绩效评估的标准与方法
绩效评估标准
绩效评估标准随着时间的推移，绩效评估已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
对于公司内部管理，无论是管理层的重要决策，还是员工的晋升与离职，绩效评估都扮演着至关重要的角色。
然而，许多企业在绩效评估上仍存在一些问题，最常见的就是评测标准不够准确和有效。
因此，在此文中，我们将重点讨论绩效评估标准及其制定过程。
1. 绩效评估标准的制定编制一个合适的绩效评估标准，需要多方面考虑。
这其中包括确定公司的核心价值和目标、员工的工作职责和目录、考核周期、评估方法和标准等。
下面将对这些方面逐一阐述：1.1确定公司的核心价值和目标。
企业的核心价值和目标是评估标准制定的首要问题。
企业的目标应该清晰明确，阐明企业的愿景并定义企业希望追求的终极目标。
核心价值观应该传达出公司文化的精神，并帮助确定标准。
对公司核心价值观的概述可作为标准的指导。
因此，《《企业文化》》黑盒里的价值观或企业之间的共识，将公司的使命和愿景与员工的工作联系起来。
1.2员工的工作职责和目录说到绩效评估，必须要考虑员工职责和目录的编制。
如果员工的任务不明确，他们就不可能知道标准是什么。
一旦员工的职责和目录明确，就可以进一步确定员工能够贡献的企业目标。
对于仅能在公司内部提供有限贡献的员工，目标不一定只与企业的收入、盈利或市场份额相关。
此时，也应考虑员工在内控、成本管理和人才管理等领域的相关职责，并帮助他们按照标准进行评估。
1.3考核周期考核周期是指绩效评估的频率和时间，这将受公司大小、目标进度等因素影响。
通常情况下，大企业采用年度绩效评估，而中小企业则可以考虑半年或季度考核频率。
当然，随着企业的增长和业务发展，考核时间也会随之变化。
公司可以将评估性能过程分为三个阶段，对于完成或超过目标的员工予以奖励。
在此基础上，可以确定尽快实施更高目标的员工，并对落后的员工提出必要的改进建议或培训计划。
1.4评估方法和标准绩效评估的方法和标准是制定绩效评估标准的重要方面。
评估方法可分为自评和上级评估。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是组织用来评估员工表现和工作贡献的一种管理工具。
通过绩效考核，可以识别员工的优点和弱点，为员工提供发展和成长的机会，激励员工提高工作质量和效率。
下面将介绍绩效考核的五个标准和一些绩效考核的方法。
一、工作目标达成工作目标达成是绩效考核的基本标准之一，它评估员工在一定期限内是否达到了预期的工作目标。
常用的方法包括：1.目标管理法：制定明确的工作目标，并为每个目标设定具体的评估指标和时间安排。
员工和上级经理可以在一定的周期内对目标的完成情况进行评估。
2.关键绩效指标法：通过制定关键绩效指标，评估员工在工作过程中的表现，如销售额、客户满意度等。
这些指标可以客观地衡量员工在工作中所做的贡献。
3.OKR方法：OKR(目标和关键结果)是一种目标管理方法，员工和上级经理在每个季度设定目标，并通过关键结果来评估目标的达成情况。
二、工作质量工作质量是评估员工在工作中提供的产品和服务的质量。
评估工作质量的方法包括：1.360度反馈：通过向同事、上级经理、下属和客户等多个角色收集反馈，评估员工在工作质量方面的表现。
这种方法可以提供多角度的评估结果，使评估更加全面。
2.抽样评估方法：从员工的工作成果中随机抽取样本，对样本进行质量评估。
这种方法可以客观地评估员工的工作质量，并检验员工的工作成果是否达到要求。
三、工作效率工作效率是评估员工在单位时间内完成工作量的多少。
评估工作效率的方法包括：1.工作量管理：根据工作的量化情况，评估员工在一定时间内完成的工作量。
这种方法可以客观地评估员工的工作效率，并提供与其他员工的比较。
2.时间管理：评估员工在处理任务时是否合理安排时间，并能够高效地完成工作。
这种方法可以帮助员工提高工作效率，合理规划时间。
四、团队合作团队合作是评估员工在团队中的协作和沟通能力。
评估团队合作的方法包括：1.团队评估：团队成员可以通过对其他成员的评估，评估员工在团队中的贡献和团队合作能力。
绩效考核制度的评估标准与调整方法
绩效考核制度的评估标准与调整方法绩效考核制度是企业管理中的一项重要内容，其评估标准和调整方法的科学与合理性直接关系到员工的积极性和企业的发展。
本文将对绩效考核制度的评估标准与调整方法展开讨论。
1. 绩效考核制度的必要性绩效考核制度是衡量员工工作绩效的一种手段，它可以帮助企业评估员工的工作质量、工作效率以及个人能力的发展情况。
通过绩效考核制度，企业可以合理分配资源，激励员工积极主动地提升自身的绩效水平，提高整体的工作效能。
2. 绩效考核制度的评估标准（1）目标导向：绩效考核制度应以岗位目标为导向，明确员工的工作职责和所需完成的目标。
（2）客观性：评估标准应客观公正，基于实际工作表现和量化指标进行评估，避免主观评价和人为因素的干扰。
（3）综合性：考核标准应综合考虑员工的贡献、能力和潜力等因素，避免片面追求工作结果而忽略员工的个人发展和潜力挖掘。
（4）时效性：评估标准应及时和动态地进行调整，以适应企业发展和员工个人成长的需求。
3. 绩效考核制度的调整方法（1）员工参与：员工应以主体的角色参与绩效考核制度的调整，可以通过员工意见征集、问题交流和集体讨论等方式，充分调动员工的积极性和创造力。
