评语大全之hr如何写面试评语
hr如何写面试评语
【篇一：作为人力资源部如何评价应聘者】
作为人力资源部如何评价应聘者
作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技
术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的
评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？
1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础
的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这
主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力
也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话
的就行了。
3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这
方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答
问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作
过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，
看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，
自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，
例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所
问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问
题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？
6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容
易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，
这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将
一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是
自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心
提防。主
要是通过面试的经验、start原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，
那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司的薪
酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度
为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的
深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好
还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否
一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要
问应聘者是想向哪方面发展就行。如果应聘者（特别是应届生）想
做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位
或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者的工
作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工
作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。
13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。首先必须清楚职位是
需要什么样的人。一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者的一
个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。
14.对所应聘职位是否有兴趣。这主要是针对应届生和毕业一年的应
聘者。如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作不是
兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。应聘者表现出来的情况，
只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。确实现在要找
到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表现出
的笑容或者感情是否真实就行。以我的经验，一般问应聘者为什么
对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就应该
可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得过犹
不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。
16.总体素质。这个综合上述的考察以及你的感受。
总的来说，必须根据职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是
否合适，
还有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个
问题或者回到可以反映不同的考察点。
【篇二：hr如何对候选人做有效的面试评估？】
hr 如何对候选人做有效的面试评估？
每个面试官的面试方法都不一样，可以说差别很大。客观的说，不
少面试官的水平都不一样，很难通过仅面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企
业的业务开展造成很大的影响。首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。一般的面试过程是这样的：
1、时间通常是1-1.5小时左右；
2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；
3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近
这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的
流程；
4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的
问题；
5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都
不知道对方想重点了解和评估什么？
通常我们把面试分为前、中、后三个阶段：
1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；
2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；
3、后期是整理评估意见。
而这其中就有需要注意的地方，重点说说可能不太注意的地方。大
致流程如下：前期
1、明确用人需求和标准
明确岗位核心职责以及相对应的任职资格，我们应该在面试前，就
把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。这一点非常
重要，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲
为了提升面试效率，根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
3、 hr初步电话沟通
在请候选人到公司来面试之前，hr先做一个电话面试。主要了解候
选人是否对岗位感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），
目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都很常规，但
可以提升面试效率。
中期
1、开场及基本了解
营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，为候选人倒杯热水，
并先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的
服务时间等，并感谢对方能过来沟通。
根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、
曾供职过的公司或
圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我
并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。问这个
问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与
所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一
样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候
选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验
重点了解候选人最近三年的相关经历。候选人简历上关于每个公司
的工作经历通常都会写很多职责。了解这段工作最核心的三项职责
是什么。最核心的三项，占用了候选人绝大多数（80%）精力的三
项职责其实就可以表现出候选人的日常内容。
介绍过程遵循star原则：
1）背景situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这
样的情境？在这个情境中有谁参与？
2）任务task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？
3）行动action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和
挑战，如何应对？
4）结果result：最后的结果是什么？
在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只
能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和管理潜质
关于候选人的人格特质、价值观和领导力其实很难从一个小时的面
试中判断，也并不是所有hr都具备这样的能力。我们对候选人这几
方面的评估时通常会采用fnap候选人测评，简单的25题可以直观
的测评出我们希望看到的候选人的特质。这样的测评我们一般会放
在候选人面试前的等待中完成。
4、介绍公司情况并答疑
很多公司的hr在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多hr恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。这个环节是必不
可少（前提是前面对候选人的评估还比较满意，如果不满意的话确
实这个环节可以简化）。一来是评估候选人的关注点，二来可以看
出候选人对这个机会的重视程度，三来也是吸引候选人的重要环节。后期
整理评估意见
面试结束后，将面试记录的相关评估要点进行整理一下，并根据人
才测评结果对候选人做出全方面的评估。
【篇三：hr部分面试问题及评价要点】
500强hr干货总结 | hr部分面试问题及评价要点