某集团人力资源部工作思路
集团人事工作计划范文
集团人事工作计划范文随着集团业务的不断发展和壮大，人事管理工作也面临着更多的挑战和机遇。
为了确保集团人事工作的顺利进行，提高人事管理效率，现制定如下工作计划：一、工作目标设定制定集团人事管理工作目标，确保与公司战略发展目标相一致。
根据业务发展需求，合理规划人力资源配置，提高员工整体素质。
优化人事管理流程，提升人事管理效率，降低人事成本。
二、人员招聘与配置根据业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数及要求。
拓展招聘渠道，加大招聘力度，提高招聘质量。
优化面试流程，提高面试效果，确保选拔到合适的人才。
做好新员工入职培训，确保新员工快速融入公司文化。
三、培训与发展根据员工发展需求，制定培训计划，提高员工专业技能和素质。
建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，为员工提供更多的学习机会。
跟踪培训效果，及时调整培训计划，确保培训效果的最大化。
鼓励员工参加职业资格认证考试，提高员工的专业水平。
四、绩效管理制定绩效考核标准和方法，明确考核指标和权重。
定期开展绩效考核工作，对员工工作表现进行客观评价。
将绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
对绩效考核中存在的问题进行改进和优化，提高考核效果。
五、薪酬福利设计根据市场行情和公司实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
完善薪酬结构，建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
制定福利政策，为员工提供良好的福利待遇，如五险一金、带薪年假等。
定期对薪酬福利方案进行调整和优化，确保方案与公司发展相适应。
六、员工关系与企业文化建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和交流。
营造积极向上的企业文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
组织丰富的员工活动，增强团队凝聚力和向心力。
处理员工投诉和纠纷，维护员工合法权益。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
人力资源工作下一步工作计划
人力资源工作下一步工作计划时间过得飞快，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，是时候开始写工作计划了。
估计许多人是想得很多，但不会写，下面是店铺为大家整理的人力资源工作下一步工作计划范文（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作下一步工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
人力资源部度工作计划
人力资源部度工作计划
人力资源部的工作计划通常涵盖以下几个基本方面：
1. 人才招聘与选拔：包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等工作。
确保公司能够招聘到合适的人才。
2. 岗位职责与绩效管理：制定和更新员工的岗位职责，设定绩效标准并进行评估，提供员工绩效反馈和培训支持，确保员工工作顺利进行。
3. 员工关系与福利管理：处理员工之间的问题和纠纷，管理员工的薪酬福利，提供员工的职业发展规划和支持，营造良好的工作氛围。
4. 培训与发展：制定培训计划，组织和实施培训活动，提升员工的职业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
5. 绩效管理与员工激励：设定员工绩效目标和指标，进行绩效评估和奖惩措施，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
综上所述，人力资源部的工作计划主要围绕招聘、岗位职责与绩效管理、员工关系与福利管理、培训与发展以及绩效管理与员工激励等方面展开，旨在确保公司拥有优秀的人才，并促进员工的成长和发展。
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划通常包括以下内容：
1. 招聘和聘用员工：制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，并最终确定录用人选。
2. 员工培训和发展：制定员工培训计划，组织内部培训或外部培训，评估员工培训效果，帮助员工提升技能和知识。
3. 绩效考核和激励机制：制定绩效考核标准，进行员工绩效评估，给予表现优异的员工奖励和激励措施。
4. 福利管理和员工关系：管理员工福利和福利计划，处理员工关系问题，维护良好的员工关系。
5. 人力资源政策和程序：制定公司人力资源政策和程序，确保公司员工的权益和利益得到保障，同时遵守法律法规。
6. 人力资源信息系统（HRIS）管理：管理公司的人力资源信息系统，确保员工信息的准确性、安全性和保密性。