（2）正向激励：绩效考核制度的调整应注重激励的导向，鼓励优秀员工的成长和提升，通过奖励机制和晋升途径等方式，激发员工的积极性。
（3）灵活性：绩效考核制度的调整应具有一定的灵活性，根据不同岗位的特点和员工个人的情况进行差异化考核，避免一刀切的评估标准。
（4）持续改进：绩效考核制度的调整应是一个持续的过程，企业应不断总结经验，吸纳外部的先进管理经验，及时修正和完善绩效评估标准。
4. 绩效考核制度的重要影响因素（1）企业文化：企业文化对绩效考核制度的运行和调整有着重要的影响，秉持公平、公正、公开的价值观，可以建立公正的考核制度。
（2）员工职业发展规划：员工个人的职业发展规划与绩效考核制度的调整密切相关，应为员工提供明确的晋升途径和培训机会，调整考核标准以促进员工个人发展。
绩效评估报告的指标与标准
绩效评估报告的指标与标准在现代管理中，绩效评估是一种重要的管理工具，用于评估个体、团队或组织的绩效表现，为决策提供依据。
绩效评估报告是评估结果的呈现，帮助领导者了解绩效状况，掌握问题所在，并制定相应改进措施。
而绩效评估报告的指标与标准则是评估过程中的关键要素，本文将从六个角度展开详细论述，分别为：目标明确性、量化指标、全面性、可比性、真实性和有效性。
一、目标明确性绩效评估报告的第一个指标与标准是目标明确性。
在绩效评估之前，需要明确评估的目标是什么，并确保每个人都对这个目标有一个清晰的理解。
这样才能准确地评估绩效，并将评估结果与目标进行对比分析。
同时，报告中也应该包括对目标的详细解释，以帮助读者理解评估结果的意义。
二、量化指标绩效评估报告的第二个指标与标准是量化指标。
绩效评估需要使用具体的数据和指标来进行量化评估，以便对绩效进行测量和比较。
这些指标应该是可衡量的，并且能够提供一个全面的绩效图景，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
在报告中，这些指标应该以具体的数值和图表的形式进行展示，以便读者直观地了解绩效表现。
三、全面性绩效评估报告的第三个指标与标准是全面性。
绩效评估应该全面地评估个体、团队或组织的绩效表现，而不仅仅是关注某一个方面或某一个指标。
例如，在评估个人绩效时，不仅要考虑工作成果，还需要考虑工作态度、团队合作能力等因素。
报告中应该包括这些综合因素，以提供一个全面的绩效评估结果。
四、可比性绩效评估报告的第四个指标与标准是可比性。
绩效评估应该具备可比性，即能够将不同个体、团队或组织的绩效进行比较。
为了实现可比性，需要选取一些普遍适用的指标和标准，并确保评估过程中的评判标准和方法是一致的。
在报告中，应该对不同个体、团队或组织的绩效进行横向比较，并分析差异的原因和潜在影响。
五、真实性绩效评估报告的第五个指标与标准是真实性。
绩效评估应该客观、真实地反映个体、团队或组织的绩效表现，而不受主观因素的影响。
绩效考评标准及方法
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开标准组成强度和频率标号标度目的分类特征总原则制定原则清晰的目标量化的管理标准良好的心态与薪酬挂钩具有实操性六大要点方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开编辑本段标准组成绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。
标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。
标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。
总之，可以是定量的，也可以是定性的。
标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。
在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。
编辑本段目的1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
[1]编辑本段分类绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。
通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
绩效评估的内容和方法
绩效评估的内容和方法绩效评估是组织中非常重要的管理活动之一，它的目的是通过衡量员工的工作绩效，评估员工对组织目标的贡献程度，帮助组织制定合理的奖励和激励机制，改进员工的工作业绩，并提高整体组织绩效。
本文将讨论绩效评估的内容和方法，并介绍一些常用的评估模型。
1.工作目标和期望：绩效评估的首要内容是明确员工的工作目标和期望，这可以通过与员工进行沟通和制定明确的工作计划来实现。
工作目标应该与组织的战略目标相一致，并具体、可衡量。
2.工作行为和能力：评估员工的工作行为和能力对于了解员工是否达到工作目标以及是否具备必要的能力非常重要。
工作行为包括员工的态度、工作方法、团队合作等方面，能力包括员工的知识、技能和经验。
