评语大全之hr如何写面试评语
面试评估表评语
面试评估表评语七则
该面试人，语言表达能力强，善沟通，思路清晰，对所应聘工作有独到见解，经验丰富，能够达到岗位招聘要求，薪金需求合理，在预算内，建议给予试用。
该面试人，从事相关工作达10年之久，累积了足够的经验，可完成本岗位工作，有责任感，敢于担当，性格温和，待人接物亲切友好，亲和力极强，建议给予试用。
该面试人，年富力强，语言表达善抓重点，言简意赅，对招聘岗位工作有兴趣，有热情，过往履历丰富，社会阅历强，学习能力突出，建议给予试用。
该面试人，无法达到岗位要求，对本岗位工作内容描述不清，思路混乱，有过往工作经历造假嫌疑，专业技能欠缺，水平远逊于目前在岗员工，建议弃用。
该面试人，工作经验丰富，长期从事与招聘岗位相关工作，人脉广，完全胜任招聘岗位工作，能起到带头人作用，并且对于企业管理有深刻见解，为难得一见人才，薪酬随超过本岗位预算，建议提交集团领导复试。
该面试人，文化水平低，但社会实践丰富，动手能力极强，理论知识不足，有本岗位所需的专业技能操作证书，建议复试。
该面试人，性格腼腆内向，技术能力过关，但不善表达，考虑本岗位为集团公司职能岗位工作，需要较强的语言表达能力与逻辑思维能力，能够准确理解领导意图，不建议复试，可留公司人才库备选。
面试评估表评语
面试评估表评语1. 沟通能力评价：候选人表现出较好的口头和书面沟通能力，能够清晰、准确地表达自己的意见和想法。
他/她的语言干净利落，思路清晰，态度积极，有效地传递了信息。
他/她能够在语言上与面试官和其他面试者建立良好的关系。
2. 团队协作评价：候选人在团队合作方面表现出色，能够积极参与组织的团队合作，主动与其他团队成员联系，协作完成团队任务。
他/她能够认真倾听团队成员的意见，有良好的协调能力，能够处理团队成员之间的冲突，有效地组织团队完成任务。
3. 自我动力评价：候选人在工作态度上表现出强烈的自我动力，能够积极面对工作中的挑战。
他/她能够适应环境变化和日常工作压力，并寻求有效的解决方案，以确保任务高效完成。
他/她具有自我激励能力，总是能够激发自己的工作热情，持续地保持工作的高效和稳定性。
4. 专业知识评价：候选人在所应聘的职位岗位技能方面表现出色，具有扎实的专业知识和实践能力，能够解决实际问题，具有良好的分析和判断能力。
他/她具有持续学习的习惯，积极关注行业最新动态和发展趋势，不断提升自己的专业水平。
5. 创新能力评价：候选人具有很强的创新能力，在实际的工作过程中表现出相当的商业洞察力和创造力。
他/她能够在工作中提供新的、富有创意的解决方案，为公司带来更多的商业价值。
6. 领导力评价：候选人具有相当的领导力，能够有效地激励团队成员，并在工作中发挥领导作用。
他/她在处理复杂的商业问题时表现出色，具有很好的沟通和协调能力，能够带领团队走上成功的路径。
7. 协调能力评价：候选人在协调能力上很强，能够处理好不同组织之间的协调工作，保证组织各方面工作的顺畅运转。
他/她能够通过积极的交流和沟通，解决团队之间的合作难题，促进组织的内部和外部合作。
8. 解决问题能力评价：候选人很有解决问题的能力，在实际工作中表现出了快速、准确和成熟的判断力和决策能力。
在面对复杂的问题时，他/她能够运用专业知识和商业判断力迅速定位问题，并提供有效的解决方案。
评语大全之面试意见评语
面试意见评语【篇一：面试评语】面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。
刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。
张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点，【篇二：面试评语】面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，求职意愿强烈！李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念强，求职意愿强烈！王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。
求职意愿强烈！刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。
求职意愿强烈！张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，求职意愿强烈！刘三：善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，求职意愿强烈！【篇三：如何写好面试评语】如何写好面试评语在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。
hr怎么写面试者的评语
hr怎么写面试者的评语面试评价评语该怎么写形象、表达、经验、是否合适例如：1、形象佳、一般，2、表达能力中、强，3、有一定、多年、丰富（岗位）工作经验，4、综合表现良好、优秀，5、可录用、可培养、可备用、可复试。
面试评语需要注意：1、面试评语要围绕应聘岗位基本要求进行;2、面试评语语言尽量精炼、表达意思准确客观，能因为应聘人员看不到就敷衍了事;3、面试评语是对应聘者在面试期间的综合表现，进行一个全方位评价，优缺点都需要进行客观点评;4、清楚表明是否录用态度，避免模棱两可。
HR面试评价结论怎么写我给你个大概框架吧：1、求职者面试口语表述情况；2、求职者职业经历评价；3、意见与建议：包括建议录用或者建议进行技能考核后录用等。
如何给面试销售人员写评语人的性格，工作能力工作职能匹配程度团队合作能力等等。
职位关心的都可以写上，用来以后参考。
请问你一般多久会写拒绝信给面试者一般HR说的一周内结果会通知能怎么理解一般等通知.机会就小了一半.如果一周内不通知则没戏了.但也有一两周才通知的.那是没找到更合适的.出来工作这么久.从没见过说你什么面试不成功之类的任何邮件.如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办招聘过程中，HR和用人部门都是应聘者的评价主体，处理好两者的关系，形成对应聘者的共识，是招聘成功的重要标准。
不过在现实中，HR用人部门面试官对应聘者评价不一致的情况并不少见，之所以产生分歧，主要原因是双方在招聘过程中的功能定位不清。
一般情况下，HR负责考察应聘者的综合素质与通用能力；用人部门面试官负责考察应聘者的专业知识与技能，各有侧重，不能越位。
所以，专业能力方面的分歧，HR要听用人部门面试官的；通用素质能力方面的分歧，用人部门要充分听取HR的意见。
如果公司内部经常发生HR与用人部门评价不一的现象，建议采用人员招聘责任制，即“谁招人，谁负责”，这样HR可以就主动退出招聘评价主体的角色，成为招聘活动的组织者与协调者，主要负责招聘信息发布、招聘渠道开拓、简历筛选、背景调查、笔试面试组织、员工入职手续办理等工作，最终的人员招聘决策权交由用人部门。
校招面试评语
校招面试评语
以下是5个关于校招面试的评语赏析：
1. 面试者在面试中表现出了扎实的专业知识和对行业的深入了解，这使他/她在众多应聘者中脱颖而出。
2. 这位面试者具备出色的沟通能力，能够清晰、有条理地表达自己的想法。
同时，他/她在面试中展现出的良好倾听技巧也给人留下了深刻的印象。
3. 面试者在解决问题时表现出了创造性的思维和良好的分析能力。
他/她能够快速理解问题并提出切实可行的解决方案，这是非常可贵的品质。
4. 该面试者在团队协作方面有丰富的经验，具备良好的团队合作精神和领导才能。
他/她能够与团队成员有效地沟通并共同解决问题，这对于公司的发展至关重要。
5. 这位面试者在面试过程中展现出了高度的自信和积极的态度。
他/她对工作充满热情，并且具备很强的学习能力和适应能力，相信他/她能为公司带来积极的影响。