7. 其他特定的人力资源项目：根据公司的需求，开展其他特定的人力资源项目，如员工调查、员工满意度调查等。
2024年精选人力资源工作计划范文（五篇）
2024年精选人力资源工作计划范文根据本年度的工作表现与存在的不足，同时考虑公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，目标是在接下来的三年内不再进行重大调整，确保公司的运营能在稳定的架构中高效运行。
2、完成对各部门各职位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供科学依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理改革，建立公正的薪资体系，确保公平性。
5、注重员工福利，实施激励措施，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，培养员工的归属感和敬业精神，以增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保其与薪资挂钩，提高考核的权威性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，强化内部人才开发。
8、传承和弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发员工的主观能动性，构建和谐的企业内部关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和长远利益。
____年度人力资源部首要工作目标：1、完善公司组织架构一、实施方案：1）在____年____月底前，完成对公司现有组织架构和职位设置的合理性评估，以及对公司未来发展趋势的研究。
2）____年____月底前，初步设计出公司组织架构草案，并征求各部门意见，提交董事会审阅和修订。
3）____年____月底前，确定最终的组织架构图和部门编制方案，各部门配合完成职位说明书和工作流程的更新。
人力资源部将整理成册并存档。
二、实施注意事项：1）组织架构设计应遵循简洁、科学和务实的原则，避免职责不清、管理混乱或组织过度复杂化的情况。
2）设计过程需充分考虑公司的长期发展战略，不能仅局限于当前的组织架构。
某集团人力资源战略计划
某集团人力资源战略计划某集团人力资源战略计划引言人力资源是一个组织中最为重要的资源之一，对于集团来说更是至关重要。
本文将详细介绍某集团的人力资源战略计划，包括招聘与雇佣，员工培训与发展，绩效管理，薪酬福利以及员工关系等方面。
一、招聘与雇佣1. 招聘渠道的优化：集团将通过加强校园招聘，与各大高校建立合作关系，提高招聘效率。
同时，还将积极利用社交媒体和在线招聘平台来吸引更多优秀人才。
2. 简历筛选的科技化：引入人工智能的简历筛选系统，提高简历筛选的效率和准确性，节省人力资源部门的工作时间。
3. 面试体系的建立：建立全面的面试体系，包括技能面试、心理测验和行为面试等，以确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
4. 雇佣合同的规范：修订和完善雇佣合同，明确劳动关系，保障员工权益。
二、员工培训与发展1. 岗位培训计划：针对不同岗位设立培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业知识和技能水平。
2. 内部晋升机制：建立公平、透明的内部晋升机制，激励员工通过业绩表现来提升自己的职业生涯。
3. 外部培训机会：为员工提供参加外部培训课程和学习机会，不断提升员工的整体素质和能力。
4. 员工导师制度：建立员工导师制度，由经验丰富的员工担任导师，帮助新入职员工融入集团文化，并提供指导和培训。
三、绩效管理1. 目标管理系统：建立目标管理系统，将集团整体目标与员工个人目标相结合，明确员工的工作职责和目标，并通过定期评估来评估员工的绩效。
2. 360度评估：采用360度评估的方法，不仅由上级对下级进行评估，还包括同事和下属的评估，以全面了解员工的表现和发展潜力。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，通过奖金、晋升、表彰等方式激励优秀员工，并对绩效不佳的员工进行必要的解决和调整。
四、薪酬福利1. 薪酬体系的合理化：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、能力和绩效等因素制定薪酬标准，以激发员工的积极性和工作热情。
2. 福利待遇的提升：提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪假期等，增加员工的工作满意度和归属感。
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
