某集团人力资源部关于劳动争议的预防与应对方法
人力资源管理预防措施及处理方案
人力资源管理预防措施及处理方案
一、引言
近年来，企业在发展壮大的同时，面临着越来越复杂的人力资
源管理挑战。
如何预防劳动纠纷，合理处理各类人事事件，成为了
企业需要解决的重要问题。
二、预防措施
2.1 加强招聘管理
加强招聘信息核查，对求职者的资历、经历进行审核；建立招
聘流程，规范招聘行为；加强面试过程中的人际交往能力和专业知
识测试，能有效降低错误招聘的风险。
2.2 完善人事政策
建立完善的人事制度，包括员工入职、转正、晋升、福利、奖惩、培训等多个方面，能够保障员工权益，同时规范企业管理行为。
2.3 加强内部管理
严格遵守企业内部管理制度，加强内部监管，统一安排和部署各项工作，提高工作效率；同时加强内部沟通和协调，及时发现和解决问题，避免问题扩大化。
三、处理方案
3.1 建立应急措施
对常见的劳动纠纷进行研究和分析，制定应急处置措施，遇到问题时能够有针对性地进行解决，做到快速有效。
3.2 强化培训教育
加强员工和人事管理人员的培训力度，提高工作技能和管理能力，同时注意法律法规的宣传，让全体员工都知晓职业道德和法律法规。
3.3 积极解决问题
当发生人事纠纷时，企业应该积极协调和解决问题，向员工及家属解释情况，制定周全方案，维护员工合法权益。
四、总结
预防和处理是人力资源管理的基本要求，只有做好这两方面工作，企业才能顺利发展。
同时，企业应不断总结经验，进一步完善管理制度，保障员工权益，提高企业核心竞争力。
劳资纠纷之防范及应对策略
劳资纠纷之防范及应对策略一、预防劳资纠纷的策略1.建立健全的劳动关系管理制度用人单位应当建立健全的劳动关系管理制度，明确规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位对劳动者的权利和义务，并在实践中严格执行。
制度的建立需要充分考虑到用人单位的实际情况，与劳动者共同商讨，同时也需要考虑到国家法律法规的要求，确保制度的科学性和合法性。
2.加强对法律法规的宣传和教育用人单位应当加强对法律法规的宣传和教育，让劳动者们了解自己的权利和义务，以及在劳动关系中要注意的法律问题。
通过法律知识的宣传和教育，可以有效地提高劳动者的法律意识和法律素质，减少因为不了解法律而发生的纠纷。
3.建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系是预防劳资纠纷的重要手段。
用人单位应当加强对劳动者的沟通和交流，让劳动者能够表达自己的意见和建议，同时也要在工作中给予劳动者应有的尊重和关怀。
建立和谐的劳动关系可以有效地缓解劳动者对用人单位的不满情绪，减少纠纷的发生。
4.建立健全的劳动合同制度用人单位应当建立健全的劳动合同制度，明确规定了双方的权利和义务，并保证合同的签订和执行。
在签订劳动合同时，双方要明确约定工作内容、工作时间、工资标准等，以免因为合同内容的不清晰或者不合理而引发纠纷。
二、应对劳资纠纷的策略1.建立专门的劳资纠纷处理机制用人单位应当建立专门的劳资纠纷处理机制，明确规定了劳资纠纷的处理程序和途径，以及责任人员。
一旦发生了劳资纠纷，用人单位要及时进行调解和处理，保护双方的合法权益。
2.尊重法律，依法处理劳资纠纷在处理劳资纠纷时，用人单位要尊重法律，依法处理纠纷，确保处理的公正和合法。
同时要严格执行法律规定的程序和要求，保障纠纷的处理不受偏袒和特殊利益的影响。
3.加强对员工的心理疏导在处理劳资纠纷时，用人单位要加强对员工的心理疏导，让员工在纠纷得到解决的过程中保持理性和平静，避免因为情绪的激动而造成更大的纠纷。
4.建立纠纷案例的借鉴和总结机制用人单位应当建立纠纷案例的借鉴和总结机制，对解决过的纠纷案例进行总结和分析，找出问题的根源，提出改进的建议和措施。
人力资源管理中的劳动纠纷防控
人力资源管理中的劳动纠纷防控在现代社会中，劳动纠纷已成为人力资源管理领域中一个不可忽视的问题。
劳动纠纷对企业的正常运转和员工积极性产生负面影响，因此，人力资源管理中的劳动纠纷防控成为了一项重要任务。
本文将就劳动纠纷的防控措施进行研究，以期能够帮助企业避免和解决劳动纠纷，为企业的发展提供有力保障。
人力资源管理中的劳动纠纷防控需要建立健全的制度和规章。
企业应制定明确的劳动合同，明确员工的权益和责任，并建立起合理的激励和约束机制。
企业应制定完善的劳动纠纷处理流程，确保纠纷得到及时和适当的解决。
制度的建立和规章的完善能够为企业提供明确的行为准则，降低纠纷的发生和扩大的可能性。
人力资源管理中的劳动纠纷防控需要注重沟通与协调。