这些评语涵盖了专业知识、沟通能力、思维能力、团队合作和态度等方面，希望对你有所帮助！当然，具体的评语应根据面试者的表现进行调整和个性化。
面试评语大全评价
面试评语大全评价篇一：面试评语面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。
刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。
张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点，篇二：如何写好面试评语如何写好面试评语在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。
但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。
那么，请问：1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。
一、基本信息 1、时间观念求职者到达面试现场，与预约时间的差异。
比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。
这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。
面试评语模板
面试评语模板面试评语模板导读：在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。
但有的面试官和HR写的面试评语一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，为此小编特意收集了一些面试评语模板给大家参阅，希望帮到大家。
1、张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，2、李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，3、王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。
4、刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。
5、张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，6、刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点。
7、思想成熟、精明能干、为人诚实。
有极强的系统管理能力。
8、能够独立工作、思想成熟、应变能力强。
9、个性稳重、具高度责任感，反应快、有进取心！10、积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能，愿意在压力下工作，并具领导素质。
11、思想成熟、上进心强，并具极丰富的人际关系技巧。
12、有获得成功的坚定决心，有极强的领导能力。
13、上进心强又可靠者，并且身体健康、性格开朗，能够同他人一道很好地工作。
14、有良好的表达能力，有积极、灵活的头脑，善于同各种人员打交道。
15、有积极的工作态度，愿意和能够在没有监督的情况下勤奋地工作。
16、具有良好而广泛的.社会关系，思想活跃、有较强的分析能力，有首创和革新精神尤佳。
17、能坚持。
面试评价表综合评价语
面试评价表综合评价语
1. 表现优秀：面试者在各方面表现出色，具备所需的技能和知识。
2. 技能娴熟：展示出扎实的专业技能和丰富的经验。
3. 沟通能力强：具有良好的表达和倾听能力，能够与团队成员和客户有效地进行沟通。
4. 团队合作精神佳：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员协作，共同实现目标。
5. 态度积极：展现出积极主动的工作态度，对工作充满热情和责任心。
6. 学习能力强：具有快速学习和适应新环境的能力。
7. 潜力巨大：尽管可能缺乏一些经验，但具备较大的潜力和发展空间。
8. 与岗位匹配度高：面试者的技能、经验和态度与岗位要求高度匹配。
9. 待提高：在某些方面还有提升的空间，需要进一步发展和改进。
10. 不适合：面试者与岗位要求不太匹配，不太适合该职位。
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hr如何写面试评语【篇一：作为人力资源部如何评价应聘者】作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。
对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。
那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。
逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。
如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。
3.反应能力。
这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。
如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。
这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。
这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。
如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。
潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。
主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。
理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？6.稳定性。
是否会定下来，留着公司工作。
这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。
要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。
这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。
一般是很少造假，不过还是要小心提防。
主要是通过面试的经验、start原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。
应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，那基本上是没有商量的余地了。
不可能为了一个人而打破公司的薪酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度为主还是宽度为主。
我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否一致。
如果不一致，那么基本是没什么要的可能。
这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要问应聘者是想向哪方面发展就行。
如果应聘者（特别是应届生）想做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。
应聘者的工作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。
怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。
13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。
首先必须清楚职位是需要什么样的人。
一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者的一个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。
14.对所应聘职位是否有兴趣。
这主要是针对应届生和毕业一年的应聘者。
如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作不是兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。
应聘者表现出来的情况，只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。
确实现在要找到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表现出的笑容或者感情是否真实就行。
以我的经验，一般问应聘者为什么对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就应该可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得过犹不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。
16.总体素质。
这个综合上述的考察以及你的感受。
总的来说，必须根据职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是否合适，还有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。
以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个问题或者回到可以反映不同的考察点。
【篇二：hr如何对候选人做有效的面试评估？】hr 如何对候选人做有效的面试评估？每个面试官的面试方法都不一样，可以说差别很大。
客观的说，不少面试官的水平都不一样，很难通过仅面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。
首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。
一般的面试过程是这样的：1、时间通常是1-1.5小时左右；2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。
主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程；4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题；5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。
面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？通常我们把面试分为前、中、后三个阶段：1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；3、后期是整理评估意见。
而这其中就有需要注意的地方，重点说说可能不太注意的地方。
大致流程如下：前期1、明确用人需求和标准明确岗位核心职责以及相对应的任职资格，我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。
这一点非常重要，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲为了提升面试效率，根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。
以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
3、 hr初步电话沟通在请候选人到公司来面试之前，hr先做一个电话面试。
主要了解候选人是否对岗位感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。
这些问题都很常规，但可以提升面试效率。
中期1、开场及基本了解营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，为候选人倒杯热水，并先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通。
根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。
我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。
同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。
问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。
候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验重点了解候选人最近三年的相关经历。
候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。
了解这段工作最核心的三项职责是什么。
最核心的三项，占用了候选人绝大多数（80%）精力的三项职责其实就可以表现出候选人的日常内容。
介绍过程遵循star原则：1）背景situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？2）任务task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？3）行动action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？4）结果result：最后的结果是什么？在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。
网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和管理潜质关于候选人的人格特质、价值观和领导力其实很难从一个小时的面试中判断，也并不是所有hr都具备这样的能力。
我们对候选人这几方面的评估时通常会采用fnap候选人测评，简单的25题可以直观的测评出我们希望看到的候选人的特质。
这样的测评我们一般会放在候选人面试前的等待中完成。
4、介绍公司情况并答疑很多公司的hr在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多hr恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。
这个环节是必不可少（前提是前面对候选人的评估还比较满意，如果不满意的话确实这个环节可以简化）。
一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度，三来也是吸引候选人的重要环节。
后期整理评估意见面试结束后，将面试记录的相关评估要点进行整理一下，并根据人才测评结果对候选人做出全方面的评估。
【篇三：hr部分面试问题及评价要点】500强hr干货总结 | hr部分面试问题及评价要点。