3.工作结果和绩效指标：工作结果是衡量员工绩效的重要依据，可以通过考核员工的工作成果、工作质量、工作时间等方面来评估。
绩效指标是对工作结果的具体要求和标准，可以通过设定关键绩效指标（KPI）来进行衡量。
4.反馈和改进：绩效评估不仅是对员工的一种评判，更重要的是对员工提供反馈和改进的机会。
通过评估结果，可以向员工提供积极的肯定和建设性的批评，并帮助员工发现自己的不足之处，以便在将来的工作中改进。
1.360度评估：360度评估是一种全方位评估方法，不仅由员工的直接上级评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估。
这种方法可以提供更全面、客观的评估结果，帮助员工了解自己在不同角色中的表现和影响力。
2.自评和上司评估：自评和上司评估是最常见的评估方法之一，员工首先对自己的工作进行评估，然后与上级进行对话，共同制定改进计划。
自评可以帮助员工更好地了解自己的优点和不足，并为与上司进行深入的反馈和讨论提供基础。
3.任务完成评估：任务完成评估是针对员工完成具体任务的结果进行评估的方法。
这种方法适用于具有明确绩效指标的工作，可以通过评估任务的完成时间、质量、成本等来判断员工的工作绩效。
4.成果导向评估：成果导向评估是以员工的工作成果为主要依据进行评估的方法。
员工绩效考核评分标准
员工绩效考核评分标准员工绩效考核评分标准绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向和激励机制。
为了确保公平、客观和准确地评估员工的绩效，以下是一些常见的评分标准：1. 工作质量（40%）：评估员工在工作中完成任务的质量和准确性。
这包括员工的工作成果是否符合预期要求，是否具有创新性和解决问题的能力，以及是否能够按时完成任务。
2. 工作效率（30%）：评估员工在完成任务时所花费的时间和资源。
这包括员工的工作速度、时间管理能力和资源利用效率。
高效率的员工能够在合理的时间内完成任务，并且能够正确合理地利用资源。
3. 团队合作（15%）：评估员工与团队成员之间的合作和协作能力。
这包括员工是否能够积极参与团队活动，与他人友好相处，共同解决问题，并能够有效地与团队成员沟通和协调。
4. 自我管理（10%）：评估员工对自己工作的管理和组织能力。
这包括员工的自我激励能力、自我学习和自我发展的能力，以及对工作的积极态度和责任心。
5. 专业知识（5%）：评估员工在自己领域的专业知识和技能。
这包括员工对行业和工作的了解程度，以及是否持续学习和更新自己的知识。
以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据企业的实际情况和岗位要求进行调整和制定。
同时，为了确保绩效考核的公正性和客观性，评分标准应该明确、清晰，并且与员工的工作目标和职责相匹配。
绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能够为员工提供发展方向和激励机制。
通过及时的反馈和奖励，可以激励员工提高工作质量和效率，增强团队合作能力，促进个人和组织的共同发展。
因此，企业应该重视绩效考核，并不断完善评分标准，以提高绩效管理的效果和员工的工作满意度。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
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第七章绩效评估背景：从“计划管理”到“绩效管理”观念和模式的根本转变主题：绩效评估的基本原理、程序和方法内容：1、绩效评估概述2、绩效评估标准与系统3、绩效评估的基本方法4、绩效评估的实施阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ1922、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ1933、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448作业：分组讨论案例（1）。
要求：1、指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？2、为该公司重新设计评估方案。
内容包括指导思想、详细的实施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的因素等。
3、课堂小组代表发言；每人写出一份分析材料第一节绩效评估概述一、绩效的含义和特点：（一）含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
（二）绩效具有三个特点：·多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（）；二是激励（）；三是机会（）；四是环境（）。
可以用下面的公式表示：f (A, O, M, E)这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。
根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型：内外因１．员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。