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人力资源部担负着集团人力资源管理与开发的重要职能，主要是在集团董事局和分管领导的领导下，根据集团战略发展目标，制定集团公司人力资源的战略规划和基础管控体系，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，不断优化薪酬及绩效考核分配体系，充分调动员工工作积极性和挖掘员工潜能，以实现公司人力资源的合理配置和有效提升，为集团发展提供人力资源保障。
加上专业管理人员的匮乏，人力资源基础体系化建设工作还比较薄弱，自去年开展信息化建设以来，通过管理咨询、系统上线和对人力资源管控制度、工作标准和工作流程体系的梳理，相关人员管理理念和专业知识得到较好的提升，初步形成了基础管理制度体系，打造了一支人力资源管理团队，整体工作正在逐步走向正规。
**年，我们的整体思路是：将**年确定为人力资源工作的“基础体系建设年”，通过深入贯彻落实“四个深入一线”、“三个围绕”的工作方法，不断优化完善考核分配机制和建立配套的数据库系统，夯实基础体系建设，实现各项工作标准化、流程化，绩效考核合理化、数据化的工作目标，为今后工作奠定坚实基础。
下面，我就如何达成以上目标，将主要工作思路汇报如下：一、规范招聘流程、明确用人标准1、拓宽招聘渠道。
一是积极与省内大专院校、市区两级人事人才网站建立校企合作关系，引进品学兼优的人才；二是定期参加各类招聘会，发现和挖掘优秀人才；三是组织专场招聘会，树立企业形象，吸引人才。
2、明确岗位任职资格。
组织人力资源部编制各岗位《岗位说明书》，对学历、工作经验、能力素质等任职要求进行规范、明确，为公司选人建立标准。
3、明确招聘权限。
目前，我们已经在HR系统导入公司职位体系，**年，系统将根据入职人员职位自动判定适用审批流程，不经审批流程入职的人员，将无法录入系统并发放工资。
4、岗位编制管理。
各产业集团五定方案审批后，将按部门把五定编制录入HR系统进行管控，不经审批，将无法增加编制，确需增加编制的，将通过人力资源部对部门工作绩效和岗位工作职责的评估过逐级审批增加，以此严格将各公司用工数量控制在五定范围内，杜绝随意超编、扩编用工，降低人力成本。
5、试用期管理。
一是强化入职培训。
人员进入试用期后，首先要由人力资源部进行三天的入职培训，学习和灌输管理制度、企业文化、经营管理理念等，借此完成对人员的进一步考察；二是明确传帮带责任。
试用期间，要确定传帮带人，提升新聘人员适应岗位的速度；三是严把入职门槛，试用期结束后，组织对员工进行能力素质考核，考核合格方可转正入职。
6、后备人才储备工作。
今年的一级承包合同一包三年，各公司将制定相应的三年发展规划，我们将借此指导各产业制定匹配的人力资源三年规划，依据战略目标和发展速度，提前储备关键人才，为战略目标实现提供人力支持。
二、加强培训工作，提升团队素质1、制定系统的年度培训计划。
一是本着“缺什么、补什么”的原则，指导各产业制定系统的培训计划，今年的培训，要围绕岗位责任制落实强化对制度流程、专业业务技能和信息化平台操作规程的培训，如集团管控制度、工作流程、设备操作规程、工艺流程等；二是利用二三季度，组织各产业对在职人员能力素质进行评估，让在职人员清楚自身短板，明确学习方向，同时为公司进一步梳理培训需求打好基础；三是集团在各产业培训计划基础上，统筹制定集团年度培训计划，整合资源，降低培训成本。
2、强化对培训的跟踪检视，确保培训效果。
**年的各项培训，将整体分为知识型和实操型两类，知识型培训将采取写学习心得、知识分享、交流讨论、跟踪工作表现等方式对受训人学习情况进行检视；实操型培训将采取业务技能测试的方法进行检视，检视不合格的人，将不予记录学时。
3、内训师团队建设。
4月份在全集团发布内训师选拔通知，5-6月份组织试讲并评估，初步建立内训师团队，下半年根据各公司培训需求，组织内训师有针对性的开发培训课程，建立培训资源库，积累经营管理经验。
4、对外出参加EMBA人员学习情况进行跟踪，按月组织分享培训，并在培训结束后，组织开发培训课件和跟踪绩效目标达成，检视培训学习效果，落实培训协议。
5、按月组织人力资源团队内部学习培训，深化用友管理咨询成果，提升团队专业能力素质。
三、细化职位体系，打通晋升通道1、严格按照《晋升管理办法》要求，做好晋升资格基础数据的统计、核查和数据更新工作，主要是绩效结果、培训学时、工作经验、进入公司年限四个指标，并及时录入HR系统，将符合晋升标准人员汇总建立后备人才库。
2、指导各公司细化职位图谱，建立符合产业实际的职位序列。
集团将职位分为19个职级，各产业要进一步细分，比如酒业营销一线业务人员，集团全部划归到了员工级，下一步要将业务人员分级，按能力素质分为一、二、三、四级业代等，通过细分层级，切实将优秀人才选拔出来。
四、创新分配机制，降低人力成本1、严格按照集团相关制度要求，审核各产业五定方案。
同时利用二三季度调研，指导各产业人力资源部对部门及岗位设置进行评估，工作量不满负荷的，能合并的合并、能兼职的兼职，通过减少岗位设置或兼职提升员工收入。
同时，学习营销中心配送部门改革的先进经验，选取部分职能相对单一的部门进行承包分配机制创新。
2、优化工资体系结构，管理职系、技术职系人员实行年薪制，生成经营职系人员实行低底折高绩效提成制，通过量化提成系数，让工资核算简单化，让员工自己会算自己的工资，自己激励自己。
同时，将工资按照目标达成情况进行阶段测算，给员工一个明确的收入奋斗目标。