沟通是预防和解决劳动纠纷的关键环节。
企业应建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，及时反馈和解决问题。
企业还应提供培训和引导，增强员工的沟通与协调能力。
通过加强沟通与协调，企业能够更好地了解员工的需求和诉求，及时发现和解决问题，减少劳动纠纷的发生。
第三，人力资源管理中的劳动纠纷防控需要依法合规。
法律是维护劳动关系稳定的有力保障。
企业应严格遵守劳动法律法规，确保所有员工的权益得到保障。
企业还应加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和法律素养。
只有依法合规，企业才能够建立起良好的劳动关系，防范劳动纠纷的发生。
人力资源管理中的劳动纠纷防控需要加强员工参与和管理。
企业应建立健全的员工参与机制，尊重员工的意见和建议，提高员工对企业决策的满意度。
企业还应加强对员工的关怀和培养，提高员工对企业的认同感和归属感。
员工参与和管理的加强，能够增进企业与员工之间的信任和合作，降低劳动纠纷的发生率。
总之，人力资源管理中的劳动纠纷防控是一项复杂的任务，需要企业树立正确的理念和意识，加强制度和规章建设，注重沟通和协调，依法合规，加强员工参与和管理。
只有全面落实这些措施，企业才能够有效预防和解决劳动纠纷，为企业的可持续发展提供坚实的基础。
劳动争议的预防与应对方法(可编辑).doc
劳动争议的预防与应对方法(可编辑)第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议与经济纠纷相比较经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系也就是企业外部的关系而劳动争议是企业和员工的关系是一个内部关系。
劳动争议涉及到的事情虽小但是影响大如果处理不好对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱所以劳动争议越来越受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。
（一）当前劳动争议的特点现阶段劳动争议有什么特点呢？．数量增长快这是一个非常明显的特点从全国范围看这几年劳动争议案件都是按照左右的比例增长从一些经济发达地区来看还远远不止有些甚至是以每年的速度递增。
比如江苏省苏州市那里的劳动争议案件每年都递增以上。
这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。
．类型变化多目前除了一些传统的劳动争议案件之外比如劳动报酬的争议解除劳动合同的争议经济赔偿的争议休假待遇争议还出现了一些新的类型比如商业秘密的保护问题股票期权问题飞行员跳槽问题还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题helliphellip这都是一些新型的劳动争议案件。
．单位败诉率高这个特点尤其应该引起用人单位的注意这也是劳动争议中一个非常显著的特点年单位败诉率达到这个比例是惊人的。
．处理难度大集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。
劳动争议案件交到劳动仲裁机构首先是要调解到了法院也会先调解调解不成的时候再裁判现在的调解率不断下降争议双方非得追个曲直明个是非不行处理难度大。
（二）今后劳动争议发展的趋势这段时间我国劳动立法的步伐非常大步骤非常多节奏非常快《劳动合同法》已经出台《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台出台之后必然对劳动争议产生很大的影响。
劳动争议发展有两个趋势。
．数量将更大这几年劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。
近期和将来一段时间劳动争议的增长率会更高数量会更大。
人力资源行业中的劳动争议解决方法工作总结
人力资源行业中的劳动争议解决方法工作总
结
在人力资源行业中，劳动争议是一个常见的问题。
如何有效解决劳
动争议，是每个人力资源管理者都需要面对和解决的挑战。
在本文中，将总结人力资源行业中的劳动争议解决方法，为今后的工作提供参考
和借鉴。
首先，通过建立有效的沟通渠道，可以有效地减少劳动争议的发生。
及时与员工沟通，了解员工的需求和意见，及时解决员工的困难和问题，可以增进员工对公司的信任和忠诚度，减少劳动争议的发生。
建