２．绩效评估本身不是目的，而是一种手段：·从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力。
·从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。
３．员工的绩效评估有正式和非正式两种。
三、绩效评估的内容：因员工工作性质不同而异。
（一）对企业中的工人的技术评估，以《工人技术等级标准》为依据。
（二）对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估，一般包括德、能、勤、绩及个性的评估：·德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 ·能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和技能等。
（评估的重点与难点）“能”的分解要素图：（见下页）·勤：指一个人的勤奋敬业精神“勤”的分解要素图能 的 分 解要素 业务知识水平考 核 标 准 能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解 综合分析能力 思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致、善于全面地分析问题，逻辑性强，准确性高 自学能力 自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识 口头表达能力 口头表达能力强，重点突出，条例清晰，说理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓动号召能力， 文字表达能力文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高、速度快，能起草本质业务工作 组织协调能力工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作 创新能力 创新能力强，锐意求信，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著决策能力 有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策 调剂人际关系能力 能听取各方面的正确意见，严以律己，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不同的人一道工作 工作经验 工作经验丰富，能运用经验指导工作 勤分解事业心 考核标工作责任感 服务精神 有理想，有抱负，热爱本职工作，积极肯干，兢兢业业，任劳任怨，不断进取 工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，勇于承担责任深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解决困难，助人为乐·绩：指一个人的工作绩效“绩”的分解要素图：·个性：指员工的性格、兴趣、嗜好等。
个性在心理特征上所表现出来的差异性，往往会导致不同的工作效果。
四、绩效评估的原则：（一）公开原则： １．要求：·公开评估目标、标准和方法。
·评估过程要公开。
·评估结果要公开。
２．好处： Ａ： Ｂ： Ｃ： （二） 客观、公正原则：必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。
·好处： Ａ Ｂ（三）多层次、多渠道、全方位评价的原则：评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。
（四）绩效评估经常化、制度化的原则：五、绩效评估的重要性：（一）影响组织的生产率和竞争力：工作表现→员工绩效→组织竞争力 员工的工作表现：出勤率 按时上下班，从不旷工，病、事假不超过政策规定的期限 绩分解要素 工作数量 考核标准 工作质量 工作效益 工作效率 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据·工作成果：单维成果、多维成果·工作行为：达到工作目标所采取的各种行为·工作态度：实施工作行为时的主观情感和心理状态（二）人事决策的重要指标：升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。
（三）有助于更好地进行员工管理：员工管理有两方面：１．评价员工：·绩效衡量：绩效大小反映贡献大小·补偿劳动付出：工作绩效决定薪金和奖金·激励：评价本身和评价结果的运用２．帮助员工发展：·帮助员工自我管理：明确了工作要求·发掘员工的潜能：评估、调迁·实现员工与上级更好的沟通：评估既是交流与沟通·提高员工的工作绩效：了解成绩与不足六、绩效评估的阻力与对策（一）绩效评估的阻力：１．主管方面：顾虑，如主观判断失误与偏见和评估结果运用时员工的不满等。
评估曝光频率越高，主管压力越大，困扰越多。