3、三季度对集团涉及行业在全市范围内进行一次工资调研，为下年度薪酬政策的出台提供依据。
五、强化绩效考核，量化绩效标准通过12月份对各产业班子和中层的调研，目前绩效考核主要存在以下8个方面的问题：一是公司考核方案制定后，部门不能分解细化，不能根据部门各岗位工作特点、工作目标制定相应的考核办法，搞一刀切，从考核机制上形成大锅饭；二是各级管理者对下属工作计划审核不严，不能严格按照目标责任书确定的职能和工作计划下达，普遍存在工作计划以事务性工作为主，岗位职责工作为辅的情况，造成工作计划缺乏系统性，职能职责履行不到位；三是部门负责人忙于事务性工作，对下属工作计划达成情况跟进不到位，缺乏指导、服务和传帮带；四是大多数部门负责人将工作量和绩效考核混为一谈（工作量是定薪的依据，不是绩效考核的依据），缺乏成果考核意识，打过程分、面子分、人情分情况严重，造成考核流于形式；五是绩效管理意识差，部门工作标准不清晰，安排工作缺乏量化的标准，事后考核无依据；六是部分职能部门职能履行不到位，不能为考核有效提供数据支持；七是绩效结果不明确，只以百分制考核没有形成荣辱感，另外考核结果应用单一，没有激励和惩罚力度较小，造成各层级对考核结果不重视。
针对以上分析，下一步我们将采取以下措施进行优化提升：1、对各产业绩效考核办法进行审核，尤其是结合目标对激励幅度进行测试把关，确保绩效考核分配科学合理。
2、各产业绩效考核方案批复后，我们在一二季度对各产业进行一次全面调研，主要检查各产业绩效方案执行情况及部门级绩效考核方案制定情况，检查各层级绩效考核办法的制定、指标的设定情况，并对发现的问题进行指导完善，对没有量化指标的，通过督促完善部门工作标准和流程（部门蓝皮书的编制）、相关部门提供考核数据（质管、预算、财务、市场检核等部门）、积累经验数据（水电汽、劳动生产率）等方面进行完善，给各产业人力资源部教方法和思路，为三四季度提取绩效指标打基础。
同时，为协助董事局出台薪酬及绩效考核政策打好坚实基础。
3、在强化工作计划方面：一是利用HR系统，开发相关的模块提供服务支持，如在系统上开发岗位职责模块并录入各岗位职责、在系统上开发岗位关键指标库模块录入各岗位关键绩效指标、在系统上开发年度工作计划目标模块录入年度的工作计划目标，让各层级能随时对目标责任书签订内容进行查阅，为下达工作计划提供依据；二是7月份对各岗位半年工作计划情况进行梳理，对照年度目标计划、关键指标和岗位职责进行检查，分析各层级工作计划情况，为岗位职能的履行查漏补缺；三是下半年指导各产业人力资源部，进一步梳理岗位职责，逐步将岗位职责进行数字化、时限化，进一步为下年度绩效考核指标提取打基础；四是指导各产业成立绩效管理领导小组，强化对部门工作计划的审核；五是通过人力资源管理知识培训，明确各级管理者绩效考核职责，督促各级管理者跟进下属工作目标达成情况，通过强化对下属工作的指导、服务，促进计划工作目标和传帮带工作目标的达成。
4、建立以成果为导向的考核机制，有成果得分，无成果不得分。
在对成果的衡量上，强化行政部工作督查职能的发挥，对各项工作完成情况进行检查、质询，为考核提供依据。
如我们考虑，给职能部门给一定比例的过程分，只考核固定的成果分，杜绝打人情分，面子分。
5、优化HR系统考核模块功能，提升考核效能。
通过与金融、建筑板块班子探讨，我们将对HR系统目前的考核模块进行优化，引入时限考核模块，即计划工作时，要明确完成时限，不能一概计划到月底完成，如利息清收、工程进度等，工作计划下达后，时限一到，系统马上提示上级进行考核，考核只有完成和未完成两个选项，完成全额得分，未完成不得分，上级不按时考核自动按照未完成计分，避免打人情分、过程分，督促部门负责人关注下属工作进度，为下属提供支持和服务，同时将全员工作成果紧紧与绩效考核结合起来，提升工作节奏和效率。
6、对绩效结果进行明确，全集团一个标准，最终全部以优秀、合格、不合格三个标准衡量，强化绩效考核结果的荣辱感，同时将考核结果与晋升、淘汰、期权股荣誉股激励、特殊福利等挂钩，督促和激励各级管理者发挥作用，调动员工工作积极性。
7、深入推广工作承诺制机制，各层级在工作计划时，对工作计划进行承诺，通过承诺强化目标的达成。
六、规范劳动关系管理，规避用工风险一是梳理新劳动法实施后员工劳动合同签订情况，并录入系统为今后劳动合同签订及管理打基础；二是招聘人员时，加入审核原工作单位劳动合同解除情况，降低劳动用工风险；三是规范劳动合同解除流程，凭离职审批表出具《解除劳动合同协议书》，规避风险。
同时，我们将通过季度工作检查，对人员离职管理、社会保险缴纳管理、工伤事故处理等情况进行考核，确保各项工作符合集团制度要求。
七、践行企业文化，激发团队激情1、编写印发员工手册。
一方面根据集团企业文化，重新修订完善员工手册，另外编制HR系统操作手册，规范全员行为，传播企业文化。
2、建立检查评比机制。
一是按季度对各产业、集团机关各部门目标达成情况进行一次评比，并利用OA进行公示；二是指导各产业建立内部检查评比机制，按月根据目标达成情况进行检查评比，奖优罚劣，在内部营造比学赶帮超氛围。
3、狠抓标杆团队打造。
根据各产业标杆团队打造方案，从元月份起，每月对标杆团队目标达成情况进行一次评比，在产业和标杆团队之间形成相互竞争，营造“向先进看齐、向先进学习”的工作氛围。