立定期的员工反馈机制，收集员工的建议和意见，及时回应员工的诉求，可以在源头上解决潜在的劳动争议。
其次，建立健全的劳动关系制度，对于预防和解决劳动争议也具有
重要的意义。
明确和完善员工的权利和义务，明确劳动合同中的条款
和规定，可以在劳动纠纷发生时有据可依，有效地维护公司和员工的
合法权益。
加强对劳动法律法规的学习和宣传，提高员工的法律意识，有利于劳动关系的稳定和和谐发展。
此外，建立专业的劳动争议解决机构和团队，也是有效解决劳动争
议的重要手段。
拥有专业的人力资源从业者和劳动法律专家，可以及
时处理各类劳动争议案件，保障员工的合法权益，维护公司的利益。
建立高效的劳动争议调解机制，可以快速、公正地解决各类劳动争议，保障员工和公司双方的合法权益。
总的来说，要解决人力资源行业中的劳动争议，需要从源头上预防，建立有效的沟通渠道，建立健全的劳动关系制度，建立专业的劳动争
议解决机构和团队，共同努力，才能有效地解决各类劳动纠纷，维护
公司和员工的合法权益，实现劳动关系的和谐发展。
让我们共同努力，为人力资源管理工作贡献自己的力量！。
人力资源管理中的劳务纠纷预防措施
人力资源管理中的劳务纠纷预防措施在人力资源管理中，劳务纠纷是一个常见的问题。
为了维护企业的正常运营和员工的权益，采取一系列的预防措施是非常重要的。
本文将介绍几种人力资源管理中的劳务纠纷预防措施，以帮助企业有效地解决和预防劳务纠纷的发生。
一、制定明确的雇佣合同雇佣合同是劳动关系的法律依据，通过明确双方的权益和义务，可以有效预防劳务纠纷的发生。
在雇佣合同中，需要明确规定劳动者的工作内容、工作时间、工资福利、考核机制、工作期限等重要条款。
同时，还应明确规定劳动者的权益和义务，如保护企业的商业机密、不泄露公司机密信息以及保护员工个人隐私等。
二、注重员工培训和教育在人力资源管理中，加强员工培训和教育是预防劳务纠纷的关键。
通过提供必要的培训，劳动者可以了解企业的规章制度、工作流程以及相关政策和法律法规，从而提高自身的工作能力和职业技能。
此外，加强员工的法律意识和职业道德教育，使员工更加清楚自己的权益和义务，避免因个人行为而引发的纠纷。
三、建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系对于预防劳务纠纷至关重要。
企业应该注重营造一个公平公正、平等互利的工作环境，尊重员工的权益和个人尊严。
同时，建立良好的沟通机制，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和满意度。
此外，企业还可以通过举办员工活动、组织员工间的交流和团队建设活动等方式，促进员工之间的相互了解和友好关系的建立，减少劳务纠纷的发生。
四、设立专门的劳动纠纷处理机构劳动纠纷处理机构的设立是及时化解和解决劳务纠纷的重要手段。
企业应当根据实际情况，设立专门的劳动纠纷处理机构，配备专业的人力资源管理人员和法律顾问，及时处理员工的投诉和举报，并提供相关的法律咨询和援助。
在处理劳动纠纷时，需坚持公正、公平和客观的原则，依法进行调解、仲裁和诉讼等程序，推动纠纷的解决并保护员工的合法权益。
五、加强监督和检查在人力资源管理中，加强监督和检查是确保劳务纠纷预防措施有效实施的重要手段。
劳动争议的预防与应对方法
劳动争议的预防与应对方法随着经济的不断发展，劳动争议问题也逐渐成为了一个严峻的问题。
不论是企业还是员工，都需要注意劳动争议问题的预防和应对。
本文将会对劳动争议的预防和应对方法进行详细的介绍，供各位参考。
劳动争议的预防劳动争议的预防是非常重要的。
以下是预防劳动争议的几个方法：1. 合同制度合同这一切实可行的方法可以用来避免劳动争议的发生。
企业雇员应当根据法律规定签署一份劳动合同，合同要清晰地表明雇员的权益和责任，避免产生争议。
如果遇到违反合同约定的情况，可以通过法律手段来解决。
2. 与员工沟通劳动争议最常见的原因之一是企业与员工之间沟通不畅。
因此，企业应该注重与员工沟通，了解员工的需求和对企业的意见。
员工也应该积极参与企业的建设和管理，这有助于建立和谐的劳动关系。
3. 树立良好的企业形象企业的形象对于员工的态度和工作热情是有影响的。
如果企业表现出一种不负责任或者不公正的态度，那么员工就会觉得受到了伤害，从而可能会产生劳动争议。
因此，企业应该注重树立良好的企业形象，从而得到员工的尊重和信任。
劳动争议的应对尽管通过预防手段可以避免很多劳动争议，但难免还是会遇到一些与员工的争议。
如何应对这些争议，以下几点可供参考：1. 尽早掌握争议情况员工对企业的某些做法不满或者存在疑议时，企业应该尽早了解情况并采取措施进行调解。