２．员工方面：担忧，如主管的偏见，绩效评估过程不周密，绩效评估方法欠科学等３．绩效评估标准本身的问题·绩效评估很难评估员工创意的价值·绩效评估很难评估团队工作中的个人价值·绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素（二）克服阻力的对策１．克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。
厘清评估的动机、目的、效益、风险等。
２．重视绩效标准与特征的建立，强化员工工作界定。
３．设定绩效评估适用且可行的实施程序。
４．强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备。
５．考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持与配合。
６．请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。
第二节绩效评估的标准与绩效评估系统一、绩效评估的标准：绝对标准、相对标准和客观标准：１．绝对标准：员工工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。
２．相对标准：相互比较的绩效评估，排序。
３．客观标准：量化员工特质和工作绩效。
例：绩效评估中常用的绝对标准：１．绩效标准：定额要求、利润指标等２．行为标准：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿、站姿、行态等３．任职资格标准：美国某公司规定助理经理的任职资格（一）绩效评估标准的特征：·评估标准是基于工作而非基于工作者·绩效标准是可以达到的·绩效标准使人人知晓·绩效标准是经过协商而制定的·绩效标准要尽可能具体可衡量，“凡是无法衡量的就无法控制”·绩效标准要有时间限制·绩效标准应符合组织目标·绩效标准应是可以改变的（二）绩效评估标准的总原则：·有助于个人工作成果最大化；·有助于组织效率提高（三）建立单项或多项标准：·工作性质：职责单一者标准为单项；职责多样性者标准为多项。
·员工素质：员工素质普遍较高的岗位，绩效标准可多些弹性；员工素质较低的岗位，绩效标准应比较刚性二、绩效评估系统：绩效评估是一个系统的过程。
绩效评估系统的模型如下：·定义绩效：定义绩效指的是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。
·评估绩效：·反馈绩效：２．一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个方面的要求：ＡＢＣＤＥ第三节绩效评估的方法一、绩效评估方法的基本类型：（一）品质导向型、行为导向型和效果导向型评估方法。
（二）客观评估法与主观评估法。
·基本类型详见表7-1 （后附）·评价体系实例见表7-2( 陈天祥 p170)（见下表）二、绩效评估的主要方法：（一）排序法：按被评估者各人的绩效的相对而言优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。
１．简单排序法：按总体工作情况好坏进行排序，适用于小企业２．交替排序法：在评估员工先挑选出最好的和最差的各一名，分别列为第一名和最后一名，再从余者中挑选最好和最差的各一名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推，直到排列完毕。
３．配对比较法根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
·配对比较次数的一般表达式：n*(1)/2 ，n为被评估者人数·配对比较法的评价过程：如表7-3优点：准确度较高缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如A→B→C→D→A４．强制分布法：强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律。
·先确定好各等级在总数中所占的比例·按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
（二）量表法：１．通常作维度分解，并沿各维度划分等级，通过设置量表来实现量化评估。
量表的形式多种多样。
图7-1是评估质量这一维度的３种典型形式。
a.工作质量：低1 2 3 4 5高图7-1（见陈天祥书P176） 2．量表法在实际使用时要设计出一套可操作的评估表格。
3．评估表格的设计过程应包括三个步骤：a.选定评估维度并赋予权重。
b.确定量表的尺度。
值得推荐的评估尺度，如优、良、中、可、劣和14、12、10、8、6，这两种尺度经专家多年实践，证实误差小、信度较高。
c.确定量表等级的意义。
·近来美国专家研究了一种使用更有效，评估准确度更高的“混合标准量表”。
例：对某办公室一职员的评估过程（工作效率、工作自信心和工作汇报质量）：（参见陈天祥Ｐ179,表7-6）(三)关键业绩指标法：１．关键业绩指标( )法，指运用关键业绩指标进行绩效评估，这是现代企业中受到普遍重视的办法。
关键是建立合理的。
重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干员工创造企业80%的价值，或着说80%的工作任务是由20%关键行为完成的。