创造者，在1970年提出HRD的定义， 然后在1983年和1990年对其进行修改，现在的定义是：“雇主所提供有 组织的学习经验，而员工在一个特定时间内完成，以求得组织整体绩效 的可能提升。” 2)HRD“ 是 探 讨 个 人 与 团 体 在 组 织 中 ， 经 由 学 习 而 达 到 变 革 的 专 业 活 动”(Chalotsky & Lincoln，1983)。 3)美国训练发展协会(ASTD)对HRD定义则是：“整合训练与发展、职涯发 展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”(McLagan，1989)。 4)HRD是“组织中所安排有计划的学习活动，经由提升绩效与个人的成长， 以改善工作内容、个人与组织。”(Gilley & Eggland，1989)。 5)HRD是指为“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以 及经由训练、教育、发展，与领导等作为，有计划地改进绩效和员工生 产力，以同时达成组.织与个人的目标”的作法(Smith，1991)。 6)HRD就是指“于组织的各阶层中，长期培育成员与工作相关的学习能力” 的实务和作法(Watkins，1989)。
(四)研究内容 人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护 人力资源的运用与维护， 人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资 源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。 源活动都是针对组织内的人力资源， 性质上属于微观层面。 反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发 潜能开发的结 反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结 视作长期的投资回报，并不着重当前的效果， 果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属 于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、 于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知 识等的开发。 识等的开发。 (五)目的 人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素 人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素 进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人 质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人 力资源进行开发 使人力资源能充分被发挥与利用。 进行开发， 力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。 人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资 人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资 源。
目的：关于人力资源开发的目的，大约有以下几种： 第—种：投资观，为提高人力资源服务。 第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务： 第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。 对象：关于人力资源开发的对象．大致有如下几种观点： 第一种：素质观，对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。 第二种：个体观，让全社会或整个织织人员充分就业、充分发挥作用。 第三种：群体现，进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。 第四种：社会观，对社会人员进行教育与培养的过程。 手段：关于人力资源开发的于段，大致有以下几种： 第一种：培训。 第二种：教育。 第三种：就业与使用 第四种：学习： 第五种：规划、配置。
人力资源管理
输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
(六)方法与手段 人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力 资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质， 资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通 过激励活动来加强人力资源的工作投入感。 过激励活动来加强人力资源的工作投入感。 人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、 人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、 激励、培训与开发等。 激励、培训与开发等。 人力资源开发旨在提升人力资源的素质， 人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知 的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、 的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯 发展及组织发展来提升人力资源素质， 发展及组织发展来提升人力资源素质， 人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、 人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、 规划、配置等。 规划、配置等。
我国人力资源专家肖鸣政 肖鸣政教授把人力资源开发界定为开发 肖鸣政 者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定 的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑 造、改造与发展的活动。 郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发，是指一个对较 郑绍濂 高级的技术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或 知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。