如果企业在第一时间解决问题，那么会比推迟问题的解决更好。
2. 采取透明和公正的解决方式在处理劳动争议问题时，企业应该采取透明和公正的方式进行解决。
员工需要得到解释，企业需要表明自己的态度，并且说明解决方案的合理性。
这样，员工才会对解决方案产生信任。
3. 遵守法律法规在解决劳动争议问题时，企业必须严格遵守相关的法律法规。
如果企业的做法有问题，那么可能会导致员工提起诉讼或其他法律手段，从而加重企业的负担和风险。
4. 寻求第三方协助为了有效化解劳动争议问题，企业还可以考虑寻求第三方的帮助。
这类第三方机构包括劳动监察部门、工会、律师事务所和调解中心等。
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷在当今的职场环境中，员工劳动纠纷是企业管理中一个不可忽视的问题。
作为企业人力资源管理的核心角色，HR 肩负着预防和化解员工劳动纠纷的重要责任。
这不仅关系到企业的正常运营和声誉，也直接影响着员工的工作积极性和稳定性。
那么，HR 究竟应该如何有效预防和化解员工劳动纠纷呢？一、深入了解劳动法律法规HR 首先要对劳动法律法规有深入的了解，这是预防和化解劳动纠纷的基础。
不仅要熟悉《劳动合同法》《劳动法》等基本法律，还要关注相关的司法解释、地方性法规以及政策的变化。
只有这样，才能在制定企业规章制度、签订劳动合同、处理员工关系等方面做到合法合规，避免因无知而引发纠纷。
例如，在签订劳动合同时，要确保合同条款符合法律规定，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
对于试用期、竞业限制、服务期等特殊条款的约定，更要严格遵循法律要求，防止因合同条款不合法而导致纠纷。
二、完善企业规章制度一套完善合理的企业规章制度是企业管理的重要依据，也是预防劳动纠纷的有力武器。
HR 应当结合企业的实际情况，制定详细、明确、合法且具有可操作性的规章制度。
在制定规章制度时，要遵循民主程序，广泛征求员工的意见和建议，并向员工公示。
规章制度的内容应当涵盖考勤管理、绩效考核、薪酬福利、奖惩制度、培训与发展等方面，对员工的行为进行规范和约束。
同时，要注意规章制度的合理性，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权益。
例如，对于员工的考勤管理，应当明确规定迟到、早退、旷工的认定标准和相应的处罚措施，但处罚措施应当适度，不能违反法律规定。
对于绩效考核制度，要确保考核标准清晰、公正、客观，考核结果有充分的依据和证据支持。
三、规范招聘与入职流程招聘与入职环节是员工与企业建立劳动关系的起点，也是容易引发纠纷的环节。
HR 要严格规范招聘与入职流程，确保每一个环节都合法合规。
在招聘过程中，要如实告知应聘者企业的基本情况、工作内容、工作条件、劳动报酬等信息，避免因信息不实或隐瞒重要情况而导致纠纷。
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劳动争议的预防与应对方法劳动争议案件大多数是企业方败诉，这几乎已成社会共识，而败诉对企业来说就意味着管理权威的减弱甚至丧失，后续不良影响甚大。
而且，随着系列新的劳动立法的出台，劳动者的权利将得到更加强力的保护，劳动争议也将明显增加。
企业如何面对劳动争议这一难题？究竟是什么导致了劳动争议？为什么总是企业败诉？如何防患于未然？一旦已经发生如何有效应对？越来越多的企业对这些问题感到困惑，迫切需要找到答案，本课程因此而生。
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。
劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。
（一）当前劳动争议的特点现阶段劳动争议有什么特点呢？1．数量增长快这是一个非常明显的特点，从全国X围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。
比如XX省XX市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。
这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。
2．类型变化多目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。
3．单位败诉率高这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。
4．处理难度大集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。
劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。
（二）今后劳动争议发展的趋势这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。
劳动争议发展有两个趋势。
1．数量将更大这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。
近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。
新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。
也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。
新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者增加了劳动者很多的权利，相应的就增加了企业很多的义务。
劳动者的权利越来越多，主X权利如果不给，争议就会产生。
劳动者的维权意识和当地的劳动争议案件的数量成正比《劳动合同法》以及其他法律的出台，对于劳动者强化维权意识有非常大的提高作用。
劳动者的维权意识越高，劳动争议就会越多。
在构建社会主义和谐社会这个大背景下，法律将会更加保护弱势劳动者的权利。
2．单位败诉率将更多今后，单位在劳动争议上的败诉率将更多，也是因为新的劳动法律，更加倾斜于保护劳动者，对用人单位提出了更多的要求，增加了更多义务。
这些新的立法对于企业劳动用工的管理产生了很多的影响，其中很大的影响就是管理难度增大，对管理水平提出了更高的要求。
第二讲劳动争议的预防（一）劳动争议的预防原理为什么会产生劳动争议，预防劳动争议的作用在哪些方面？这都是要考虑的问题。
（一）防胜于消预防劳动争议要比应对劳动争议重要得多。
防胜于消，防就是预防，消就是应对。
预防劳动争议有很多内容。
1．病患—“防患于未然”企业发生劳动争议就像一个人患了病一样，对付这个病患的最好办法就是“防患于未然”好，处理劳动争议是同样的道理。
2．火灾—“消防结合，以防为主”劳动争议就像火灾一样，企业发生劳动争议，就起火了，应该消防结合，以防为主。
3．成本—防小于消从成本的角度来看，绝大多数情况下，预防的成本要比应对的成本小得多。
【案例】前段时间，有一家非常著名的快餐公司发生了一起劳动争议。
有个员工在公司工作了12年，后来这个公司不要这个员工了，员工就向公司要求支付12个月工资的经济补偿金。
企业就跟他讲：前面几年你是通过劳务派遣公司派遣到公司来工作的，后面几年才是直接跟公司建立劳动关系的，公司支付经济补偿金，只支付后几年与公司建立劳动关系那段时期的经济补偿金，前面那几年的经济补偿金不应该支付的。
员工说我在这公司做了12年，就要给我12个月的工资做经济补偿。
结果就申请劳动仲裁，由于这个公司是国际上著名的快餐企业，引起了媒体的关注。
最后的结果，是这个公司按照员工在公司实际的工作年限全部支付。
如果在处理事情的时候友好协商，包括把劳务派遣公司叫来一起协商，成本就会降低很多。
现在在许多大型的跨国企业和外商投资企业里的劳动争议相对较少，就是他们把产生劳动争议的苗头提早消灭掉，宁愿多给两个月工资，也不要产生劳动争议，他们知道，一旦产生劳动争议，实际付出的要远远高于多给员工加一个月、两个月工资的成本。
4．和谐—防优于消现在非常强调和谐社会，要建设社会主义和谐社会，一个非常重要的社会关系就是劳动关系，没有和谐的劳动关系就没有和谐社会可言。
要预防劳动争议，不能等到劳动争议产生之后，再去应对。
管理不到位，劳动关系是不可能和谐的。
好多企业虽然官司赢了，却失去了民心，这样的劳动关系不能算是和谐的。
所以，越来越多的企业，尤其是外商投资企业，对这个方面非常重视，他们愿意请有关方面的专家，作为他们的劳资方面或劳动关系方面的专项顾问，顾问的作用就是预防为主。
（二）为什么会产生劳动争议要想了解如何预防劳动争议？必须要找到劳动争议产生的原因，才能够对症下药，探明所以然。
为什么会产生劳动争议？至少有三个方面的原因。
1．立法、执法方面的原因从国家的立法、执法方面，能够找到产生劳动争议的一些原因。
当前劳动立法、执法的现状是什么呢？五个字“偏、乱、低、同、变”。
偏向劳动者倾斜，劳动立法是倾斜立法，是向劳动者更加倾斜的保护法律。
劳动法规定，用人单位和一名员工签了劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期内，员工可以随时离开，不需要任何理由，但用人单位只有证明这个劳动者不符合录用条件，才能解除合同。
这说明劳动法对劳动者的权利和用人单位的权利是不一样的，显然是更加保护劳动者，劳动立法的倾斜性保护是世界各国的通例，只是倾斜的程度不同而已。
这是劳资双方利益的博弈，对于这种倾斜性的特点，如果用人单位没有充分的意识，认为用人单位和劳动者双方是平等的，什么都可以约定，那就错了。
在劳动关系管理这个问题上，不是所有的事情都是你情我愿就可以决定的。
比如，很多用人单位和劳动者在劳动合同里面，有这样一个约定：双方任何一方都可以提前三十天，通知对方解除合同，这个约定有没有效？作为劳动者，法律给了这个权利，可以提前三十天通知解除合同，但是用人单位要提前三十天通知解除合同，就必须要具备法律规定的理由，否则这个约定是无效的。
这个理由是什么呢？劳动法规定，劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原来的工作，也不能从事单位另行安排的工作，在这种情况下，单位可以提前三十天通知他，然后支付经济补偿金，支付医疗补助费；再比如，员工工作能力不能胜任，经过培训或者调整岗位以后仍然不能胜任，提前三十天通知解除合同，支付经济补偿金。
在具备了法律规定理由的前提下，单位才有权利提前三十天“炒”员工的鱿鱼，这就是法律对劳动者的保护。
比如，好多用人单位和员工的劳动合同里边约定，中层干部没有加班费，在年终奖、季度奖的时候会考虑，这个约定有效吗？有没有加班费不是靠双方约定的，这是法律直接规定的，只要超过劳动时间就要支付加班费，除非单位依法实行了特殊的工时制。
正常情况下都要支付加班费用，并不能通过一个合同，就免掉向员工支付加班费的义务。
乱目前，劳动法以及劳动法律法规还有点乱，常常令人无从下手。
主要体现在三个方面：①中央和地方的规定不一样全国的规定和地方的规定差异非常大。
比如有一个员工在某公司工作了一年零三个月，现在解除合同要支付经济补偿金，关于支付多少，各地规定不同。
按劳动部规定：一年一个月工资，不满一年的按照一年来算，他可以领到两个月的工资；但在XX，规定一年一个月，不满一年的，但超过六个月的，按照一年算，如果不满一年，没有超过六个月，就不算了，只要支付他一个月工资就可以了。
②地方和地方的差异合法的一些做法，到了XX可能就XX了。
如劳动合同到期，单位不想续约了，要不要提前告知劳动者？劳动法规定，单位没有这个义务，XX也没有这样的规定，但是就规定，合同到期，用人单位不续约的话，必须要提前三十天书面通知劳动者，每迟延一天，赔偿一天的工资损失。
XX省、XX省等好多地方都跟的规定是一样的。
③劳动仲裁和法院之间的不统一劳动争议产生以后，不能直接到法院去起诉，必须要经过劳动仲裁。
劳动仲裁裁决后，不服再到法院去。
现在劳动仲裁和法院在很多政策的执行上是不一样的，劳动仲裁按照劳动部的，按照当地劳动局的规定；法院按照最高院和当地高院的一些规定，这样就会产生一些有趣的现象。
同样一个劳动者，同样一个案件，他去打官司，在仲裁的时候，输了，到了法院反而赢了。
比如，仲裁时效问题。
员工在用人单位工作了两年，每天都加班，但是加班费一分都没给，现在员工提出辞职，要求用人单位支付这两年的加班费，还有证据在手，到了仲裁机构。
仲裁机构认为，仲裁时效是60天，前面的都过仲裁时效了，只保留最后这60天的，就是最后两个月的加班费是受保护的，因为这最后两个月没有超过60天仲裁时效。
到了法院之后，法院就会保护这两年的加班费，法院认为仲裁时效应该从什么时候开始起算呢？不是从用人单位应当支付加班费但没有支付那一天开始，而是在离职的时候向老板提出来，老板不给而发生争议这一天开始计算，只要在60天之内申请仲裁，都可以争取这两年的全部加班费。
低我国现在只有一部《劳动法》，接下来就是国务院的一些条例，再接下来就是劳动部的一些规定，以及一些规X性的文件、通知、决定，上升到法律层面的，就《劳动法》一个，总体上讲效率层次非常低。
企业在用工管理过程中，经常会延用一些规定和规X性文件，这种立法层次低，导致权威性不够。
空不要看现在劳动法律、法规、规X性文件大量存在，但实际上还是有好多的问题没有相应的法律规X，就是无法可依，会产生大量的劳动争议。
例如，很多企业都在使用劳务派遣这种用工方式，能够降低企业的用工成本，规避用工风险，能够便于企业的灵活管理。